Politika e personelit dhe strategjia e personelit: koncepti, llojet dhe roli në zhvillimin e ndërmarrjes

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Tani funksioni i menaxhimit të personelit po kalon në një nivel të ri cilësor. Tani theksi nuk është në ekzekutimin e udhëzimeve të drejtpërdrejta nga menaxhimi i linjës, por në një sistem holistik, të pavarur, të rregulluar, i cili kontribuon në përmirësimin e efikasitetit dhe arritjen e qëllimeve të organizatës. Dhe këtu ndihmon politika e personelit dhe strategjia e personelit.

Informacion i përgjithshëm

Çfarë ka rëndësi? Para së gjithash, vëmendje duhet t'i kushtohet elementëve të tillë si politika e personelit, strategjitë dhe planifikimi. Le të shohim pse.

1. Politika e personelit. Varet nga lloji i personelit të prodhimit që i nevojitet organizatës. Gjithashtu, vëmendje i kushtohet procesit të punës, me ndihmën e të cilit planifikohet zbatimi i suksesshëm i qëllimeve strategjike të ndërmarrjes. Një koncept universal i politikës së personelit nuk është zhvilluar. Prandaj, mund të gjeni interpretime paksa të ndryshme të kësaj fraze.
2. Strategjia e personelit. Ai përcakton metodat me të cilatpersoneli i nevojshëm për t'u formuar.
3. Planifikimi i personelit. Ky është procesi i zhvillimit të një sërë masash përmes të cilave politika e zgjedhur do të zbatohet duke përdorur metodat e aplikuara. Në varësi të periudhës për të cilën është duke u zhvilluar plani, dallohen afatgjatë, afatmesëm dhe afatshkurtër.

Kështu, politika e personelit dhe strategjia e personelit janë pasqyrim i detyrës dhe qëllimit të ndërmarrjes në fushën e burimeve njerëzore. Mjaft e zakonshme është gjendja e punëve kur qëndrimet e pronarëve (drejtuesve) të ndërmarrjes kanë ndikim të drejtpërdrejtë në këtë. Dhe tashmë mbi bazën e tyre, po zhvillohen rregulla për të punuar me personelin. Duhet të theksohet se politika e personelit mund të ekzistojë, madje duke marrë formën e rregullave të pashkruara. Kjo kontribuon në parashikueshmërinë dhe sigurinë e punëtorëve, sepse në raste të tilla, çdo punonjës e di se çfarë të presë nga menaxhmenti.

Cilat janë qëllimet?

Me pak fjalë, ka dy pika:

1. Konsultimi i pronarëve (menaxherëve). Ajo kryhet për të siguruar funksionimin efektiv të ndërmarrjes në fushën e politikës së personelit. Nëse është e nevojshme, ata duhet të ndikohen për të ndryshuar bindjet e tyre, si dhe për të formuluar më saktë idetë e tyre.
2. Të komunikosh punonjësve për pozicionet e pranuara të menaxhimit. Ky synim arrihet nëpërmjet formalizimit të parimeve të punës, nëpërmjet takimeve, mjeteve të brendshme të komunikimit.

Ka një sërë pikash të rëndësishme për t'u marrë parasysh. Përkatësisht:

1. Duhet të merretmerren parasysh të gjithë elementët përbërës të pagave (pagat, pagesat shtesë, shtesat, shpërblimet, kompensimet).
2. Duhet të merren parasysh kostot e parave të gatshme për kohën e papunuar. Shembujt përfshijnë pushimin gjatë festave publike dhe pushimin vjetor.
3. Është e nevojshme të merret parasysh kostoja e programeve sociale, si dhe përfitimet shtesë që i ofrohen punonjësit. Shembujt përfshijnë ushqimin, udhëtimin e biznesit dhe akomodimin, shpenzimet e pushimeve të korporatës, pajisjet e dhomave të shërbimeve etj.
4. Duhet të merren parasysh edhe kostot për përshtatjen e punëtorëve. Gjatë periudhës së hyrjes në një pozicion të ri, produktiviteti i punës është i ulët dhe mentorimi kërkon kohën e një punonjësi me përvojë për të trajnuar një të sapoardhur.
5. Meret gjithashtu edhe kostoja e tërheqjes së punonjësve. Kjo mund të nënkuptojë pagesën për shërbimet e agjencisë, shpenzimet për organizimin e konkurseve, pagesën për reklama në media dhe të ngjashme.
6. Organizimi i vendit të punës, si dhe krijimi i të gjitha kushteve të nevojshme kërkon edhe fonde. Zërat e shpenzimeve janë blerja e kominosheve, pajisjeve, veglave, shërbimeve të komunikimit, mobiljeve.
7. Duhet të merret parasysh edhe kostoja e largimit.

Politika e personelit dhe strategjia e personelit ekzistojnë të pandashme, të dyja këtyre fushave duhet t'u kushtohet vëmendja e nevojshme.

Rreth parimeve

Të gjitha veprimet që kryhen duhet t'i binden një logjike të caktuar. Dhe strategjia e zhvillimit të personelit të ndërmarrjes nuk bën përjashtim. Shumicaaspektet dhe nuancat ekzistuese u morën parasysh dhe u formuan në formën e një sërë parimesh:

1. Fokus strategjik. Kjo do të thotë se duhet të merren parasysh jo vetëm efektet afatshkurtra, por edhe pasojat afatgjata në të cilat çojnë vendimet e marra. Pra, shumë shpesh ajo që jep një rezultat të shpejtë, momental mund të çojë në një rezultat shkatërrues pas një periudhe të gjatë kohore. Prandaj, është e nevojshme të koordinohen nevojat aktuale dhe perspektivat afatgjata. Për shembull, menaxhimi i rreptë i bazuar në kufizime dhe gjoba siguron disiplinën e punës, por çon në shtypjen e iniciativës.
2. Kompleksitet. Politika e personelit dhe strategjia e personelit duhet të kombinohen me perspektivat e tjera të ndërmarrjes në atë mënyrë që ndërveprimi të çojë në rezultatin e dëshiruar. Kjo do të thotë, personeli dhe karakteristikat e tij cilësore korrespondojnë me gatishmërinë për të paguar për ta, planin e zhvillimit të ndërmarrjes, qasjen e miratuar të promovimit.
3. Sistematik. Nëse flasim për problemet e politikës së personelit, atëherë situata është e zakonshme kur menaxhmenti harron se një qasje e integruar luan një rol të rëndësishëm në menaxhimin e personelit. Për shkak të kësaj, ndryshimet e lara-lara nuk japin efektin e dëshiruar. Le të shohim një shembull. Ndërmarrja po ndryshon strukturën organizative për të liruar menaxhmentin nga funksionet rutinë. Qëllimi i ndjekur është të mundësohet realizimi i potencialit sipërmarrës. Por në të njëjtën kohë, menaxherët nuk vlerësohen për praninë e cilësive të nevojshme, sistemi i stimujve dhe trajnimit të tyre material nuk është rindërtuar. ATSi rezultat, një sistem që lejon përshtatjen fleksibël ndaj ndryshimeve në mjedisin e jashtëm nuk shfaqet. Ajo që ka rëndësi këtu janë ndryshimet gjithëpërfshirëse.

Dhe këto janë larg nga të gjitha fushat e strategjisë së personelit që duhet t'i kushtohet vëmendje.

Cilat parime të tjera ekzistojnë?

Në vijim vijon nga pika 3:

1. Sekuenca. Është e nevojshme të sigurohet që metodat e strategjisë së personelit të mos bien ndesh me njëra-tjetrën, që parimet e pranuara të zbatohen rreptësisht në praktikë dhe të ketë një urdhër për zbatimin e tyre që lejon të sigurohet rezultati i pritur.
2. Fizibiliteti ekonomik. Duhet mbajtur mend se detyra kryesore e zgjidhur nga sistemi i menaxhimit të personelit është përdorimi më efikas i potencialit të punonjësve individualë dhe të gjithë ekipit. Domethënë është e nevojshme të realizohen qëllimet e ndërmarrjes, duke siguruar raportin optimal të burimeve të përdorura dhe rezultatit të marrë.
3. Ligjshmëri. Disa menaxherë besojnë se legjislacioni i punës nuk zbatohet për segmentin përgjegjës. Kështu që ata mund të bëjnë çfarë të duan. Dhe gjithçka shkon mirë deri në momentin kur një person vendos të mbrojë të drejtat dhe interesat e tij dhe nis fillimin e inspektimit të zbatimit të legjislacionit të punës nga autoritetet rregullatore. Për më tepër, puna jashtë fushës ligjore përkeqëson imazhin e punëdhënësit, domethënë zvogëlon shanset për të punësuar dhe mbajtur profesionistë.
4. Fleksibilitet. Aftësia për t'iu përshtatur ndryshimeve është thelbësorekarakteristikë e biznesit. Barriera kryesore në këtë rast (si dhe faktori i ndikimit) janë njerëzit, burimet njerëzore ekzistuese të ndërmarrjes. Është prej tyre që varet fleksibiliteti i rrjedhës së punës së ndërmarrjes. Prandaj, objektivat e strategjisë së personelit duhet të përfshijnë sigurimin e kushteve të punës kur është e mundur të sigurohet futja e shpejtë e risive. Megjithatë, formulimi specifik mund të rafinohet ndërsa shfaqen sfida të reja.
5. Vlefshmëri shkencore. Kur krijohet politika e personelit të një ndërmarrje, është e nevojshme të merren parasysh jo vetëm përvoja ekzistuese profesionale, por edhe rezultatet e kërkimit të vazhdueshëm. Kjo merr parasysh faktorët e brendshëm dhe të jashtëm që ndikojnë në ndërmarrje dhe performancën e saj.

Le t'i hedhim një vështrim nga afër 5.

Rreth faktorëve të jashtëm

Këto përfshijnë:

1. Niveli i stabilitetit të situatës politike dhe ekonomike, cilësia dhe respektimi i ligjeve.
2. Luhatjet e mundshme, si dhe ndryshimet në kërkesën për produkte të krijuara nga ndërmarrja, rritën konkurrencën në tregjet e zhvilluara. Për shembull, nëse pritet të rritet oferta duke ruajtur kërkesën, atëherë duhet të rrisni nivelin e kompetencës së stafit tuaj. Kjo bëhet përmes mësimit të vazhdueshëm, zhvillimit të aftësive, zhvillimit të aftësive, përmirësimit të performancës.
3. Fuqia e ndikimit të sindikatave në performancën e kompanisë.
4. Konjuktura e tregut të punës. Për shembull, specialistët e gjuetisë pa leje.
5. Kërkesat ekzistuese të ligjit të punës. Para së gjithash, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje mbrojtjes sociale dhe punësimitpopullsia.
6. Mentaliteti i punëtorëve në rajonin ku ndodhet kompania. Për shembull, nëse alkoolizmi është i përhapur në mesin e tyre, atëherë kjo përfshin martesën, mungesën dhe të ngjashme. Për të shmangur këtë, ata mund të tërheqin punëtorë nga vendbanimet përreth apo edhe rajonet, duke organizuar të gjithë infrastrukturën e nevojshme, si transportin ose sigurimin e strehimit.
7. Programet shtetërore dhe lokale të zhvillimit social-ekonomik. Kjo është kryesisht e vërtetë për ndërmarrjet me pronësi shtetërore.

Rreth faktorëve të brendshëm

Këto përfshijnë:

1. Strategjia e zhvillimit të ndërmarrjes. Për shembull, po përpunohen pyetje nëse planifikohet zgjerimi. Në një rast pozitiv, është e nevojshme të vendoset nëse është e mundur të shpërndahen fusha të reja pune midis personelit tashmë të punësuar ose nëse është e nevojshme të rekrutohen njerëz.
2. Specifikat e ndërmarrjes. Kjo nënkupton strukturën funksionale dhe organizative, formën e menaxhimit, teknologjitë e përdorura. Pra, organizatat kërkimore ndryshojnë në këtë drejtim nga institucionet e kujdesit shëndetësor, kompanitë e sigurimeve.
3. Gjendja ekonomike e ndërmarrjes. Këtu fokusi është te mundësitë financiare dhe niveli i kostove. Kështu, për shembull, në rastet kur pagat (ose një pjesë e saj) varen nga përfitimi i ndërmarrjes, atëherë kur fitimet bien, fitimet do të ulen gjithashtu. Për të korrigjuar situatën, mund të përdoren strategji për të përmirësuar sistemin e përgjegjësive të punës dhe strukturën organizative, ndryshimin.politika e përfitimeve dhe kompensimeve, ulja e kostove të mbajtjes së vendeve të punës, ndryshimi i parimeve të rekrutimit (për shembull, drejt specialistëve më të mirë dhe më të paguar).
4. Karakteristikat cilësore dhe sasiore të vendeve të punës. Shembujt përfshijnë ndërrimet e gjata, punën e natës, kushtet e rrezikshme dhe të dëmshme të punës, kërkesat e rëndësishme për përpjekje fizike dhe mendore dhe të ngjashme.
5. Potenciali i personelit. Për shembull, nëse mosha mesatare e punonjësve i kalon 50 vjeç, por ka klientë të rregullt, atëherë do të ishte e këshillueshme që të tërhiqeshin specialistë të rinj.
6. Kultura korporative e organizatës.
7. Interesat dhe karakteristikat personale të pronarëve dhe/ose drejtuesve të ndërmarrjes.

Zgjedhja

Ndoshta ky është aspekti më i rëndësishëm global. Ky proces mund të kryhet si vetë, ashtu edhe me përfshirjen e një agjencie rekrutimi. Kur është racionale? Nëse po flasim për një ndërmarrje të madhe që punëson qindra e mijëra njerëz, atëherë është më mirë t'i besojmë punët e tyre dhe kërkimin e punonjësve të rinj specialistëve që tashmë punojnë në të, të cilët, duke ditur të gjitha gjërat, do të jenë në gjendje të vlerësojnë aplikantët për pozicionin. Por këtu ka disa nuanca - kështu që, nëse po flasim për gjetjen e profesionistëve të rrallë, atëherë këtu përpjekjet e tyre mund të rezultojnë të jenë shumë të vogla. Le të shqyrtojmë një shembull të vogël. Ekziston një agjenci rekrutimi në Moskë që është e specializuar në gjetjen e shkencëtarëve në fushën e fizikës teorike. Kanë zhvillime, kanale, lidhje, marrëveshje. Dhe ka të kushtëzuarinstitut privat kërkimor i fizikës teorike në fushën e mekanikës kuantike. Mund të jetë problematike që shkencëtarët të zgjedhin vetë personelin, sepse tashmë është e vështirë të gjesh vetëm një kandidat për pozicionin e kërkuar. Më pas ata i drejtohen një agjencie rekrutimi në Moskë, e cila tashmë po përzgjedh të gjithë kandidatët e mundshëm.

Grupimi i punonjësve

Për të siguruar një mekanizëm efektiv për politikën e personelit, punonjësit mund të ndahen në varësi të rëndësisë dhe përparësisë së tyre. Kjo qasje bën të mundur përdorimin me sukses të burimeve të kufizuara. Këtu është një shembull i vogël:

1. Kategoria numër 1. Këta janë drejtuesit e departamenteve kryesore, nga të cilat varet rezultati. Si shembull - drejtori, zëvendësit, shefi i departamentit të prodhimit dhe kështu me radhë.
2. Kategoria 2. Profesionistë që formojnë rezultatin kryesor. Si shembull - punonjës të kualifikuar, teknologë e kështu me radhë.
3. Kategoria 3. Punonjësit që ndihmojnë grupin 2 të arrijë rezultate. Si shembull - administratorët e sistemit, rregulluesit e pajisjeve, sekretarët dhe kështu me radhë.
4. Kategoria nr. 4. Punonjës që nuk ndikojnë drejtpërdrejt në rezultat. Këta janë kontabilistë, korrierë, pastrues.

Bazuar në klasifikimin e krijuar, kryhet shpërndarja e burimeve me kthimin më të lartë.

Cilat janë llojet e strategjive të BNJ?

Ka katër modele bazë të sjelljes:

1. Minimizimi i kostos. Kjo qasje përdoret kur punoni me mallrakonsumi masiv, kur punëtorët nuk kanë nevojë për një nivel të lartë profesionalizmi, dhe e gjithë vëmendja i kushtohet treguesve sasiorë. Nëse punësimi i specialistëve të nevojshëm është jashtëzakonisht i shtrenjtë, atëherë praktikohet trajnimi i vazhdueshëm i punonjësve në mënyrë që ata të plotësojnë kërkesat ekzistuese.
2. Strategjia e Përmirësimit të Cilësisë. Ai është i fokusuar në ofertën e mallrave me veti specifike që plotësojnë kërkesat e konsumatorëve të segmentit më të lartë të çmimeve. Në këtë rast është planifikuar fokusimi në përzgjedhjen e punonjësve të kualifikuar, zhvillimi dhe zbatimi i programeve të motivimit, ndryshimi i efikasitetit të punës sipas kritereve grupore dhe individuale. Vëmendje e veçantë në këtë rast i kushtohet sistemit të zhvillimit dhe trajnimit, si dhe sigurimit të punës.
3. Strategjia e fokusit. Në këtë rast, supozohet të përqendrohet në pika të caktuara të tregut. Për shembull - prodhimi për një grup të caktuar të popullsisë.
4. Strategjia e inovacionit. Ai qëndron në faktin se kompania fokusohet në inovacionin e vazhdueshëm dhe përditëson sistematikisht produktet dhe shërbimet. Duke prodhuar produkte të reja, ajo fiton një avantazh konkurrues. Është formuar për shkak të karakteristikave cilësore/çmimit dhe përgjigjes së shpejtë ndaj kërkesave të klientëve. Fleksibiliteti i prodhimit luan një rol të rëndësishëm në këtë. Kjo sigurohet nga disponueshmëria e burimeve rezervë, duke përfshirë punën. Kostot që lidhen me mirëmbajtjen e tyre paguhen për shkak të ristrukturimit të shpejtë të prodhimit dhe fillimit të prodhimitprodukte të reja paralelisht me ato kryesore.

Çfarë tjetër duhet të theksohet?

Së pari, trajnimi i personelit meriton vëmendje. Mësimi i vazhdueshëm është çelësi i suksesit në të ardhmen. Natyrisht, për të marrë një efekt të menjëhershëm nga kjo është nga kategoria e fantazisë, por nëse shikoni në planin afatmesëm dhe afatgjatë, atëherë asimilimi i njohurive, aftësive dhe aftësive të reja zakonisht shpërblehet shumë. Në këtë drejtim, trajnimi është i pashembullt. Por kjo nuk është mënyra e vetme për të kapur mundësitë në dispozicion dhe për të realizuar potencialin. Një tjetër pikë interesante që meriton vëmendje janë ndryshimet e personelit. Le të shqyrtojmë një shembull të vogël. Le të themi se një punonjës është punësuar. Ai mban një pozicion të caktuar. Në të njëjtën kohë, rastësisht doli se ai ka një talent mjaft domethënës në një fushë tjetër. Dhe atje, në të njëjtën kohë, ka një kërkesë më të madhe për specialistë sesa në pozicionin aktual. Në këtë rast, kryhen ndryshime të personelit dhe punonjësi ndryshon departamentin (ndarjen) e punës.