Zhvillimi i organizatës: metodat, teknologjitë, detyrat dhe qëllimet

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2024-01-17 19:07

Aftësia për të menaxhuar në mënyrë efikase dhe racionale proceset e zhvillimit të kompanisë në lidhje me nivelin e saj social, organizativ, menaxherial, teknologjik është një proces i rëndësishëm në funksionimin e kompanive moderne ruse.

Koncept

Zhvillimi i firmave vendase kuptohet si:

• procesi i transferimit të menaxhimit të një organizate nga një nivel në tjetrin, duke kontribuar në forcimin e pozicioneve konkurruese, rëndësinë në treg;
• një sistem ndryshimi brenda një organizate që është holistik.

Prania e një koncepti të qartë zhvillimi në politikën e kompanisë i jep asaj ndikimin e një faktori suksesi. Zhvillimi i një grupi të tillë masash është një çështje urgjente në fazën e fenomeneve të krizës si brenda ndërmarrjes ashtu edhe në ekonominë e vendit në tërësi. Mungesa e një strategjie zhvillimi në menaxhimin e aktiviteteve të tyre quhet gabim i shumë kompanive moderne ruse.

Në thelb të konceptit të "zhvillimit të një organizate", mund të dallohen elementët kryesorë të mëposhtëm:

• mision;
• koncepti strategjik;
• goals;
• strategji e përgjithshme.

Misioni ështëArsyeja kryesore për ekzistencën e kompanisë, të kuptuarit se për çfarë është krijuar. Koncepti strategjik përfshin ndikimin e një numri të madh faktorësh për shkak të të cilëve kompania mund të arrijë qëllimet e saj të synuara. Nën qëllimin e kompanisë kuptoni rezultatet përfundimtare që kompania pret të marrë në afat të shkurtër dhe afatgjatë. Strategjia është një sistem masash që synojnë arritjen e rezultateve përfundimtare të kompanisë.

Qëllimet dhe objektivat

Qëllimet e zhvillimit të organizatës përfshijnë sociale dhe ekonomike, të cilat sigurojnë një rritje të konkurrencës dhe qëndrueshmërisë së kompanisë në mjedisin e jashtëm. Ndër më kryesoret janë:

• përmirësim i performancës;
• rritje e kapitalizimit;
• arritja e lidershipit në treg;
• dalje në sajtet e huaja.

Qëllimet mund të specifikohen nga një numër detyrash:

• arritja e treguesve të lartë socio-ekonomikë;
• ndryshim organizativ.

Teknologjia e ndryshimit si bazë e zhvillimit

Teknologjia ndërtohet mbi bazën e përshtatjes me kërkesat e klientit, pra në dëshirën për të përmbushur nevojat dhe pritshmëritë e tij, e cila është një nga arsyet e fillimit të procesit të ndryshimeve në organizatë dhe formimit. një grup rregullash për menaxhimin e zhvillimit të organizatës. Në të njëjtën kohë, duhet theksuar se ndryshimet në ndërmarrje ndodhin vazhdimisht. Ato janë rezultat i veprimeve të nevojshme të ndërmarranë mënyrë që kompania të qëndrojë në treg, të ruajë ose përmirësojë pozicionin e saj midis konkurrentëve. Në këtë rast, ju duhet të bazoheni në kërkimin e koncepteve të reja dhe jo në përdorimin e zgjidhjeve që tashmë janë testuar.

Arsyet kryesore për përpjekjet për të përshtatur dhe zhvilluar organizatën janë ndryshimet e mëposhtme të jashtme dhe të brendshme:

• Demografike: ndryshimi i strukturës së moshës dhe numrit të punonjësve, arritja e moshës së pensionit, niveli i pamjaftueshëm arsimor i fuqisë punëtore ekzistuese, punësimi i punëtorëve të kombësive të tjera.
• Automatizimi teknologjik i procedurave, kompjuterizimi, teknologjitë e reja të komunikimit dhe mjedisit.
• Bazuar në treg: ndryshimi i preferencave të konsumatorëve, zhvillimi i konkurrencës, integrimi, globalizimi.
• Socio-politike: ndryshimi i preferencave të punonjësve, situata politike, luftërat, kundër-terrorizmi.
• Lidhur me burimet njerëzore: konfliktet ndërmjet punonjësve, mungesa e kënaqësisë në punë, ndryshimi në menaxhimin e kompanisë, mungesa në vendin e punës të punonjësve për arsye të ndryshme.
• Lidhur me marrëdhëniet në organizatë: konfliktet midis menaxhmentit dhe vartësve, menaxherëve dhe pronarëve.

Ndryshimi dhe zhvillimi demografik

Ndryshimet për shkak të faktorëve demografikë mund të kërkojnë:

• duke prezantuar metoda dhe mjete të reja për të minimizuar humbjet që lidhen me largimin e punonjësve me përvojë dhe të kualifikuar;
• zbulimtransferimi i njohurive dhe mekanizmat e të mësuarit;
• automatizoni dhe thjeshtoni punën për t'iu përshtatur niveleve të aftësive të stafit;
• metoda të reja komunikimi si rezultat i hapjes së degëve të huaja.

Ndryshimet teknike

Nga ana tjetër, përparimi teknologjik imponon përdorimin e mjeteve moderne të komunikimit që automatizojnë ose eliminojnë procedurat shpeshherë komplekse, lejojnë përdorim të tjerë të punonjësve që ishin të përfshirë në analiza dhe llogaritje. Ndryshimet e sjella nga progresi teknologjik përfshijnë jo vetëm makinat dhe mjetet, por ato kanë një ndikim të rëndësishëm në strukturën e organizatës, kulturën dhe funksionimin e saj.

Ndryshimet e tregut

Faktorët e tregut nënkuptojnë që kompanitë lider jo vetëm që duhet t'i përshtatin produktet me preferencat e klientëve, por edhe të krijojnë nevoja të reja në mënyrë që të ruajnë pozicionin e tyre në raport me konkurrentët e tyre. Shpejtësia e prezantimit të versioneve të reja të produkteve kërkon një ndryshim të plotë në qasjen ndaj organizimit të projektimit, para-prodhimit, zbatimit të produktit dhe dorëzimit. Së bashku me reduktimin e ciklit të jetës, organizatat i ofrojnë klientit një gamë në rritje të mundësive për personalizimin e produktit, gjë që sjell një ndërlikim të konsiderueshëm të procesit të prodhimit.

Ndryshimet e shkaktuara nga faktorët e tregut ndikojnë gjithashtu në situatën socio-politike në një masë të caktuar, dhe kjo, nga ana tjetër, i detyron ndërmarrjet të bëjnë ndryshime, për shembull, në sistemet e motivimitpunëtorët për të cilët koha e lirë po bëhet gjithnjë e më e vlefshme. Tendencat globale që lidhen me rrezikun e sulmeve terroriste ose një rritje të krimit elektronik luajnë gjithashtu një rol të rëndësishëm për organizatën.

Ndryshimet e personelit

Dështimi për të përshtatur politikat dhe praktikat e menaxhimit të burimeve njerëzore me organizatën specifike dhe mjedisin në ndryshim mund të çojë gjithashtu në nevojën për të zbatuar zgjidhje që rrisin kënaqësinë në punë, mbajnë punonjës të vlefshëm, reduktojnë mungesat dhe reduktojnë konfliktin midis menaxhmentit dhe ekipit.

Në të njëjtën kohë me nevojën për ndryshim, ekziston një rezistencë e natyrshme ndaj tij, e shkaktuar nga frika nga e panjohura, dështimi, klima e mosbesimit, rreziku i humbjes së statusit dhe sigurisë nga punonjësit, mbrojtja e interesave. e grupeve të punëtorëve, ndryshimi i udhëheqjes, shpërbërja e marrëdhënieve të punonjësve, konfliktet personale ose ritmi i papërshtatshëm i ndryshimit. Definitivisht, rezistenca më e vogël ndodh në rastin e përshtatjes dhe ajo rritet me rritjen e shkallës së ndryshimit rrënjësor dhe pasigurisë së pasojave të tij.

Modelet e zhvillimit

Modeli i përgjithshëm për zhvillimin e aktiviteteve të organizatës u prezantua nga L. E. Greiner, i cili vuri në dukje shfaqjen e fazave të rritjes dhe krizave të alternuara në një renditje të caktuar, e cila pasqyrohet në tabelën e mëposhtme.

Fazat e rritjes dhe krizat në organizatë sipas L. E. Greiner:

Faza e rritjes	krizë
rritje përmes krijimtarisë	kriza e lidershipit
rritje nëpërmjet udhëzimeve	kriza e autonomisë
rritje me delegim të të drejtave	kriza e qeverisjes
rritje përmes koordinimit	krizë burokratike
rritje nëpërmjet bashkëpunimit	krizë?

Grainer tregoi se shumica e organizatave nuk mësojnë nga përvoja e tyre me kalimin e kohës. Ata nuk mund ose nuk janë në gjendje të kapërcejnë krizën dhe mbeten në një fazë të caktuar zhvillimi. Përdorimi i mjeteve dhe teknikave të menaxhimit të cilësisë mund të lejojë një organizatë të parashikojë krizën e ardhshme duke lëvizur me kujdes ndërmjet fazave të njëpasnjëshme të rritjes.

Fazat e zhvillimit

Çdo kompani ka ciklin e vet specifik, të përcaktuar si një program zhvillimi për organizatën. Megjithatë, ka teori të ciklit jetësor që tregojnë ngjashmëri në zhvillimin e ndërmarrjeve.

Në qendër të strategjisë së zhvillimit të organizatës është koncepti i ciklit jetësor.

Ai është një koncept në fushën e teorisë së menaxhimit. Teoria klasike, më popullore, që përfaqëson një perspektivë evolucionare, është teoria e cikleve jetësore të organizimit të teoricienit amerikan Larry Grainer.

Zhvillimi i organizatës iu prezantua sinjë sekuencë periudhash evolucionare të ndërprera nga ngjarje revolucionare. Modeli i Greiner-it tregon se çdo zgjidhje që duket ideale për momentin përmban mikrobin e një krize. Teoria tipike e ciklit jetësor të organizatave sugjeron që ato zhvillohen në disa faza. Më shpesh sesa jo, ato fillojnë si krijime të vogla. Që në momentin që fillojnë të rriten shfaqen problemet e para. Pas fazës së krijimit, pason pjekuria organizative, e ndjekur nga faza përfundimtare, përkatësisht rënia e organizatës. Çdo fazë ka qendrën e vet të gravitetit dhe çdo fazë përfundon me një krizë.

Zhvillimi Ekonomik

Brenda këtij drejtimi, kompania përballet me dy detyra:

• rritje ekonomike;
• fuqia financiare dhe likuiditeti.

Një tregues i gjendjes së mirë të sektorit financiar të shoqërisë është ekuilibri ekonomik i sistemit, në të cilin ekziston një kombinim optimal midis elementeve të kapitalit neto dhe kapitalit të huazuar.

Zhvillimi i personelit

Në fazat fillestare të zhvillimit të organizatës, stafi i saj karakterizohet nga mungesa e një specializimi të qartë në kryerjen e funksioneve të punës. Politika e personelit, sistemi i motivimit dhe trajnimit nuk janë zhvilluar mjaftueshëm.

Ndërsa kompania zhvillohet, rritet numri i stafit të saj, formohen struktura dhe departamente që krijojnë një diagram të strukturës organizative të kompanisë. Ka një ndarje pune, rregulloret po zhvillohen.

Pika më domethënëse është zhvillimi nëpërmjet trajnimit të personelit në organizatë, përmirësimi i sajkualifikimet.

Roli i auditimit

Procesi i kontrollit dhe auditimit luan një rol të rëndësishëm në zhvillimin e një organizate.

Auditimi i brendshëm është një aktivitet i pavarur këshillues dhe rishikues që synon optimizimin e operacioneve të një organizate dhe shtimin e vlerës. Auditimi i brendshëm i një organizate e ndihmon atë të arrijë qëllimet e saj të zhvillimit përmes një qasjeje sistematike dhe metodike për monitorimin e sistemit të rrezikut. Qëllimet dhe objektivat kryesore të auditimit të brendshëm janë paraqitur më poshtë:

• Vlerësimi dhe përmirësimi i efektivitetit të rreziqeve, kontrollit dhe menaxhimit të zhvillimit;
• Aktivitete të pavarura këshilluese dhe rishikuese për të përmirësuar efikasitetin dhe vlerën operacionale;
• pavarësia dhe objektiviteti;
• qasje sistematike dhe metodike.

Elementet e një auditimi

Elementet kryesore të auditimit të brendshëm në një organizatë janë:

• Të ndihmosh një organizatë të arrijë qëllimet e saj, të cilat zakonisht përcaktohen nga ajo që kompania dëshiron të arrijë brenda një afati kohor të caktuar duke përdorur burimet e disponueshme. Suksesi varet nga arritja e këtyre qëllimeve. Prandaj, ato duhet të kenë veçori të caktuara, duke përfshirë të matshme, të mirëpërcaktuara, të rëndësishme, reale dhe të kufizuara në kohë.
• Vlerësimi dhe përmirësimi i efektivitetit të rreziqeve, kontrolli mbi to. Të tre proceset janë të lidhura ngushtë me njëri-tjetrin dhe synojnë arritjen e qëllimeve të kompanisë.

Menaxhimi i një organizate është një proces i kryer nga menaxhmenti, i ciliqëndron në miratimin dhe kontrollin e drejtpërdrejtë. Një rol të rëndësishëm në këtë fazë luan skema ekzistuese e strukturës organizative të kompanisë, e cila ju lejon të delegoni autoritetin në procesin e zhvillimit të kompanisë.

Menaxhimi i rrezikut është i lidhur ngushtë me menaxhimin, por është një proces i kryer nga drejtimi për të adresuar pasiguritë që mund të ndikojnë në aftësinë e një firme për të arritur objektivat e saj.

Kontrolli është një proces i kryer nga menaxhmenti për të ulur nivelin e rrezikut në mënyrat e mëposhtme:

• Aktivitete të pavarura konsultimi dhe rishikimi që synojnë përmirësimin e efikasitetit operacional të organizatës dhe rritjen e vlerës së saj. Këto fusha përfshijnë një ekzaminim objektiv të provave për t'i ofruar kompanisë një vlerësim të pavarur të procedurave të menaxhimit të rrezikut.
• Pavarësi dhe objektivitet. Pavarësia i referohet statusit të funksionit të auditimit të brendshëm brenda një organizate. Objektiviteti, nga ana tjetër, i referohet qëndrimit të auditorëve individualë dhe nënkupton që ata mund të marrin një vendim të paanshëm dhe objektiv.
• Qasje sistemike dhe metodike. Për të përmirësuar funksionimin e organizatës, aktivitetet këshilluese dhe rishikuese duhet të kryhen në mënyrë të veçantë sistematike duke përdorur metodologji të caktuara.

Ka tre faza kryesore të një auditimi të brendshëm:

• trajnim i stafit të planifikimit në organizatë;
• bërja e detyrave;
• informacion rreth rezultateve të studimit.