Shpërblimi për punën: llojet dhe koncepti i inkurajimit

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Shpërblimi i punonjësve për punën e tyre dhe kryerja efektive e funksioneve është një mjet i shkëlqyer për të ndihmuar në zhvillimin e një qëndrimi të ndërgjegjshëm ndaj punës, rritjen e efektivitetit të proceseve të prodhimit dhe sigurimin e disiplinës në ekip.

Kuptimi i masave nxitëse

Për çdo punonjës, shpërblimi më i rëndësishëm për punën e tij është një pagë e mirë dhe e paguar në kohë. Sidoqoftë, stimujt materialë dhe moralë për sukses në punë konsiderohen jo më pak të rëndësishme. Përdorimi i duhur i tyre ju lejon të siguroni disiplinën e punës dhe ta ruani atë në nivelin e duhur. Këto teknika kanë një efekt të fuqishëm stimulues, duke i shtyrë punonjësit e organizatës drejt suksesit të mëtejshëm të prodhimit, dhe gjithashtu bëhen një shembull pozitiv për pjesën tjetër të ekipit.

Shpërblimi për punën përdoret shpesh në rastet e sjelljes shembullore (merita e punës). Subjekti mund të jetë si punonjës individualë ashtu edhe ekipe.

Masat e shpërblimit: përkufizimi dhe thelbi

Shpërblimi është një formë e vlerësimit pozitivsjellja ose rezultatet e punës së punëtorit nga punëdhënësi, kolektivi i punës ose shteti. Masat nxitëse klasifikohen në bazë të asaj se kush i merr ato dhe për çfarë meritë.

Në fakt, shpërblimet për arritjet e punës mund të jenë çmime, përfitime, përfitime ose shfaqje publike të mirënjohjes dhe nderit. Si rezultat i aplikimit të masave të tilla rritet prestigji i punonjësit apo ekipit. Ky është realizimi i nevojës për njohje, e cila është e natyrshme në çdo person. Punonjësi i shpërblyer është mirënjohës ndaj menaxhmentit dhe gjithashtu e kupton vlerën e tij për ekipin dhe ndërmarrjen.

Shpërblimi për punën i frymëzon njerëzit të kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre, i ngarkon ata me dëshirën për të arritur lartësi të reja në profesion, për të qenë më të dobishëm për kompaninë.

Punonjësit e motivuar janë jashtëzakonisht të rëndësishëm për një kompani. Për shkak të motiveve të tyre të forta dhe të ndritura, ata punojnë në mënyrë më efikase dhe më efikase, në mënyrë aktive dhe me përkushtim të plotë të forcës i kapërcejnë vështirësitë dhe problemet që dalin dhe i arrijnë qëllimet e tyre më shpejt.

Llojet e stimujve për punë: shpërblime materiale

Ndër stimujt më efektivë janë të prekshme dhe të paprekshme.

Stimujt materiale përfshijnë një sistem masash që synojnë të garantojnë interesin financiar të punonjësve të kompanisë në rezultate të caktuara të punës.

Mund të jetë:

• Pagesa e bonusit.
• Duke paraqitur një dhuratë të vlefshme.

Punonjësit u jepet bonus, përveç pagës, për atë që kanë arriturnjë rezultat konkret në lindje.

Bonusi si shpërblim për punën përdoret sipas sistemit të miratuar në ndërmarrje. Kushtet për marrjen dhe shuma e pagesave tregohen në kontratën kolektive ose të punës, marrëveshjen, rregulloret lokale të organizatës.

Sistemi i bonusit i mundëson punonjësit të marrë një shumë më të madhe parash se ajo e parashikuar nga paga. Megjithatë, ai do të duhet të punojë më shumë, sepse bonusi paguhet për arritjen e treguesve më të lartë se mesatarja.

Veçoritë e përdorimit të sistemit të bonusit

Bonusi është shpërblimi material më i zakonshëm për suksesin në punë. Ai vepron si një nxitje e fuqishme për punonjësit e kompanisë dhe shpesh ka një efekt pozitiv në produktivitetin dhe efikasitetin e punës.

Për një punëdhënës, zhvillimi i një sistemi bonusi nënkupton kryesisht aftësinë për të tërhequr dhe mbajtur specialistë të kualifikuar.

Çdo kompani ka sistemin e vet të akumulimit dhe pagesës së bonuseve që plotëson karakteristikat individuale të aktivitetit ekonomik. Zhvillimi dhe instalimi i tij kryhet nga departamenti përkatës i organizatës.

Bonuset kryhen në përputhje me parimet e mëposhtme:

• Bonusi duhet t'i caktohet një punonjësi të caktuar për një kontribut të caktuar personal në kompani.
• Incentiva për punë (bonus) nuk duhet të përfshihet në paga. Është e rëndësishme që një punonjës i organizatës të dijë të bëjë dallimin midis këtyre pagesave.
• Përcaktimi i shumës së stimulimitpagesat duhet të kenë një justifikim ekonomik.
• Bonuset duhet të paguhen për plotësimin e kushteve të caktuara ose arritjen e treguesve të veçantë.

Kushtet dhe llojet e bonuseve

Ka prime që mund t'i atribuohen sistemit të pagesave dhe ato që nuk janë.

Të parat përcaktohen në dispozitën për shpërblimet, marrëveshjen kolektive ose të punës ose akte të tjera rregullatore vendore të shoqërisë. Ky lloj stimulimi u paguhet punonjësve që kanë arritur një rezultat të paracaktuar nga treguesit e bonusit. Vetë fakti i arritjes së këtyre treguesve i jep të drejtë punonjësit të marrë një çmim, përndryshe (rezultati nuk merret) nuk ka të drejtë për bonus.

Llojet e treguesve të bonusit:

1. Sasiore (plani i prodhimit u plotësua dhe u plotësua tej mase, u arrit një normë prodhimi e justifikuar teknikisht, u zotërua një shkallë prodhimi progresive dhe të tjera).
2. Cilësi (zvogëlimi i kostove të punës, kursimi i materialeve, lëndëve të para ose karburantit, rritja e përqindjes së produkteve me cilësi të lartë, arritja e një niveli të lartë shërbimi ndaj klientit).

Përveç treguesve, menaxhmenti i kompanisë mund të vendosë disa kushte (kërkesa shtesë), përmbushja e të cilave është e nevojshme për pagesën e bonuseve. Nëse ato shkelen, punonjësit mund të mos i jepet një bonus ose shuma e tij mund të reduktohet.

Lloji i dytë i shpërblimeve, që nuk lidhet me sistemin e pagave, paguhet si pagesë një herë. Në të njëjtën kohë, procedura për shpërblimin e punës konsiston në përgjithësivlerësimi i punës së një punonjësi të caktuar të ndërmarrjes, dhe jo në analizën e rezultateve të arritura. Kjo do të thotë, baza për grumbullimin e një bonusi të tillë është vendimi i njëanshëm i punëdhënësit.

Përveç klasifikimit të mësipërm, ekziston edhe një ndarje e primeve në disa grupe:

• Periodike (mujore, tremujore, vjetore).
• Akrualet një herë për arritjet që lidhen me procesin e prodhimit (për produktivitet të lartë të punës, për kryerjen me sukses të detyrave urgjente ose të rëndësishme, për kryerjen e ndërgjegjshme të detyrave të punës ndër vite).
• Kohë për të përkuar me çdo ngjarje që nuk lidhet me procesin e prodhimit (festa, përvjetorë të punonjësve ose kompanive, pensionimi i një punonjësi).

Stimuj të paprekshëm për punonjësit

Së bashku me llojet materiale të shpërblimeve, shumë ndërmarrje përdorin në mënyrë aktive inkurajimin moral të punës. Ky lloj stimulimi përfshin masa të ndryshme të miratimit ose censurimit publik që synojnë rritjen ose uljen e prestigjit të një punonjësi të caktuar.

Që aktivitete të tilla të jenë efektive, udhëheqësi duhet të përmbushë kushtet e mëposhtme:

• Për të informuar punonjësit rreth dispozitave dhe statuseve të stimujve moral.
• Kujdesuni për përdorimin e gjerë të formave të ndryshme të stimujve të tillë, pasi kjo kontribuon në zhvillimin e iniciativës krijuese në ekip.
• Kombinoni metodat e inkurajimit moral me stimujt materiale, siguroni ndërveprimin e tyre dhe përmirësimin e vazhdueshëm meduke marrë parasysh detyrat e reja, ndryshimet në përmbajtje, organizim ose kushte pune.
• Sigurohu që informacioni të shpërndahet gjerësisht brenda ekipit në çdo rast inkurajimi moral.
• Krijoni një atmosferë festive në të cilën do të jepen çmime dhe mirënjohje.

• Siguroni afatin kohor të inkurajimit moral. Duhet të bëhet menjëherë pas arritjes.
• Zhvilloni lloje të përmirësuara stimujsh, si dhe siguroni vendosjen e një përgjegjësie të rreptë morale të çdo punonjësi për punën në të cilën ai është i angazhuar.
• Kryer një analizë të performancës së shpërblimeve.
• Sigurohuni që stimujt moralë për punë të zbatohen në mënyrë sistematike dhe të respektohen rregullat për mbajtjen e shënimeve përkatëse në librat e punës së punonjësve.

Procedura për aplikimin e stimujve dhe çmimeve

Duhet të theksohet se përdorimi i stimujve material justifikohet kur punonjësit e ndërmarrjes ndiejnë nevojën për të përmbushur nevojat bazë (të detyruar të hanë ushqim të pashëndetshëm, të jetojnë në një dhomë me një nivel minimal rehati, të pasigurt për "nesër").

Nëse këto nevoja plotësohen, ata kërkojnë stimuj të tjerë përveç atyre materialë. Këta punëtorë interesohen për llojet morale të shpërblimit për punën, pasi janë në gjendje të aktivizojnë stimuj të fuqishëm të brendshëm për aktivitete të mëtejshme.

Interesi i punëdhënësit për të ndërgjegjshëmdhe punonjësit e motivuar janë të dukshme: rezultatet e punës së tyre janë aq të përmirësuara sa që justifikojnë fondet e shpenzuara për stimulimin e tyre.

Një mënyrë jashtëzakonisht efektive për të rritur interesin e punonjësve të kompanisë në procesin e punës dhe për të siguruar besnikërinë e tyre ndaj kësaj organizate është një sistem i kombinuar që kombinon pagesën e bonusit dhe stimujt jomaterialë. Kjo është e mundur kur zëvendësoni një pjesë të pagës me një paketë sociale ose kur ofroni përfitime shtesë (palestrën e korporatës, pishinën, kurset e gjuhës).

Çfarë përcakton efektivitetin e stimujve jomaterial

Ka lloje të tilla stimujsh jomaterialë që mund të rrisin ndjeshëm "shpirtin luftarak" të punonjësve dhe t'u ofrojnë atyre një ngarkesë të fuqishme motivuese:

• Sistemi i trajnimit të korporatës. Kjo është e vërtetë për fillestarët ambiciozë, pasi detyrat e reja, më komplekse që lideri i vendos atij, paraqiten nga pikëpamja e fitimit të përvojës së re dhe rimbushjes së listës së arritjeve personale.
• Dhënia e meritave për publikun: lavdërime, certifikata, lista nderi, artikuj për punonjësit në media, mbjellja e një flamuri tavoline.

Shpërblimi si zgjerim i hapësirës personale (ndarja e një zyre, një tavoline e madhe).

• Një shkallë e re besimi e manifestuar në ftesën për takime, seminare, konferenca dhe negociata.
• Rehati shtesë (duke siguruar një kompjuter më të shtrenjtë,kancelari, montimi i kondicionimit ne repart).
• Zgjerimi i listës së përfitimeve. Shumë punëdhënës hyjnë në marrëveshje me partnerët që parashikojnë shkëmbimin e shërbimeve dhe mallrave. Në këtë rast, ata u kushtojnë të gjithë pjesëmarrësve mjaft lirë.

Kjo është vetëm një listë e vogël e mënyrave të mundshme për të motivuar. Mund të plotësohet nga një menaxher që ka studiuar nevojat dhe dëshirat e vartësve të tij.

Si duhet të zbatohet sistemi i shpërblimit

Çdo çmim, bonus ose nxitje jomonetare duhet të zbatohet pas çdo arritjeje në punë të punonjësit që do të jepet.

Lideri nuk duhet të lejojë anulimin ose vonimin e promovimit. As nuk duhet të zvogëlohet në madhësi apo shkallë. Shpesh, punonjësit, duke qenë të vetëdijshëm për sistemin e motivimit që ekziston në kompani, sigurohen që të ruhet një disiplinë e lartë e punës. Stimujt që vonohen, shkurtohen ose anulohen mund të çojnë në humbje të dëshirës për të punuar, zhgënjim dhe, si rezultat, në ulje të cilësisë dhe sasisë së rezultateve.

Një sistem shpërblimi tepër kompleks që siguron arritjen e performancës së fryrë ka të njëjtin efekt. Sasia e stimujve për punë dhe procedura për aplikimin e tyre duhet të llogaritet jo vetëm për punonjësit e fortë dhe mesatarë. Në kushte të tilla, punëtorët me aftësi më të dobëta humbasin dëshirën për të punuar, duke u ndjerë si përfaqësues të shtresës së ulët shoqërore. Zgjidhja mund të jetë zhvillimi i një sistemi shpërblimi të diferencuar që parashikon lloje dhe lloje të ndryshme çmimesh.shpërblime.

Përfundim

Kriteri për një promovim vërtet efektiv mund të konsiderohet rëndësia dhe shkathtësia e tij. Kështu, secili nga punonjësit përfaqëson qartë përfitimet dhe përfitimet e punës së ndërgjegjshme.

Ndoshta kushti kryesor për stimuj efektivë financiarë është madhësia e tij. Bonusi minimal, i cili nuk bëhet një mjet për të rritur prestigjin e punonjësit, nuk konsiderohet prej tij si një shpërblim i denjë për përpjekje shtesë. Rritja dhe pagesa e një bonusi i lejon punonjësit të motivohen për arritjet e ardhshme vetëm kur marrja e tij rrit ndjeshëm nivelin e tyre të të ardhurave.

Me këtë qasje, të gjithë anëtarët e ekipit kuptojnë se nëse punoni mirë, mund të fitoni para të mira dhe nëse përmbushni minimumin e kërkuar, atëherë të ardhurat do të jenë të përshtatshme.