Demotivimi është Demotivimi: përkufizimi, shkaqet, faktorët dhe shembujt

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Demotivimi i punonjësve është po aq efektiv në procesin e menaxhimit të personelit sa edhe motivimi. Megjithatë, zbatimi i tij kërkon një takt të caktuar dhe sistematik.

Demotivimi është një sistem metodash për të ndikuar personelin

Së bashku me një koncept kaq të njohur dhe të njohur për shumë njerëz si "motivimi" (inkurajimi, inkurajimi, vendosja e qëllimeve aktuale), ekziston demotivimi - krejtësisht e kundërta.

Demotivimi është, në kuptimin e gjerë të fjalës, çdo qortim, pretendim ose pakënaqësi e shprehur si reagim ndaj fjalëve, veprimeve ose mosveprimeve. Më shpesh, ky term përdoret nga specialistë që punojnë me personelin e kompanive dhe organizatave. Në rrethet e tyre, është zakon që demotivimi të quhen dënime materiale dhe disiplinore, si dhe strese emocionale individuale të kombinuara në një sistem. Qëllimi i tyre është të shtyjnë punonjësin në idenë se veprimet e tij nuk përmbushin pritshmëritë e menaxherit, si dhe të tregojnë mënyrën për të korrigjuarsituatave. Vërtetë, nuk është e pazakontë që një punonjës të largohet pas aplikimit të këtyre teknikave.

Parimet e demotivimit

Duke pasur parasysh efektivitetin e një levë kaq të fuqishme të menaxhimit të personelit si demotivimi, një numër i madh menaxherësh janë marrë për të zbatuar shpejt politikën e re. Sidoqoftë, është e rëndësishme t'i përmbaheni rregullave të caktuara këtu, atëherë teknikat e përdorura do të sjellin përfitimin më të madh. Demotivimi është një fenomen i shoqëruar me dënime, ndëshkime, qortime dhe paralajmërime, i cili cenon rëndë vetëvlerësimin e punonjësve. Prandaj, përdorimi i teknikave të tilla duhet të jetë i dozuar, kompetent dhe në kohë.

Demotivimi i stafit është krijuar për ta shtyrë punonjësin të rishqyrtojë qëndrimin e tij ndaj kryerjes së detyrave të punës. Ai pritet të vlerësojë në mënyrë adekuate rolin dhe dobinë e tij në organizatë. Kështu, qëllimi i teknikave të demotivimit është të kthjellin punonjësin dhe të stimulojnë performancën e tij.

Kushti kryesor për të gjitha metodat e aplikuara duhet të jetë respektimi i ligjeve të punës.

Çfarë ndëshkimesh financiare mund të aplikohen?

Një shembull i demotivimit mund të jetë reduktimi i shumës së bonuseve të grumbulluara (pagesat e tjera stimuluese) ose anulimi i plotë i tij. Megjithatë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të ulë tarifën e punonjësit në asnjë rast. Përjashtim bëjnë punonjësit me përgjegjësi financiare.

Si një demotivim material mund të jetëpërdorur:

• Humbja e bonuseve ose komisioneve që shërbejnë si shpërblim për një punë të kryer mirë.
• Reduktimi i komisionit, bonusit ose primit.
• Reduktimi i përfitimeve të paketës sociale.

Aspekti psikologjik

Koncepte të tilla si "motivimi", "demotivimi", "angazhimi i punonjësve" dhe të tjera janë të lidhura ngushtë me nuanca të ndryshme psikologjike. Siç e dini, një punonjës që është i interesuar për procesin e punës i kryen funksionet e tij shumë më mirë se ai që e konsideron veten të detyruar të jetë në vendin e punës.

Për të zbuluar potencialin e secilit anëtar të ekipit ose për të kthyer zellin për punë, mund të aplikoni jo vetëm ndikim material, por edhe moral (vërejtje, qortime, qortime të rënda). Sigurisht, këtu kërkesat për takt, kohëzgjatje dhe moderim të masave demotivuese janë më të rëndësishme se kurrë.

Konceptet e demotivimit të ligjshëm dhe të paligjshëm

I paligjshëm është zvogëlimi ose refuzimi për të paguar ato shuma parash që punëdhënësi është i detyruar t'i japë punonjësit plotësisht (indeksimi i pagave, shpenzimet e argëtimit).

Demotivim i ligjshëm - këto janë dënimet që i dikton ligji (vërejtje, qortime, largim nga puna). Nëse po flasim për aplikimin e fazave fillestare të demotivimit, atëherë shënimi shpjegues ka efektin më të mirë. Ai hartohet në çdo formë dhe investohet në dosjen personale të punonjësit.

Faktorë demotivues

Menaxheri vendos për zbatimin e masave demotivuese në bazë të vlerësimitgjendjen dhe gjendjen shpirtërore të punonjësve të tyre. Kjo varet edhe nga zgjedhja e mjeteve dhe llojeve të dënimit. Duke analizuar situatën në ekip, punëdhënësi i kushton vëmendje faktorëve të mëposhtëm:

• situata e mjedisit të biznesit;
• gjendja e brendshme në kompani;
• lista e qëllimeve të vendosura për departamentin e shitjeve;



• aftësi specifike të punëtorëve brenda profesioneve të tyre;
• karakteristikat individuale të punëtorëve.

Gabimet e bëra nga drejtuesit

Duke shkuar shumë larg, duke aplikuar masa demotivuese shumë strikte dhe të papërshtatshme, punëdhënësi shpesh arrin efektin e kundërt: i vë punonjësit kundër vetes, i privon ata nga besnikëria dhe besimi i tyre.

Deformimet kryesore ndodhin kur udhëheqësi përdor metoda jo standarde të ndëshkimit moral:

• Kufizimi i aksesit të punonjësve në stimuj.
• Udhëzime ose biseda të hapura për punonjësit që marrin më shumë sesa meritojnë.
• Kritika, si konstruktive ashtu edhe e tepruar.
• Përdorimi i taktikës së injorimit të punonjësve, në të cilën menaxheri nuk komunikon drejtpërdrejt me vartësit, por vendos detyra dhe zgjidh çështjet me ndihmën e një ndërmjetësi.
• Duke hequr dorë nga meritat, iniciativat dhe kontributet e punonjësve.
• Vendosja e qëllimeve jokonsistente dhe të paqarta.

Duhet theksuar se një sjellje e tillë vështirë se mund të quhet profesionale.

Pse mund t'ju duhetdemotivim?

Punonjësit mund të jenë më pak të interesuar për punë për një sërë arsyesh shumë të ndryshme. Këto mund të jenë si probleme personale ashtu edhe pakënaqësi me situatën e brendshme organizative.

Arsyet më të zakonshme për demotivim:

• Dështimi aksidental ose i qëllimshëm nga një punëdhënës për të respektuar marrëveshjet e heshtura.
• Mungesa e mundësive që punonjësit të marrin iniciativën dhe të përdorin potencialin e tyre të plotë.
• Një situatë në të cilën punonjësit nuk ndihen të përfshirë në organizatë.
• Mungesa e mundësive për avancim në karrierë.
• Sistemi i pamjaftueshëm i shpërblimit, duke i lënë punonjësit të ndihen të nënvlerësuar.

Shfaqja e problemeve familjare është motivi më i zakonshëm personal për të ulur entuziazmin e punëtorëve. Detyra e kolegëve dhe menaxherit është mbështetja psikologjike me takt për punonjës të tillë. Vlen gjithashtu të merret parasysh mundësia e rraskapitjes emocionale të një personi. Ju mund të riktheni zellin e tij për punë duke siguruar një pushim ose pushim të shkurtër.

Një arsye e rëndësishme për uljen e besnikërisë së ekipit është metoda e sjelljes dhe e menaxhimit të përdorur nga drejtuesi. Punonjësit humbasin interesin për punën për shkak të motivimit të gabuar ose injorimit të motiveve të tyre të brendshme.

Një udhëheqës ose menaxher i mirë duhet të kuptojë qartë se çfarë i shtyn vartësit e tij, çfarë kriteresh përdorin për të marrë vendime dhe çfarë është dominuese për tanjë nxitje për të punuar.