Angazhimi i Stafit: Nivelet e Përkushtimit

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Përfshirja e personelit të organizatës vitet e fundit është bërë një tregues gjithnjë e më i rëndësishëm i suksesit të ndërmarrjes. Tema e teorisë së përfshirjes së punonjësve është kërkimi i mënyrave që kompania të arrijë qëllimet e saj strategjike dhe në të njëjtën kohë të krijojë një klimë të veçantë për punonjësit e saj, në të cilën të gjithë ata (si punonjësit e zakonshëm, ashtu edhe menaxherët dhe drejtuesi.) do të jenë të interesuar për kthimet maksimale.

Çfarë është Teoria e Angazhimit

Në fakt, është mjaft e vështirë të japësh ndonjë përkufizim të saktë ose të formulosh qartë postulatet e kësaj teorie, pasi ajo bazohet në sensin elementar të shëndoshë. Vështirësia lidhet edhe me faktin se për një kohë të gjatë janë përdorur metoda dhe teori shpesh të pasakta, joefikase për organizimin e aktiviteteve të menaxhimit. Sot, zhvillimi i praktikave dhe teoriveangazhimi përfundimisht është i orientuar drejt realitetit dhe sensit të përbashkët.

Një përshkrim i shkurtër i teorisë është si më poshtë: detyra kryesore e udhëheqësit të organizatës është të krijojë një atmosferë të tillë në ndërmarrje në të cilën punonjësit mund të demonstrojnë produktivitet maksimal, domethënë ata do të jenë të pranishëm në vendet e punës jo vetëm për shkak se janë të detyruar, por edhe për shkak të dëshirës së tyre. Besnikëria dhe Angazhimi i Punonjësve (OL) do të thotë që punonjësit janë të interesuar për procesin e punës, përkushtimin, iniciativën dhe përgjegjësinë e tyre.

Për çdo drejtues, punonjësit që i trajtojnë detyrat e tyre në të njëjtën mënyrë si një sipërmarrës trajton biznesin e tij ose siç çdo person trajton çështjet personale janë jashtëzakonisht të dobishëm. Me fjalë të tjera, angazhimi i punonjësve karakterizon se sa punonjësit janë personalisht të interesuar për aktivitetin që zë plotësisht vëmendjen e tyre dhe nëse ata janë të gatshëm të bëjnë çdo përpjekje për ta kryer atë.

Pse na duhet një teori e angazhimit

Punonjësit perfektë dhe produktivë janë dëshira e pothuajse çdo punëdhënësi, por pakkush e di se si mund të arrihet kjo. Një teori që përshkruan angazhimin e punonjësve dhe metodat për ta përmirësuar atë nevojitet si një mjet për të eliminuar praktikat joefikase të menaxhimit që kanë zënë rrënjë gjatë shekujve.

Statistikat sugjerojnë se një numër shumë i vogël punonjësish janë plotësisht të përfshirë në procesin e punës. Një studim i angazhimit të punonjësve në Foggy Albion tregon se mesatarishtvetëm dymbëdhjetë përqind e punonjësve në shumicën e kompanive janë vërtet të interesuar për aktivitetet e tyre. Kur bëhet fjalë për ndërmarrjet evropiane, përqindja është edhe më e ulët.

Përveç përcaktimit të konceptit të përfshirjes, teoria ju lejon të identifikoni mjetet dhe kursin për të ngritur këtë tregues. Sipas shumë udhëheqësve modernë, suksesi i një organizate varet kryesisht nga krijimi i një kulture të korporatës. Ky është një sistem në të cilin përfshirja e stafit në të gjitha nivelet mbahet automatikisht.

Kuptimi

Për të ilustruar rëndësinë e angazhimit të punonjësve, një kompani mund të krahasohet me një ekip futbolli. Cilat do të ishin rezultatet e lojërave me 12% përfshirje të lojtarëve? Nuk mund të bëhet fjalë për ndonjë sukses në këtë fushë nëse lojtarët nuk janë të zënë me atë që po ndodh në fushë, por me datat e ardhshme, festat e ardhshme, lajmet nga interneti e të tjera. Është e qartë se kur drejtohen ekipet e futbollit në mënyrë efektive, parimet e angazhimit zbatohen pa ndryshim, megjithëse ato shkojnë me emra të ndryshëm.

Çfarë është në të vërtetë angazhimi i punonjësve

Menaxhimi i angazhimit të personelit është një grup parimesh, aktivitetesh dhe metodash, një qasje e veçantë. Me ndihmën e saj, menaxhmenti i kompanisë merr një staf punonjësish kompetentë, të përgjegjshëm, proaktivë dhe aktivë. Secili nga punonjësit e përfshirë tregon shqetësim të sinqertë për ndërmarrjen ku ata punojnë. Ai i përkushtohet tërësisht punëspërpunon dhe bën çdo përpjekje për të arritur efikasitet të lartë të punës.

Duhet të jeni të vetëdijshëm se përfshirja e stafit është gjithmonë një ndërveprim i ndërsjellë, pjesëmarrës në të cilin janë punëdhënësi dhe punonjësi. Kjo lloj marrëdhënie bëhet e mundur kur mes tyre ka besim dhe respekt. Në përpjekje për një VP të lartë, drejtuesi ose menaxheri i ndërmarrjes duhet të angazhohet në formimin e një sistemi të qartë dhe të gjerë komunikimi. Ai gjithashtu duhet t'u tregojë qartë punonjësve detyrat e tyre, t'u sigurojë atyre ato kompetenca që korrespondojnë me kompetencën e tyre. Përveç kësaj, rritja e angazhimit të punonjësve është e pandashme nga kushtet e rehatshme të punës dhe një kulturë e përshtatshme korporative.

Dallimi midis kënaqësisë dhe angazhimit të kompanisë

Që nga vitet 70 të shekullit të kaluar, teoria e menaxhimit është përditësuar vazhdimisht me zhvillime të reja të dizajnuara për të përmirësuar dhe optimizuar procesin e menaxhimit të personelit. Teoritë e mëposhtme janë bërë më interesantet dhe më të përhapurat:

• Kënaqësi në punë.
• Besnikëri e punonjësve.
• Fuqitë e punonjësve.

Ideja e tyre kryesore është të motivojnë dhe të interesojnë një punonjës në një kompani të caktuar. Këto teori shpesh ngatërrohen me teorinë VP. Kjo nuk do të thotë se ata nuk kanë asnjë lidhje me të. Të kombinuara dhe të plotësuara nga ide më të reja rreth menaxhimit, ato mund të jenë elementë të një teorie mjaft të fortë të angazhimit. Dallimi kryesor midis këtyre koncepteve është se, ndryshe nga kënaqësia e lartëshoqëria, besnikëria dhe motivimi, rritja e përfshirjes së stafit çon në një përmirësim të treguesve të mëposhtëm:

• Cilësia e shërbimit dhe shërbimi ndaj klientit.
• Cilësia e produktit.
• Produktiviteti i punës.

Ka gjithashtu një reduktim të ndjeshëm të mungesës, vonesës dhe mungesës së paautorizuar nga vendi i punës, që nënkupton një rritje të mbajtjes së punonjësve.

Punonjës i angazhuar: kush është ai?

Pra, përfshirja, motivimi i stafit i bën punonjësit jo vetëm njerëz të pranishëm në vendin e punës, por pjesëmarrës të ndërgjegjshëm dhe të përgjegjshëm në procesin e punës. Ata preferojnë të kërkojnë metoda dhe ide të reja për të përmirësuar funksionimin e tyre, në vend që të pranojnë rregullat ekzistuese dhe mënyrat e vendosura të punës si të vetmet e mundshme.

Mund të argumentohet se një punonjës me të vërtetë i angazhuar ka cilësitë e mëposhtme:

• Përthithja në punë. Dita e punës ikën shpejt për të.
• Mbani përqendrimin për periudha të gjata.
• Ndjeheni një lidhje të fortë emocionale me kompaninë.
• Pasion për punën (entuziazëm).
• Përpjekja për të zgjeruar fushën e aktiviteteve të saj (fleksibiliteti).
• Përshtatja ndaj rrethanave në ndryshim.
• Përpjekja për zhvillimin e aftësive të punës.
• Nuk ka nevojë për kujtime dhe porosi.
• Përfundimi i detyrave në kohë.
• Këmbëngulje.
• Iniciativa.
• Orientimi përpërmbushja e planeve, synimeve.
• Integritet.
• Përgjegjësi dhe detyrim.
• Përkushtim për punën.

Në shumë mënyra, edukimi i punonjësve me cilësi të tilla bëhet i mundur me ndihmën e një kulture të përshtatshme korporative.

Si mund të matet angazhimi i punonjësve

Për të përmirësuar çdo tregues, së pari duhet të matet. Kur vlerësohen dukuritë që ndikohen nga faktori njerëzor, mund të jetë jashtëzakonisht e vështirë të merren të dhëna të besueshme dhe objektive.

Vlerësimi i përfshirjes së personelit kryhet nga specialistë bazuar në studimin e parimeve të përgjithshme të formimit të përfshirjes. Duke ditur se si ndodh ky fenomen, ju mund ta vlerësoni atë dhe të llogaritni indeksin e angazhimit (II).

Kjo teknikë bazohet në faktin se VP përfshin tre komponentë:

• Pjesëmarrje në zgjidhjen e problemeve me rëndësi të korporatës.
• Niveli i interesit për punën në përgjithësi.
• Orientimi për të rritur produktivitetin tuaj, si dhe nivelin e iniciativës.

Të gjithë këta faktorë të angazhimit të punonjësve bëjnë një rrugë të gjatë në llogaritjen e IQ. Megjithatë, pjesa e tyre në treguesin numerik të llogaritur për kompani të ndryshme do të ndryshojë. Për shembull, për IoT të një organizate me qëllime ambicioze të korporatës, vlera e faktorit të parë do të bëhet vendimtar. Kjo për faktin se ndërmarrje të tilla kërkojnë të përfshijnë shumicën e punonjësve të tyre në zgjidhjen e problemeve të përbashkëta. Megjithatë, finesëështë se vlera optimale e këtij faktori në IW nuk do të jetë më shumë se 50 për qind, pasi punonjësit e mirë të zakonshëm janë të përfshirë në procesin e tyre të punës.

Si rregull, vlera e faktorit të tretë në vlerësimin e VP është minimale. Sigurisht që merret parasysh, por rrallëherë kalon 20 për qind. Kjo nuk është për t'u habitur, pasi efektiviteti i inovacioneve varet nga mënyra se si ato zbatohen dhe përdoren gjatë rrjedhës së punës.

Pyetje: thelbi i pritjes

Burimi kryesor i informacionit për nivelin e VP është një anketë e punonjësve të kompanisë në një farë mënyre. Më informative është sondazhi, i cili mund të jetë i hapur ose anonim me kërkesë të punëdhënësit.

Në varësi të madhësisë së kompanisë dhe shkallës së kërkimit, pyetësorët mund të përmbajnë numër krejtësisht të ndryshëm artikujsh. Pyetjet janë formuluar në mënyrë tradicionale ose ofrohen të pajtohen / mos pajtohen me tezën.

Formulari i përgjigjes mund të përmbajë opsione (teste) ose pyetjet mbeten të hapura. Natyra e përgjigjeve jep një ide për shkallën në të cilën stafi është i përkushtuar ndaj organizatës.

Shembuj të pyetjeve kryesore

Ka disa pyetje universale, përgjigjet e të cilave mund të japin informacion të përgjithshëm për nivelin e RH:

• A e dini se çfarë rezultate pret të shohë menaxheri juaj?
• A keni materialet dhe pajisjet që ju nevojiten për punën tuaj?
• A keni mundësi çdo ditë gjatë ditës tuaj të punës për të bërë diçka në të cilën jeni shumë të mirë?
• Gjatë javës së kaluar, a keni marrë ndonjë vlerësim apo çmim për një punë të bërë mirë?
• A tregon menaxheri ose punonjësi juaj i shqetësuar për rritjen tuaj personale?
• A keni një koleg që ju inkurajon të rriteni profesionalisht?
• A e marrin parasysh punonjësit dhe menaxheri mendimin tuaj profesional?
• A mendoni se deklarata është e vërtetë: falë qëllimeve të ndërmarrjes, e kuptoj rëndësinë e punës sime?
• A janë punonjësit tuaj të interesuar të bëjnë punë me cilësi të lartë?
• A keni shok në punë?
• A keni diskutuar përparimin tuaj gjatë gjashtë muajve të fundit me dikë në punë?
• A mësuat ndonjë gjë të re dhe u rritët profesionalisht në gjashtë muajt e fundit?

Pas analizimit të të dhënave të marra, menaxhmenti i kompanisë vendos të bëjë ndryshime në kulturën e korporatës dhe përcakton se cilat metoda të përfshirjes së personelit do të përdoren (më saktë, për ta rritur atë).

Çfarë mund të bëhet për të rritur angazhimin

Ka disa teknika universale që ju lejojnë të arrini rezultate mbresëlënëse mjaft shpejt pas zbatimit:

1. Mbajtja e angazhimit gjatë ndërtimit të ekipit. Duke pasur një zgjedhje, është më mirë t'u jepet përparësi atyre kandidatëve që janë besnikë ndaj ndërmarrjes dhe dëshirojnë të përdorin produktin që prodhohet. Duke qenë të njohur me produktet, ata do të jenë në gjendje të bëjnë më fleksibël dhe në mënyrë jokonvencionalepër t'iu qasur zgjidhjes së situatave të pazakonta dhe për të kontribuar në përmirësimin e cilësisë së tij. Punonjësit aktivë dhe të angazhuar kanë një ndikim te kolegët e tyre.
2. Vendosja e qëllimeve specifike dhe të qarta. Punonjësit që njohin përbërjen dhe qëllimin e detyrave të tyre të punës punojnë me produktivitetin më të madh. Në këtë rast, formulimi i përgjithshëm nuk do të ketë efektin e dëshiruar. Kjo do të thotë, thirrja për të qenë më i miri nuk do të funksionojë: duhet të sqarohet se çfarë privilegjesh do të pasojnë arritjen e rezultatit. Ju gjithashtu duhet të informoni fillimisht ekipin për standardet e kompanisë, algoritmet e punës së saj dhe normat e sjelljes.
3. Inkurajim në kohë. Diçka aq e thjeshtë dhe e lirë sa stimujt jomonetarë mund të jetë një levë jashtëzakonisht efektive për të rritur angazhimin. Njohja e meritave të punonjësit dhe kontributi i tij në kauzën e përbashkët duhet të shënohet me lëvdata, pasi kjo ndikon shumë në disponimin e punonjësve dhe dëshirën e tyre për të punuar. Sigurisht, kjo nuk duhet të zëvendësojë çmimet tradicionale: çmime, shpërblime, diploma.
4. Duke i dhënë secilit prej punonjësve mundësinë për t'u zhvilluar. Për të ruajtur interesin e punonjësve për aktivitetet e punës, si dhe për t'u demonstruar atyre rrjedhën e përgjithshme të ndërmarrjes, ekspertët rekomandojnë organizimin e trajnimeve, seminareve dhe ngjarjeve të tjera publike.

Në takime të tilla, rekomandohet t'i kushtohet vëmendje shprehjes së fokusit të kompanisë në të ardhmen, planet dhe arritjet e saj. Meqë ra fjala, këtu mund të merrni reagime të mira nga shteti.

Të treguarmetodologjia e përfshirjes së personelit është larg nga një listë e plotë, pasi çdo ndërmarrje zgjedh një strategji duke marrë parasysh aftësitë dhe detyrat e veta, pasi secila organizatë ka nivele të ndryshme të përfshirjes së personelit.