Llojet e vlerësimit të personelit. Menaxhimi i personelit

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Kontrollimi i personelit sot - përballë konkurrencës së ashpër - drejtuesit e biznesit i kushtojnë vëmendje më të madhe. Suksesi i kompanisë varet drejtpërdrejt nga kriteret me të cilat formohet stafi dhe sa efektivisht përdoret potenciali i tyre. Dhe udhëheqësit e mirë e kuptojnë këtë. Në lidhje me kërkesën, të diktuar nga realitetet e kohës, institucionet e arsimit të lartë filluan të prodhonin specialistë të një niveli të ri - drejtues personeli. Kurset në këtë specialitet janë gjithashtu shumë të njohura. Ato u mundësojnë menaxherëve të nivelit të mesëm të zotërojnë shpejt aftësitë e reja të nevojshme për punë efektive.

Në shikim të parë, mund të duket se jo çdo ndërmarrje dhe firmë ka nevojë për specialistë të burimeve njerëzore. Megjithatë, në realitet ata kryejnë një punë shumë të rëndësishme që nuk mund t'u besohet punonjësve të tjerë. Stafi drejtues i kualifikuar zotëronnjë arsenal të gjerë metodash dhe metodash për vlerësimin e veprimtarisë profesionale. Për më tepër, në këtë proces, përvoja e fituar është shumë e rëndësishme dhe shpeshherë edhe arritjet e vetë menaxherëve tregohen efektive. Sot do të përshkruajmë procesin e vlerësimit të personelit dhe do të mbulojmë të gjitha fazat e tij.

Vlerësimi i personelit: disa informacione të përgjithshme

Për herë të parë për verifikimin e personelit me qasje shkencore ndaj kësaj çështjeje, ata filluan të flasin rreth viteve të njëzeta të shekullit të kaluar. Interesi më i madh për këtë proces u gjurmua te biznesmenët amerikanë të cilët u përpoqën të përdorin çdo mundësi për të rritur produktivitetin e punës.

Tridhjetë a dyzet vjet më vonë, u shfaqën specialistë që merreshin vetëm me çështjet e personelit. Atyre filloi t'u besohej rekrutimi i punonjësve për prodhim dhe analiza e nivelit të kualifikimeve të tyre në raport me pozicionin e tyre. Në këtë drejtim, lindi nevoja për të formuar njohuri bazë që mund të bëheshin mjete themelore në aktivitetet e menaxherëve të BNJ. Kështu, u zhvilluan llojet e vlerësimit të personelit, metodat e analizës dhe klasifikimit të kritereve, sipas të cilave përcaktohet përshtatshmëria profesionale e punonjësve. Sigurisht, në këtë periudhë kohore ato ishin ende, si të thuash, "të papërpunuara", por megjithatë dhanë rezultate të mira.

Në vitet nëntëdhjetë, kurset e HR u bënë gjithnjë e më të kërkuara. Gradualisht, drejtimi i ri u shndërrua në një disiplinë shkencore të plotë, e cila edhe sot e kësaj dite po sistemon rezultatet e marra gjatë viteve të saj.ekzistenca e njohurive të akumuluara. Shumica e kompanive të suksesshme nuk kursejnë tek specialistët e burimeve njerëzore, të cilët mund të jenë pjesë e stafit të organizatës dhe punonjës civilë. Sot, sipërmarrësit e mëdhenj përpiqen të analizojnë aktivitetet e punonjësve të tyre të paktën dy herë në vit. Një largpamësi e tillë lejon kursimin e kohës së punës, pagave, kryerjen e ndryshimeve sa më efektive të personelit dhe në mënyra të tjera rritjen e produktivitetit të punës dhe, rrjedhimisht, efektivitetin e vetë ndërmarrjes.

Vlerësimi i personelit (do të japim llojet dhe klasifikimin pak më vonë) mund të përfaqësohet si një kombinim i disa sistemeve që veprojnë si mjete. Këto të fundit ju lejojnë të kryeni në mënyrë më efektive funksionet e menaxhimit të personelit. Këto përfshijnë:

• rekrutim;
• përcaktimi i një vendi pune për ta;
• komponent motivues;
• trajnim punonjësish;
• zhvillimi i aftësive individuale të stafit, duke kontribuar në avancimin në karrierë;
• formimi i bazës së personelit rezervë;
• zgjidhja e të gjitha çështjeve të personelit, duke përfshirë riorganizimin në të gjitha kategoritë e personelit.

Më sipër, ne kemi renditur funksionet kryesore të menaxherëve, por kjo tregon pak lidhjen e tyre me aktivitetet e vlerësimit. Por kjo pyetje është shumë e rëndësishme në temën që po studiojmë. Ne do të flasim për këtë më vonë.

Funksionet e menaxhimit të personelit dhe vlerësimi i performancës së punonjësve

Para se të kaloni te llojet e vlerësimitpersonelit, është e nevojshme të flasim më në detaje për marrëdhëniet e aktiviteteve të vlerësimit me funksionet kryesore të menaxherëve, të cilat i kemi renditur tashmë. Pra, le t'i hedhim një vështrim më të afërt këtyre proceseve.

Pa planifikim të personelit, tashmë është jashtëzakonisht e vështirë të imagjinohet puna e çdo ndërmarrje. Edhe firmat e vogla përpiqen t'i kushtojnë vëmendje të konsiderueshme kësaj çështjeje. Bazuar në rezultatet e vlerësimit, specialisti i burimeve njerëzore zbulon nivelin e kualifikimit të punonjësve ekzistues dhe si rezultat i analizës bëhet e qartë nevoja e kompanisë për personel të ri.

Përzgjedhja e punonjësve të rinj për çdo menaxher të përfshirë në burimet njerëzore nuk është një proces i lehtë. Nëpërmjet përdorimit të llojeve të ndryshme të vlerësimit të personelit, specialistët përcaktojnë se sa efektivisht i përdor kompania burimet e saj për të tërhequr punëtorë të kualifikuar.

Pa trajnimin e stafit të saj, çdo kompani është e dënuar. Ajo nuk do të jetë në gjendje të vazhdojë me kohën dhe do të humbasë shpejt pozicionet e saj ndaj konkurrentëve të biznesit. Prandaj, aktiviteti i vlerësimit do të bëjë të mundur nxjerrjen e përfundimeve të sakta se sa e lartë është nevoja për punonjës në trajnim. Gjithashtu, me ndihmën e vlerësimit të personelit të ndërmarrjes, rezulton nëse programet ekzistuese të trajnimit përputhen me frymën e kohës dhe çfarë rezultatesh japin ato në realitet.

Rezerva e personelit mund të quhet pa ekzagjerim rezerva "e artë" e ndërmarrjes. Kjo bazë të dhënash përditësohet në bazë të rezultateve të vlerësimit të aktiviteteve të punonjësve dhe efektivitetit të tyre në procese të ndryshme pune.

Mësimi dhe zhvillimi i stafit janë shumë afër, por ende jo identikefunksione. Aktiviteti vlerësues në këtë fushë përcakton jo vetëm nivelet e kualifikimit të personelit, por edhe potencialin e tij të pazbuluar. Por për zbulimin e tij 100%, do të nevojitet trajnim, për të cilin kemi shkruar tashmë më herët.

Pa komponentë motivues dhe stimulues, procesi i ndërveprimit midis punëdhënësit dhe punonjësve është i pamundur. Më saktësisht, mund të jetë efektiv vetëm për një periudhë të shkurtër kohe. Më pas kërkohet futja e disa sistemeve motivuese. Vlerësimi do t'ju ndihmojë të zgjidhni mjetet më efektive që inkurajojnë punonjësit të ofrojnë performancë më të lartë.

Procesi i vlerësimit të personelit në disa faza të organizimit të veprimtarive të punës është pjesë përbërëse e tij. Për shembull, është e pamundur të imagjinohet punësimi i një punonjësi të ri pa një vlerësim të caktuar të cilësive të tij personale dhe profesionale. Gjithashtu, kur disa punonjës promovohen, bëhet një analizë e plotë e aktiviteteve dhe potencialit të tyre, të cilat mund të zbulohen në një pozicion të ri.

Qëllimet e vlerësimit të punonjësve

Personeli i menaxhimit kujdeset kryesisht për përmirësimin e efikasitetit të secilit punonjës individual dhe të gjithë ndërmarrjes në tërësi. Por ky është një lloj formulimi i përgjithësuar i qëllimeve të ndjekura nga menaxheri, duke futur procedurën e vlerësimit në ditët e punës. Argumentimi shkencor i përcaktimit të synimeve të këtij procesi e mbulon atë më gjerësisht. Besohet se qëllimet kryesore në aktivitetet e vlerësimit të punonjësve të ndërmarrjes janë tre qëllime:

• Identifikimi i përfitimeve të mbajtjes së një punonjësi. Bëhet duke përcaktuar raportin e kostove për çdo punonjës specifik dhe sasinë cilësore të punës së kryer prej tij. Pas marrjes së rezultateve të analizës së vlerësimit të personelit, menaxheri mund të vendosë nëse do të vazhdojë ta mbajë punonjësin në vendin e tij apo të kryejë një ulje të stafit.
• Identifikimi i potencialit të një punonjësi. Vlerësimi i personelit në këtë fushë është i rëndësishëm kur bëhet fjalë për kërkimin e një kandidati për promovim. Kreu i kompanisë duhet të kuptojë qartë nëse ka një person midis punonjësve të tij që është në gjendje të marrë përgjegjësinë dhe të zërë vendin e lirë. Përndryshe, ndërmarrja do të ketë kostot e gjetjes, tërheqjes dhe trajnimit të një personi nga jashtë.
• Identifikimi i rolit funksional. Çdo punonjës luan një rol të veçantë në kompani. Dhe shpesh nuk ka asnjë lidhje me pozicionin dhe aftësitë e tij profesionale. Një rol funksional është pasojë e një kombinimi të cilësive dhe karakteristikave personale. Vlerësimi i punonjësve ju lejon të përcaktoni kategoritë e personelit: një lojtar ekipi, një personalitet të ndritur, një lider potencial, e kështu me radhë.

Interesante, në shumë vende aziatike, vlerësimi i stafit është një pjesë integrale e procesit të punës. Dhe shpesh bazohet plotësisht në të. Kjo është më e rëndësishme për Japoninë. Atje, menaxherët e burimeve njerëzore kryejnë një vlerësim të plotë dhe të shumëanshëm të punonjësit, duke përcaktuar aftësitë e tij dhe vetëm sipas rezultateve të punës së bërë, ata e emërojnë atë në një pozicion të caktuar. Kështu, çdo ndërmarrje përdor sa më efikasepersoneli i saj, i cili rrit konkurrencën e tij dhe e sjell atë në një nivel të ri zhvillimi.

Kompanitë ruse janë ende larg nga homologët e tyre të huaj. Sidoqoftë, çdo vit zhvillimet e huaja përshtaten gjithnjë e më shumë me realitetet ruse dhe futen në praktikë. Por megjithatë, shumë shpesh lindin probleme për shkak të mungesës së një sistemi të vetëm që do të plotësonte të gjitha kërkesat e ekipit drejtues në të njëjtën kohë.

Kriteret e vlerësimit

Si mund ta vlerësoni performancën e punonjësve? Para së gjithash, sipas grupit të kritereve. Sipas tyre, ekspertët kuptojnë një sërë karakteristikash: personale, profesionale, të sjelljes etj. Ata duhet t'i përgjigjen individualisht pyetjes së menaxherit se si do t'i kryejë saktësisht detyrat e tij nga punonjësi. Si rezultat, bëhet e qartë nëse aftësitë e punonjësit plotësojnë kërkesat e punëdhënësit personalisht dhe etikës së korporatës.

Sot mund të themi se kriteret për vlerësimin e punonjësve janë zhvilluar duke marrë parasysh shumë faktorë. Specialisti studion specifikat e aktiviteteve të kompanisë, gjendjen aktuale të kompanisë, si dhe çfarë saktësisht dëshiron të marrë menaxheri si produkt përfundimtar. Është shumë e rëndësishme që një vlerësues i personelit të kuptojë qëllimet për të cilat kryhet një vlerësim i personelit. Kjo do të thotë, është e nevojshme të përcaktohet kriteri i përparësisë, në varësi të llojit të veprimtarisë së punonjësit. Për shembull, kur zgjedh personelin për punësim në një linjë prodhimi, prioritet është cilësia e lartë e punës. Në të njëjtën kohë, punonjësi duhet të jetë ekzekutiv,besnik, i disiplinuar dhe i aftë për punë me volum të lartë.

Rezultati i inspektimeve dhe efektiviteti i tij për drejtuesin e ndërmarrjes varet kryesisht nga kriteret e vlerësimit. Sot, këto kritere ndahen kryesisht në dy grupe:

• Zbulimi i nivelit të kompetencës. Ky grup përfshin një vlerësim të cilësive profesionale të një punonjësi. Specialisti vlerëson njohuritë e tij, aftësitë e fituara në punë, si dhe aftësitë fikse. Përveç kësaj, studiohet modeli i sjelljes së punonjësit, i cili formohet kryesisht nga tërësia e cilësive të tij personale. Është më e përshtatshme për të kryer një vlerësim të tillë duke vendosur detyra të caktuara për punonjësin në formën e një numri situatash tipike që hasen më shpesh prej tij në vendin e punës. Dhe ai duhet t'i zgjidhë ato, duke u mbështetur në aftësitë e tij profesionale. Kjo metodë është mjaft efektive kur bëhet fjalë për identifikimin e nivelit të kompetencës së një punonjësi.
• Zbulimi i efektivitetit të punës. Në këtë grup, të gjitha qasjet dhe metodat shoqërohen me analizë krahasuese. Për të, merren rezultatet reale të një punonjësi individual dhe treguesit e planifikuar nga menaxhmenti për të njëjtën periudhë kohore. Sidoqoftë, përpara se të kryeni një vlerësim sipas kritereve të tilla, së pari është e nevojshme të përshkruani shumë qartë qëllimin e detyrave për punonjësin dhe ta njoftoni atë për rezultatet e pritura. Megjithatë, ato duhet të shprehen në kategori të caktuara. Për shembull, vëllimet e shitjeve, transaksionet e përfunduara, shuma e fitimit e kështu me radhë.

Vlen të theksohet se zhvillimi i kritereve të vlerësimitpunonjësit - kjo është një fazë shumë e rëndësishme që i paraprin menjëherë procesit të vlerësimit të punës së personelit. Në të njëjtën kohë, puna kryhet nga një grup njerëzish: një specialist personeli, një menaxher, një menaxher personeli. Në të ardhmen, ata shprehin të gjitha kriteret për punonjësit në mënyrë që të gjithë pjesëmarrësit në proces të kuptojnë në mënyrë të barabartë se çfarë pritet prej tyre dhe si do të vlerësohet performanca e tyre profesionale.

Kërkesat themelore

Gjatë zhvillimit të kritereve, gjithmonë merren parasysh nevojat e brendshme të kompanisë dhe menaxhmentit të saj. Megjithatë, kërkesat e përgjithshme të zbatueshme në industri duhet të mbahen gjithmonë. Zakonisht, për kriteret e përcaktuara zbatohen të paktën shtatë kërkesa të përgjithshme, të cilat nuk duhet të jenë në kundërshtim me ato individuale.

Së pari, kriteret duhet të jenë të arritshme. Për shembull, nëse një kompani lidh dhjetë ose pesëmbëdhjetë kontrata në vit me partnerët kryesorë përmes përpjekjeve të përbashkëta të të gjithë ekipit të menaxhimit, atëherë nuk ia vlen të vendosni të njëjtat dhjetë kontrata si detyrë kryesore për secilën prej tyre dhe më pas të vlerësoni performancën bazuar në këto kritere.

Një kusht i rëndësishëm për zhvillimin e kritereve është objektiviteti i tyre. Specialisti duhet para së gjithash të marrë parasysh pozicionin e zënë nga punonjësi dhe, duke u fokusuar tashmë në të, të udhëheqë zhvillimin. Paragjykimi qëndron në fokusin tek një punonjës specifik, që është një qasje thelbësisht e gabuar për vlerësimin e performancës profesionale.

Mos harroni për transparencën. Në fund të fundit, rezultatet e vlerësimit drejtpërdrejtvaret nga sa të qarta janë detyrat që u janë caktuar dhe kërkesat e paraqitura ndaj tyre.

Në procesin e zhvillimit të kritereve, është e nevojshme të merren parasysh kërkesa të tilla si motivimi dhe pajtueshmëria me detyrat e punës. Domethënë, aktiviteti i vlerësimit duhet të kombinohet me komponentin motivues. Në të njëjtën kohë, duhet pasur parasysh se kërkesat nuk mund të jenë më të gjera se sfera e detyrave që punonjësi kryen në pozicionin e tij.

Gjithashtu, kriteret duhet të përputhen me terma të tillë si "kuptueshmëria" dhe "dinamike". Kërkesa e fundit për kriteret është shumë e rëndësishme, pasi në realitetet moderne kushtet e punës së kompanive po ndryshojnë shumë shpejt. Dhe kjo do të thotë që edhe punonjësit e ndërmarrjes duhet t'i respektojnë ato.

Llojet e vlerësimit të performancës së punonjësve

Personeli drejtues me kualifikim të lartë zotëron disa lloje ose metoda të vlerësimit të punës së punonjësve të tjerë. Sa më i gjerë grupi i tyre, aq më të larta janë gjasat që rezultatet e vlerësimit të jenë të sakta dhe të dobishme për sipërmarrësin.

Sot, ekzistojnë tre lloje vlerësimi. Ato klasifikohen sipas fokusit të tyre:

1. Përshkrues.
2. Sasiore.
3. Të kombinuara.

Vlerësimi përshkrues i punonjësve

Menaxherët e burimeve njerëzore ende shumë shpesh e quajnë këtë lloj cilësie, pasi përjashton plotësisht përdorimin e karakteristikave sasiore. Kjo ju lejon të përshkruani punonjësin më plotësisht, duke përdorur disa teknika të thjeshta në punën tuaj:

• Metoda e matricës. Ai konsiston në krijimin e një modeli ideal punonjësi për çdo pozicion të disponueshëm në kompani. Në të ardhmen, personeli do të krahasohet me këtë matricë.
• Sistemi i karakteristikave arbitrare. Për një vlerësim të tillë, kërkohet të veçohen arritjet dhe dështimet më domethënëse nga e gjithë veprimtaria e punës e një punonjësi. Më tej, menaxheri ose specialisti përgjegjës për menaxhimin e personelit kryen vlerësimin e personelit bazuar në të dhënat e marra.
• Vlerësimi i kryerjes së detyrave. Kjo qasje konsiderohet më e thjeshta nga të gjitha. Shpesh përdoret nga specialistë fillestarë kur qëllimet e vlerësimit të personelit nuk ndikojnë në promovimin e një punonjësi. Në këtë rast, vlerësimi kërkon të dhëna për të gjithë punën e një personi të caktuar, duke ju lejuar të kuptoni se sa mirë ai përballet me detyrat e tij të drejtpërdrejta.
• "Treqind e gjashtëdhjetë gradë." Për të marrë materialin e nevojshëm për analizën e aktiviteteve prodhuese të një punonjësi, kërkohet informacion nga kolegët, eprorët dhe vartësit e tij.
• Diskutim në grup. Çdo punonjës zhvillon individualisht një bisedë me menaxherin e tij dhe ekspertë të ftuar në të njëjtën fushë për të zbuluar efektivitetin e punës së tij dhe perspektivat e mëtejshme në këtë industri.

Pamje e vlerësimit sasior

Ky lloj vlerësimi konsiderohet më i sakti, pasi rezultati i tij paraqitet në formën e numrave, tabelave dhe grafikëve. Kur e përdorni, përdoren metodat e mëposhtme:

• Vlerësohet sipas pikëve. Para se të kontrollohet puna e personelit, zhvillohet një sistem pikësh, i cili bazohet në caktimin e një pike të caktuar për punonjësit për secilën nga arritjet e mundshme. Pas periudhës kohore të kërkuar, përmblidhen rezultatet, të cilat tregojnë qartë efektivitetin e stafit.
• Renditur. Kjo metodë kërkon një përgatitje shumë të gjatë dhe shumë përvojë. Ai bazohet në një sistem vlerësimi. Kriteret për përpilimin e tij ndryshojnë në çdo rast, në varësi të nevojave të menaxherit. Shkurtimisht, mund të përshkruhet si procesi i caktimit të një vlerësimi për punonjësit dhe ata që janë në pozicionet më të ulëta i nënshtrohen uljes, shkarkimit ose largimit nga pozicioni i tyre.
• Golim falas. Kjo qasje është një kombinim i dy atyre të mëparshme. Një punonjës i kompanisë merr pikë për cilësitë e tij personale dhe profesionale. Si rezultat, përpilohet një vlerësim, i cili përdoret nga udhëheqësi për qëllimet e tij.

Vlerësim i Kombinuar

Nëse menaxheri dëshiron të mbulojë sa më gjerësisht të gjitha cilësitë dhe arritjet e stafit për të marrë informacionin më të detajuar në procesin e vlerësimit, atëherë ai duhet t'i drejtohet formës së kombinuar të tij. Ai përfshin dy metoda kryesore:

• Përmbledhja e pikëve. Çdo punëtor i nënshtrohet një analize të plotë dhe karakteristikave të tij i caktohet një pikë. Si rezultat, ato përmblidhen dhe më pas krahasohen me treguesin ideal, të nxjerrë duke përdorur matricën.
• Grupim. Këtu, rezultati i vlerësimit përjashton individualitetin, pasi i gjithë personelitë ndahen në grupe. Ato mund të kenë qëllime dhe qëllime të ndryshme. Për shembull, menaxheri ndan punonjës të patëmetë në një grup, në të dytin - iniciativë, por pa përvojë të mjaftueshme, dhe në të tretën - më të pashpresë. Ka mjaft variacione të përdorimit të kësaj metode.

Përkundër faktit se të gjitha llojet e vlerësimeve të mësipërme duken gjithëpërfshirëse, në realitet ato ju lejojnë të vlerësoni vetëm disa aspekte të performancës së një punonjësi. Prandaj, specialistët e burimeve njerëzore po punojnë për krijimin e metodave më efektive që do të lejonin marrjen e rezultateve më të sakta në disa parametra.

Formati i treguesve të vlerësimit të personelit: opsionet e mundshme

Rezultati i një kontrolli të personelit zakonisht përfundon në tryezën e menaxherit në formën e një fletë vlerësimi. Dizajni i saj më i përshtatshëm është një tryezë. Për më tepër, ai mund të jetë i formateve të ndryshme.

Për shembull, formati sasior përfshin krahasimin e vlerësimeve për çdo punonjës. Në këtë rast, të gjitha kriteret e deklaruara në fazën fillestare të verifikimit janë të rëndësishme. Por një format individual i bazuar në një vlerësim të cilësive personale dhe profesionale i jep menaxherit informacione se çfarë lloj pune mund të kryejë një punonjës dhe çfarë aftësish ka.

Menaxhimi i burimeve njerëzore dhe vlerësimi i personelit janë aspekte shumë të rëndësishme të aktiviteteve të kompanisë, duke kontribuar në zhvillimin e saj dhe duke përcaktuar perspektivat e rritjes.