Planifikimi i personelit në organizatë: fazat, detyrat, qëllimet, analiza

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Planifikimi i personelit kryhet në çdo organizatë dhe në shërbimin publik. Ky aktivitet kryhet ekskluzivisht nga një shërbim profesional. Por megjithatë, planifikimi i personelit në një organizatë kryhet vetëm në lidhje të ngushtë me përfaqësuesin e punëdhënësit ose drejtpërdrejt me vetë menaxherin.

Përkufizim dhe veçori

Sigurisht që vetëm menaxhmenti veçon dhe realizon drejtimin strategjik, por gjithsesi kjo ndodh në bazë të përllogaritjeve të ofruara nga oficerët e personelit. Dhe, në përputhje me rrethanat, ata më pas zhvillojnë një sërë masash për të organizuar një politikë të provuar dhe, në fakt, vetë planet, të cilat miratohen nga punëdhënësi.

Planifikimi i personelit në një organizatë është një grup masash të tilla që synojnë t'i ofrojnë një ndërmarrje ose një organi shtetëror punonjës të aftë për të zgjidhur të gjitha detyrat aktuale dhe të ardhshme me të cilat përballet institucioni i tyre. Dhe këtu është e nevojshmetheksoni një pikë shumë të rëndësishme.

Kur planifikimi i personelit bëhet në një organizatë, është e nevojshme të kihen parasysh jo vetëm detyrat me të cilat po përballet ndërmarrja aktualisht, por edhe perspektivat e mundshme. Gjithmonë duhet t'i përgjigjeni pyetjes, çfarë është më pas?

Për shembull, i njëjti trend i zvogëlimit në shërbimin civil. Kur menaxherët parashikojnë një ngjarje të planifikimit të fuqisë punëtore në një organizatë, ata natyrisht duhet të mbajnë parasysh mundësinë që ndërmarrja të mos ketë më shumë vende të lira të punës ose mund të duhet të reduktojë ato ekzistuese dhe, bazuar në këtë, të hartojë një plan veprimi.

Pyetje

Çdo planifikim i personelit në një organizatë ju lejon të zgjidhni pesë detyra.

E para nga këto është pyetja: "Sa punonjës dhe çfarë kualifikimesh janë ata, kur dhe ku do të nevojiten?". Kjo do të thotë, me pak fjalë, do të thotë: sa, kush dhe ku.

Pyetja e dytë

Si t'i shfrytëzojmë sa më mirë karakteristikat (aftësitë, njohuritë dhe përvojën profesionale) që i gjithë stafi i ka tashmë?

Dhe këtu duhet të mbani mend për qasjen individuale, domethënë, gjithçka i përket një specialisti specifik. Si të sigurohet që ai të jetë në vendin e tij dhe të sjellë përfitimin më të madh të mundshëm për kompaninë në të cilën ai punon. E përsëris, planifikimi i personelit në një organizatë është një çështje thjesht, si të thuash, personale dhe jo plotësisht e këndshme. Ky është shfrytëzim i punonjësve ekzistues.

Në këtë rastpunëdhënësit duhet të përfitojnë sa më shumë nga njerëzit me të cilët punojnë, dhe kjo është në rregull.

Rregullimi i numrit të punonjësve

Detyra e tretë është adresimi i pyetjes: "Si të tërheqim të drejtën dhe të reduktojmë stafin e panevojshëm pa shkaktuar dëme sociale?".

Kjo është gjithashtu shumë e rëndësishme, sepse planifikimi i punës së personelit në një organizatë, natyrisht, zbret në zvogëlimin e përmasave dhe vetë punonjësve. Menaxherët duhet të mendojnë për faktin se njerëzit që pushojnë, në një farë mase, do të përfundojnë në rrugë. Sigurisht, dikush do ta gjejë veten në një profesion të ri ose në të njëjtin, dhe dikush nuk do të jetë në gjendje ta kapërcejë një pengesë të tillë. Dhe kjo sjell pasoja sociale, dëme. Pse na duhen turma zyrtarësh të papunë që më pas mund të shkojnë për të ofruar, për shembull, shërbime këshillimi. Dhe do të jetë në një organizatë që, le të themi, nuk është plotësisht miqësore me ligjin.

Duhet pasur parasysh se krimineli më i rrezikshëm është një ish-polic. E njëjta gjë vlen për të gjithë nëpunësit civilë. Lobistët më të rrezikshëm dhe specialistët më me përvojë të GR-së janë ish-punonjësit e qeverisë.

Pse duhet që çdo strukturë të krijojë një precedent kaq të rrezikshëm, është më mirë ta qetësojmë këtë moment tashmë në fazën e planifikimit të punës së personelit në organizatë.

Zhvillimi i stafit

Çdo kompani mendon edhe për pyetjen e katërt: "Cilat aktivitete duhet të planifikohen për zhvillimin profesional sa më efektiv të të gjithë punonjësve?".

Këto mund të jenë ngjarje që lidhen medrejt arsimimit të mëtejshëm. Si dhe disa seminare trajnimi në vendin e shërbimit dhe trajnime që nuk lidhen drejtpërdrejt me njohuritë profesionale, por zhvillojnë karakteristikat personale të specialistëve.

Kohët e fundit, seminaret e natyrës psikologjike dhe ndërtimi i ekipit kanë hyrë në modë. Dhe me burime të caktuara dhe vullnet politik, agjencitë qeveritare mund t'i planifikojnë këto aktivitete.

pyetja përfundimtare

Sa do të kushtojnë të gjitha aktivitetet e planifikuara?

Menaxhmenti mund të mendojë sa të dojë, por çdo ndërmarrje ka një kufi buxhetor. Dhe këtu përsëri, zbulohet një qëllim i ri i planifikimit të personelit në organizatë. Udhëheqja nuk mund të shkojë përtej kufijve të vendosur nga autoritetet më të larta. Për shembull, për një agjenci federale, kufizimi është vetë qeveria.

Ky qëllim i planifikimit të personelit në një organizatë vjen nga fakti se disa ndërmarrje nuk kanë mundësi të fitojnë paratë e tyre, sepse nuk janë një zyrë private. Prandaj, është e domosdoshme të veprohet vetëm brenda atyre kornizave buxhetore që janë miratuar nga lart. Prandaj, nëse një ndërmarrje nuk ka mjete të planifikuara për, për shembull, edukim shtesë të punonjësve, atëherë zhvillimi profesional do të duhet të sigurohet në një mënyrë tjetër.

Paketë e planifikimit

Detyrat e planifikimit të personelit në një organizatë reduktohen kryesisht në hartimin e nevojës për personel, personel dhe aktivitete specifike. Ato janë vendosur për ndërmarrjen për vitin kalendarik.

Dhe së fundi, detyra më teknike në organizimin e planifikimit të personelit, në menaxhimin e personelit është veprimtaria e shërbimeve për zbatimin e stafit profesional në ndërmarrje. Nëse i kushtoni vëmendje ligjit federal nr. 79 për shërbimin shtetëror dhe civil, atëherë në nenin 44 mund të shihni të gjitha udhëzimet e organit shtetëror.

Para së gjithash, natyrisht, kjo është përgatitja e akteve përkatëse për çështjen e personelit nga përfaqësuesi i punëdhënësit: urdhra për pranim, certifikim dhe largim nga puna, si dhe referime për arsim shtesë, etj.

Së dyti, ky është sigurisht organizimi i eventeve përkatëse. Për shembull, krijimi i konkurseve, kryerja e provimeve të certifikimit dhe kualifikimit, sigurimi i punës së komisionit për mosmarrëveshjet zyrtare dhe zgjidhjen e konflikteve të interesit, si dhe menaxhimi aktual i të dhënave të personelit, mbajtja e librave të punës, dosjeve personale etj.

Përveç kësaj, ky shërbim kryen punë serioze metodologjike në kuadër të tij. Kjo do të thotë, janë oficerët e personelit që përcaktojnë metodën, ose më saktë, ata ofrojnë vetëm, dhe, natyrisht, vetë punëdhënësi miraton kandidatët për shërbimin dhe vlerëson aplikantët. Natyrisht, brenda kornizës së përcaktuar me ligj.

Planifikimi i një politike të personelit në një organizatë konsiston gjithashtu në krijimin e një metodologjie për vërtetimin dhe vlerësimin e personelit, përfshirë ato aktuale. Dhe këtu e veçanta e shërbimit civil është se në organe të ndryshme shtetërore këto procedura, nga njëra anë, duhet të jenëunifikuar, dhe kjo është një kërkesë e ligjit, dhe nga ana tjetër, në Rusi në fakt nuk ka asnjë organ të vetëm që do të merrej me këtë çështje. Edhe pse ligji parashikon krijimin e një qelie të vetme, ajo nuk ekziston në nivel federal dhe këto funksione i merr pjesërisht Ministria e Punës. Dhe gjithashtu shumë pyetje janë dhënë në mëshirën e shërbimeve të personelit, duke përfshirë metodologjinë për kryerjen e procedurave konkurruese, të vërtetimit.

Për krahasim, mund të citohen një sërë vendesh të ndryshme evropiane: Italia, Franca e kështu me radhë. Ata krijuan trupa të tillë. Në Francë, struktura më e lartë është Këshilli i Shtetit, i cili ndër të tjera merr përsipër funksionet e administrimit dhe menaxhimit të shërbimit civil. Në Itali, Këshilli i Lartë i Magjistraturës ka përgjegjësi të ngjashme.

Një strukturë e tillë nuk krijohet gjithmonë në statusin e një ministrie apo organi të ngjashëm, por në vende si Britania e Madhe, Shtetet e Bashkuara të Amerikës, Gjermania dhe shumë vende të tjera evropiane, ajo ekziston.

Sistemi i planifikimit të burimeve njerëzore në organizatë

Kjo politikë i referohet renditjes së rregullave në përputhje me të cilat veprojnë personat që hyjnë në ndërmarrje. Ky është përkufizimi më i përgjithshëm dhe komponenti më i rëndësishëm i planifikimit të personelit në aktivitetet e organizatës.

Sistemi përcakton filozofinë dhe parimet. Dhe është në përputhje me to që menaxhmenti zbaton vendimet e tij në lidhje me burimet njerëzore dhe ndërton potencialin e politikës së personelit.

Qëllimi është të sigurohet ekuilibri optimal, raporti i proceseve të rinovimit dhe ruajtjespotencialin numerik të punonjësve, si dhe formimin e përbërjes së tyre cilësore dhe plotësimin e nevojave të organizatave, të cilat përcaktohen në përputhje me aspiratat e saj strategjike dhe taktike, si dhe në përputhje me gjendjen e legjislacionit aktual dhe të punës. treg.

Kjo është arsyeja pse procesi i planifikimit të fuqisë punëtore në një organizatë mund të interpretohet gjerësisht dhe ngushtë.

Përkufizimi i parë

Në një kuptim të gjerë, strategjia e burimeve njerëzore është një koncept i imazheve të ndërgjegjshme dhe specifike, të formuluara dhe të mbajtura së bashku nga dokumente, rregulla dhe rregullore të përshtatshme që sjellin burimet e përgjithshme njerëzore në përputhje me strategjinë afatgjatë të kompanisë.

Prandaj, me këtë prezantim, vëmendja duhet të përqendrohet në veçoritë dalluese të zbatimit të aftësive të fuqisë dhe stileve të menaxhimit. Kjo përcakton reflektimin e saj, ndonëse mjaft indirekt, në filozofinë e institucionit, misionin e tij, e kështu me radhë.

Nga kjo rrjedh se të gjitha ngjarjet në shërbimin me personelin, qoftë kërkimi i personelit, formimi i një stafi apo orari standard, certifikimi, trajnimi, promovimi etj., në çdo rast, ju duhet të planifikoni, natyrisht, paraprakisht. Në të njëjtën kohë, e gjithë kjo duhet të koordinohet paraprakisht me qëllimet e zhvillimit strategjik të organizatës, si p.sh., hyrja në tregje të tjera ose zgjidhja e problemeve aktuale me autoritete të ndryshme, e kështu me radhë.

Përkufizimi i dytë

Politika e personelit në kuptimin e ngushtë - një grup rregullash, dëshirash dhe kufizimesh specifike,shpesh i pavetëdijshëm, i cili zbatohet si në procesin e ndërveprimit të drejtpërdrejtë midis punonjësve ashtu edhe në marrëdhëniet midis punonjësve dhe organizatës në tërësi. Për shembull, në disa kompani rekrutohen vetëm njerëz me arsim të lartë. Ky vendim nuk diskutohet konkretisht. Një shembull i tillë tregon se cili drejtim i planifikimit të personelit në një organizatë mund të jetë në kuptimin më të ngushtë.

Bazuar në këto dy përkufizime, mund të dallohen llojet e mëposhtme të politikave:

1. Të cilat bazohen në nivelin e ndërgjegjësimit për rregullat dhe normat e veprimtarisë së personelit:

• pasiv,
• reaktive,
• parandalues,
• aktive.

2. Sipas shkallës së hapjes së organizatës, qëndrimit ndaj mjedisit të jashtëm në formimin e stafit të punës, orientimit të tij themelor ndaj burimeve të brendshme ose të jashtme të rekrutimit:

• mbyllur,
• e hapur.

Pra tani është koha për të hyrë në më shumë detaje rreth këtyre parimeve bazë.

Veçoritë e planifikimit të personelit në një organizatë

Le të fillojmë me pasiv dhe reaktiv. Çfarë nënkuptojnë ato?

Në rastin e politikës së parë të personelit, vetë fraza duket të jetë një lloj kontradikte në terma. Megjithatë, shpesh ka situata kur menaxhmenti i organizatës, në një mënyrë apo tjetër, detyrohet të mos tregojë iniciativa të tepruara. Nëse personeli i ndërmarrjes nuk ka një program të theksuar veprimi në lidhje me personelin e vet, atëherë politika e menaxhimit në këtë fushëbëhet pasiv. Dhe punëdhënësit në këtë rast janë të detyruar të punojnë në mënyrën e reagimit emergjent ndaj situatave emergjente. Dhe këtu vjen gjendja e dytë shtesë.

Politika e personelit reaktive është që menaxhmenti i ndërmarrjes kontrollon simptomat e një gjendjeje negative në punën me stafin. Në këtë rast, punëdhënësit bëjnë përpjekje për të parashikuar shkaqet e situatave të tilla. Dhe gjithashtu menaxhmenti monitoron shfaqjen e konflikteve dhe kryen disa monitorime të një fuqie punëtore të kualifikuar ose motivimin e personelit për punë me performancë të lartë.

Prandaj po ndërmerren veprime që synojnë të analizojnë shkaqet që çojnë në shfaqjen e problemeve të ndryshme të personelit. Në këtë rast, shërbimet profesionale përfshijnë monitorimin, parashikimin dhe parandalimin në listën e tyre të detyrave.

Kështu, fazat e planifikimit të personelit në një organizatë zgjerohen shumë me një politikë reaktive.

Parandaluese dhe aktive

Këto janë llojet që synojnë paralajmërimin dhe ndikimin e drejtpërdrejtë.

Në kuptimin e vërtetë të termit, ekziston një politikë parandaluese dhe parandaluese e personelit kur menaxhmenti ka një parashikim efektiv për zhvillimin e një situate të caktuar. Dhe kur një gjendje e tillë zhvillohet në ndërmarrje dhe ka një politikë profesionale, mund të flasim për analizën e planifikimit të personelit në organizatë.

Në këtë situatë, mund të ketë një gjendje të tillë kur menaxhmenti nuk ka absolutisht fonde për një situatë specifike personale. Në këtë rast, ekzistondetyrë e vështirë për HR. Ata duhet të parashikojnë situatën për një periudhë afatmesme, e cila nuk është as objekt i planifikimit strategjik dhe as i përgjigjes taktike.

Kjo është një nga tiparet e një politike aktive të personelit, e cila mund të karakterizohet si më poshtë.

Burimet Njerëzore duhet të jenë në gjendje të zhvillojnë programe të synuara bazuar në monitorimin në kohë reale të një situate specifike dhe përshtatjen e tyre në përputhje me veprimet e mëparshme. Është e nevojshme të zhvillohen formula të tilla që ofrojnë si parashikimin ashtu edhe rregullimin e një situate specifike të rregullt.

Kjo është karakteristika e një pozicioni aktiv të personelit, e cila duhet të jetë realiste.

Hapur dhe mbyllur

Politika e personelit të hapur karakterizohet nga fakti se çdo organizatë është transparente për punonjësit në absolutisht çdo nivel strukturor. Është e hapur edhe për punonjësit e mundshëm. Stafi i ri mund të fillojë të punojë në organizatë në nivelet më të ulëta dhe më të larta. Dhe në disa raste, natyrisht, ideale, kjo ndërmarrje me një politikë plotësisht të hapur të personelit duhet të jetë në gjendje të punësojë çdo specialist në absolutisht çdo nivel. Sigurisht, vetëm nëse ai ka kualifikimet e duhura dhe, në përgjithësi, organizata ka nevojë për të. Kjo është e veçanta e politikës së hapur.

Ndoshta ata lexues që kanë përvojë në strukturën e personelit do të thonë se e gjithë kjo tingëllonmjaft utopike. Megjithatë, në kompanitë moderne, një politikë kaq e hapur nuk është një gjendje aq ekzotike.

Sot, kjo është tipike, për shembull, për shumë kompani moderne të telekomunikacionit, automobilave ose radios që kanë punuar në një nivel të lartë dhe vazhdojnë ta bëjnë këtë për më shumë se një vit. E veçanta e organizatës është se ata duan të blejnë njerëz për çdo nivel pune, pavarësisht nëse kanë punuar më parë në kompani të këtij lloji apo jo. Dhe përvoja në përgjithësi nuk është gjithashtu e rëndësishme, madje ndonjëherë edhe arsimi.

Në organizata të tilla, hapja e politikës së personelit ka fleksibilitetin e vet të caktuar, gjë që jep një efekt të rëndësishëm ekonomik. Sigurisht, në varësi të kompanisë, kushtet për punësim mund të ndryshojnë.

Siç u përmend më lart, ekziston gjithashtu një politikë e kundërt e mbyllur. Shumë ekonomistë besojnë se kjo është një formë disi e vjetëruar. Por sidoqoftë, duhet pranuar se është politika e mbyllur e personelit ajo që është më e përhapura në vendin tonë.

Ky formular supozon se organizata fokusohet vetëm në përfshirjen në menaxhmentin e saj të lartë të vetëm punonjësve nga kompania e tyre nga niveli i mëparshëm. Kjo është, kjo është shkalla e karrierës e zakonshme në Rusi.

Plotësimi i një vendi bosh në çdo nivel tjetër ndodh vetëm nga punonjësit e së njëjtës organizatë dhe fytyrat e reja shfaqen vetëm në hapin më të ulët.

Ky format nuk duhet të lidhet vetëm me konservatorizmin e mjedisit të personelit vendas, pasi i tillënjë politikë e mbyllur është tipike për shumë kompani perëndimore. Dhe u krijua, sigurisht, për ato organizata që janë të përqendruara në krijimin e një atmosfere pozitive korporative brenda kompanisë.