Funksionet kryesore të nënsistemit të zhvillimit të personelit janë: puna me rezervën e personelit, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i punonjësve, planifikimi dhe monitorimi i

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Nënsistemi i zhvillimit të personelit (PDP) është një komponent i rëndësishëm i sistemit të menaxhimit të personelit. Ndërsa stafi i njësive të BNJ po krijohet tani, PDP-të po marrin gjithnjë e më shumë vëmendje, dhe me të drejtë.

Në fund të fundit, ritmi modern revolucionar i promovimit të përparimit shkencor dhe teknik çon në vjetërimin progresiv të aftësive dhe njohurive profesionale. Si rezultat i ndikimit të përshpejtuar të faktorëve objektivë, në mënyrë të pashmangshme ndodh një ulje e kualifikimeve të punonjësve dhe, në përputhje me rrethanat, zvogëlohet edhe efikasiteti i kompanisë. Menaxhimi strategjik sot deklaron mundësinë e rritjes profesionale dhe karrierës për një person që është në gjendje të bëjë një përparim në pozicionin e kompanisë në treg. kunxitja për pjesëmarrjen e një punonjësi krijues në fitim aktivizohet nëpërmjet ndërtimit organizativ të një zinxhiri nga një risi që sjell fitimin në konsumin përfundimtar.

Sot, rëndësia e PDP vlerësohet siç duhet nga drejtuesit e biznesit të informacionit, kompani që investojnë shumë në nënsistemet e zhvillimit të personelit. Niveli aktual i zhvillimit të personelit të kompanive udhëheqëse ka një veçori dalluese karakteristike - një largim nga vlerat kolektiviste në ato individualiste.

Në veçanti, korporatat kryesore të "Silicon Valley" (SHBA) sot demonstrojnë shembuj vërtet premtues dhe novatorë të zhvillimit të personelit. Kështu, duke bashkuar një të tretën e një milion punonjësve, Hewlett-Packard organizon automatikisht trajnime për të gjithë punonjësit e interesuar duke u abonuar në rrjetet dhe kanalet sociale të trajnimit të korporatave të mbyllura. Përveç kësaj, kushdo me një ndjenjë talenti mund të shpërthejë nga një vend ku nuk gjen promovim duke marrë pjesë në programin individual Hewlett-Packard: Talentët nuk ju përkasin juve, ata i përkasin kompanisë.

Facebook demonstron gjithashtu mundësi joformale të rritjes së punonjësve. Ai praktikon ditët e stuhisë së ideve të bazuara në projekte ekipore, të ashtuquajturat Boot camp. Të gjithë kanë mundësinë të bashkohen me ekipin e projektit dhe, në varësi të talentit të tyre, të qëndrojnë në të për të punuar rregullisht për promovimin real të projektit.

Përvoja e jashtëzakonshme dhe në shumë mënyra unike e ndërtimit të besnikërisë së punonjësve praktikohet nga LinkedIn. Brenda sajzyrat ndihen vërtet të rëndomta dhe kjo i thotë të gjitha.

Natyrisht, pas formimit të inteligjencës kolektive legjendare të Silicon Valley, e cila e ka fituar famë botërore, ka funksione bazë më pak të dukshme, por të kryera në mënyrë efektive të nënsistemit të zhvillimit të personelit (PDP). Qëllimi i këtij artikulli është t'i rishikojë ato.

Rritja e aftësive si shenjë e PRP

Nënsistemi modern i zhvillimit të personelit përcaktohet nga një mision pragmatik - një rritje e qëllimshme dhe progresive e vlerës së përdorimit të fuqisë punëtore të burimeve, e cila shprehet nga jashtë në rritjen e kualifikimeve të punonjësve. Çdo element i këtij sistemi (lloji i trajnimit, njësia PDP) po krijohet si një mjet për zbatimin e këtij misioni.

Roli i ndarjes së funksioneve, reagimet në PDP

Brenda vetë nënsistemit të zhvillimit të personelit, sigurohet një ndarje funksionale e detyrave midis njësive drejtuese, si dhe punonjësve të përfshirë në personel. Puna me personelin në organizatë është domosdoshmërisht e koordinuar dhe duhet të ketë reagime. Kjo e fundit është jashtëzakonisht e rëndësishme për ndikimin operacional në proceset e prodhimit. PPD duhet të mbështesë dhe inkurajojë veprim efikas dhe të kualifikuar të stafit. Dhe anasjelltas: gabimet e vartësve duhet të zbulohen dhe ndalohen në kohë. Është e rëndësishme që në fillim të parandalohet mundësia e zhvillimit të precedentëve të izoluar në veprime të dëmshme stereotipe të përsëritura mekanikisht.

Në vetë PPD duhet të shpërndahet qartë mes ekzekutuesvedhe koha e planifikimit dhe kontrollit të aktiviteteve.

funksionet PRP

Në formë - funksionet kryesore të nënsistemit të zhvillimit të personelit janë planifikuar dhe kontrolluar qartë nga menaxhimi i veprimeve të shërbimit të personelit. Në fakt, të gjitha këto veprime synojnë si rritjen e kostos së burimit të punës, ashtu edhe zhvillimin e mëtejshëm progresiv të ERP-së. Idealisht, për një ndërmarrje efikase, arrihet një situatë kur punonjësit i kryejnë funksionet e tyre në mënyrë efikase dhe në kohë, dhe punëdhënësi nuk ka nevojë të aplikojë metoda strikte dhe strikte menaxhimi.

Për sa i përket përmbajtjes - funksionet kryesore të nënsistemit të zhvillimit të personelit janë mjaft të ndryshme:

• Arsim profesional (niveli fillestar).
• Zhvillimi profesional (stafi i punës mëson).
• Zotërim i specialiteteve të lidhura (trajnohen specialistë që kanë zotëruar plotësisht fushën e tyre të punës).
• Pranim konkurrues (përzgjedhja e personelit më të mirë).
• Vlerësimi periodik i personelit (lirimi nga punonjësit joefikas, promovimi i atyre aktivë).
• Aktivitete novatore dhe shpikëse (përmirësimi i efikasitetit të punës).

Funksionet kryesore të nënsistemit të zhvillimit të personelit nuk janë ngjarje kaotike, por për shkak të prodhimit. Me fjalë të tjera, qëllimet e prodhimit janë udhëzime absolute dhe parësore për zhvillimin e personelit. Në organizimin e PDP-së, gjurmohet qartë përparësia e zhvillimit të funksioneve që synojnë përmirësimin dhe optimizimin e punës së njësive prodhuese ndaj funksioneve të njësive siguruese.

Një qasje joformale është gjithashtu e rëndësishme, është e nevojshme që brenda PDP-së aktivitetet të zgjidhen në mënyrë adekuate për kushtet aktuale specifike të prodhimit.

Trajnim profesional

Le të kalojmë në shqyrtimin e funksioneve të veçanta të PPD-së. E para prej tyre, organizimi i formimit profesional të personelit, përfshin përvetësimin nga të sapoardhurit në profesion ose njerëz që deri tani kanë qenë të papunë me njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për të punuar në një specialitet të caktuar. Mënyrat kryesore të formimit të profesionit konsiderohen si kurse të specializuara, të organizuara shpesh nga vetë punëdhënësi, si dhe trajnimi direkt në vendin e punës.

Zhvillimi profesional

Zhvillimi profesional përfshin specialistë tashmë të krijuar në një specialitet të caktuar si kursantë. Ky proces nuk përfshin "të huajt". Në fakt, bëhet fjalë për përditësimin e aftësive praktike dhe njohurive teorike. Zhvillimi profesional i punonjësve arrihet duke kaluar trajnime speciale kryesisht në vetë organizatën, si dhe në kurse trajnimi të avancuara. Aty përfshihen vetëm punonjësit me diplomë të arsimit profesional.

Përveç kësaj, nëse është e nevojshme, punëdhënësi u ofron punonjësve mundësinë për të studiuar në institucione të specializuara të mesme të specializuara dhe të arsimit të lartë duke kombinuar studimin me punën. Vini re se trajnimi i avancuar i punëtorëve për disa specialitete është i detyrueshëm. Frekuenca e tij rregullohet nga Kodi i Punës.

Lidhur me mësimdhëniendiploma

Ndërmarrjet efikase, në të cilat njerëzit vlerësojnë vendin e tyre të punës, sot janë veçanërisht aktive në trajnimin e punonjësve të tyre në specialitete të ngjashme. Falë kombinimit të specialiteteve arrihet:

• zvogëloni kohën e humbur;
• reduktimi i intensitetit të punës për ruajtjen e vendeve të punës.

Përmirësimi i zhvillimit të personelit gjatë mësimdhënies së specialiteteve të lidhura çon në faktin se brenda të njëjtit proces prodhimi, një shofer traktori mund të zotërojë specialitetin e një operatori kombinator, një torne mund të përdorë aftësitë profesionale dhe njohuritë e një elektricisti- rregullues.

Konkursi për një pozicion të lirë

Aktualisht, shumë ndërmarrje dhe organizata praktikojnë punësime konkurruese. Është e dobishme për punëdhënësin për arsyet e mëposhtme:

• rrit prestigjin e profesionit;
• zgjidhet kandidati më i përgatitur për vendin e punës;
• demokracia demonstrohet në përzgjedhjen e personelit.

Certifikimi i personelit

Me ndihmën e vërtetimit të personelit, të kryer të paktën një herë në dy vjet, kryhet:

• certifikimi i përshtatshmërisë profesionale të punonjësve;
• Kontrollimi i përshtatshmërisë së njohurive dhe aftësive të tyre të biznesit për pozicionin.

Kjo procedurë rregullohet me ligjin e punës. Bazuar në rezultatet e certifikimit, lëshohet një urdhër që fillon ndryshimet e personelit, punonjësit premtues kreditohen në rezervë për promovim, punonjësit e zellshëm shpërblehen, ndryshimet zbatohen nëpagat.

Punë novatore dhe shpikëse

Funksionet kryesore të nënsistemit të zhvillimit të personelit nuk janë vetëm ngjarje pragmatike, por edhe kreative. Në veçanti, stimulimi i racionalizimit dhe i veprimtarisë krijuese në PPD përdoret si mjet për të maksimizuar mobilizimin e aftësive krijuese të stafit.

Në ndërmarrje, mbikëqyret nga inxhinieri kryesor. Racionalizimi ka për qëllim kursimin në prodhimin e përdorimit të materialeve, zvogëlimin e kornizës kohore të ciklit të prodhimit dhe përmirësimin e nivelit të logjistikës. Shpikja, ndryshe nga racionalizimi, ka shenja të një risie domethënëse në zgjidhjen teknike të problemeve të prodhimit.

Agjencitë e rekrutimit

Megjithatë, tregu i sotëm i punës përfaqësohet jo vetëm nga punonjësit që kërkojnë punë, nga njëra anë, dhe punëdhënësit, nga ana tjetër. Në këtë treg operojnë edhe ndërmjetësit - agjencitë e rekrutimit (HR). Këta të fundit ofrojnë shërbime si për punëkërkuesit, pra individë që kërkojnë punë, ashtu edhe për sipërmarrje - punëdhënës, që gjejnë punonjës sipas aplikimeve të marra.

Në çdo qytet të madh sot ka dhjetëra e qindra agjenci të tilla. Prandaj, për punëkërkuesit, zgjedhja e atyre që kanë një reputacion të besueshëm biznesi bëhet e rëndësishme. Referencat e klientëve të agjencive të tilla mund të shërbejnë si pikë referimi. Një opsion i parëndësishëm duhet të merret parasysh nëse më shumë se gjysma e rishikimeve të një agjencie të caktuar rekrutimi tregojnë një qëndrim formal ndajproblemin e tyre. Nëse flasim për rolin e këtyre ndërmjetësve në tregun e punës, atëherë agjencitë e rekrutimit kryejnë funksione ndërmjetësuese: kërkim, vlerësim dhe përzgjedhje të personelit me kualifikimet e kërkuara për vendet vakante.

Përveç funksioneve bazë të lartpërmendura, agjencitë e rekrutimit shpesh kryejnë një sërë shërbimesh të lidhura:

• Auditimi dhe konsultimi i burimeve njerëzore;
• organizimi i stërvitjeve dhe trajnimeve;
• motivimi i stafit.

Megjithatë, aktivitetet e tyre nuk janë universale. Ne do të diskutojmë këtë nuancë në punën e agjencive të rekrutimit. Si rregull, atyre nuk u besohet përzgjedhja e personelit drejtues. Tradicionalisht, përzgjedhja e tyre - nga pozicionet më të ulëta në ato më të lartat - kryhet nga vetë ndërmarrjet, pa ndihmën e ndërmjetësve. Menaxhimi i kualifikuar dhe i suksesshëm është jetik për çdo person juridik. Megjithatë, gjetja e menaxherëve të mirë dhe besnikë është një proces i vështirë dhe i mundimshëm. Çdo lider që gëzon autoritet dhe e udhëheq stafin drejt suksesit në punën e tyre është produkt i përzgjedhjes së kujdesshme dhe individuale. Për ta bërë këtë, vetë ndërmarrjet planifikojnë dhe kontrollojnë vazhdimisht karrierën e biznesit të punonjësve premtues.

Pishinë e stafit

Nëse oficerët e personelit informuan punëkërkuesin se ai ishte regjistruar në rezervë, atëherë kjo nuk garanton që ai do të vazhdojë të hyjë në shtet. Ai thjesht merrej parasysh si punëkërkues. Korporatat perëndimore ishin të parat që përdorën këtë funksion të PRP. Në të ardhmen, ky mjet u adoptua nga ndërmarrje dhe organizata në sektorë të tjerë të ekonomisë.

Puna me rezervë personeli (RC) kryhet në organizata ku ka mungesë në përzgjedhjen e punonjësve. Formimi i KA kryhet nga një punonjës i autorizuar i departamentit të personelit. Ai përfshin punonjësit që kanë potencialin dhe aftësitë për të kryer disa përgjegjësi pune. Baza për krijimin e një RC është nevoja e llogaritur e një organizate ose ndërmarrje për specialistë.

Puna e organizuar siç duhet me rezervën e personelit arrin qëllimet e mëposhtme:

• zvogëloni rreziqet kur pushoni nga puna punonjësit kryesorë;
• ndërtimi i një ekipi drejtues për të ofruar udhëheqje efektive;
• motivim për të qëndruar në detyrë për udhëheqësit e talentuar aktual;

Në fakt, rezerva e personelit është një bazë e përbërë nga rezyme specialistësh. CR formohet në dy lloje: të jashtme dhe të brendshme. Ai i jashtëm përbëhet nga specialistë që përfshihen herë pas here në kryerjen e detyrave individuale, ose që marrin pjesë në projekte. Zakonisht kandidatë të tillë aplikojnë për pozicione të zakonshme. I brendshëm (menaxhimi) përbëhet nga punonjës me kohë të plotë, të cilët kanë aftësinë për të koordinuar proceset, për të menaxhuar departamentet që po kalojnë një sërë aktivitetesh zhvillimore. Kandidatët e tillë duhet të kenë përvojë pune në këtë ndërmarrje, të dinë specifikat e saj.

Metodat moderne të zhvillimit të personelit

Sistemi ERP përdor teknologji tradicionale dhe të reja për zhvillimin e personelit. Metodat moderne të zhvillimit të personelit përfshijnë:

• metoda e shportës (metoda e të mësuarit bazuar në zgjidhjen e standarditsituatat e prodhimit);
• trajnim me video (kurse trajnimi online të postuara në internet);
• lojë biznesi (caktohen situata të caktuara prodhimi dhe simulohet miratimi i vendimeve adekuate nga një menaxher ose një specialist);
• mësim në distancë (sigurim individual dhe grupor duke përdorur sisteme si Skype);
• mësim rasti (të mësuarit përmes një rishikimi gjithëpërfshirës dhe analizës së situatave reale);
• lojë metaforike (një situatë e vështirë zgjidhet së bashku dhe në mënyrë krijuese në grup);
• të mësuarit modular (materiali mësimor grupohet në blloqe dhe module);
• stuhi mendimesh (një metodë operacionale për zgjidhjen e një problemi nëpërmjet gjenerimit kolektiv të ideve);
• të mësuarit me veprim (menaxherët mësojnë në tre faza: së pari, me veprim, ata zgjidhin një problem praktik jo standard, më pas ndërtojnë modele teorike nga përvoja e fituar dhe, së fundi, i kontrollojnë këto modele në të ngjashme detyra);
• trajnim sipas metodës Buddying (mentori vendoset në kuadrin e një kolegu të barabartë të kursantit, trajnimi kryhet me ton miqësor, atmosferë dashamirëse, metoda përdoret kur trajnohen menaxherët e lartë);
• trajnim sipas metodës së Detyrimit (një punonjës "sekondohet" përkohësisht në një departament, departament, etj. për të formuar aftësi shtesë);

• trajnim sipas metodës Shadowing (një punonjës i paraqitur për promovim për një periudhë prej dy ditësh ose më shumë "bëhet një hije" e një punonjësi që e kryen këtëpozicion);
• modelimi i sjelljes (mësimi i teknikave të komunikimit ndërpersonal dhe ndryshimi i qëndrimeve);
• lojë me role (ndërveprimi i pjesëmarrësve, secilit prej të cilëve i caktohet një rol specifik. Për shembull, roli i një sipërmarrësi dhe roli i një menaxheri kredie, dhe detyra e të dytit është të ofrojë një optimale program kreditimi);
• tregim (paraqitja e llojeve të ndryshme metaforash (mite, shëmbëlltyra, etj.) për zgjidhjen e një problemi të ngjashëm me atë të shtruar);
• trajnim (zhvillimi dinamik aktiv i aftësive profesionale, njohurive, aftësive, kompetencave të komunikimit).

Planifikimi dhe kontrolli i një karriere biznesi

Planifikimi i karrierës duhet të mbështetet dhe mbikëqyret nga menaxhmenti i lartë. Shërbimi i Zhvillimit të BNJ ofron aktivitete praktike, të kontrolluara nga menaxhmenti për të zhvilluar dhe menaxhuar karrierat e punonjësve.

Planifikimi i karrierës së biznesit të personelit në organizatë kryhet në fushat e mëposhtme:

• konsultim mbi planet individuale të zhvillimit;
• programet aktuale të trajnimit të stafit;
• programet e mbështetjes së krizës në karrierë;
• lëvizja e punonjësve në tre drejtime: lart (promovim), horizontalisht (rotacion), poshtë (ulje).

Aktualisht, një karrierë konsiderohet si rezultat i një qëndrimi subjektiv të vetëdijshëm të vetë punonjësit ndaj veprimtarisë së tij të punës. Në total, ekzistojnë tre lloje të karrierës:

• profesionist (fitimi i njohurive,aftësitë, aftësitë);
• intraorganizativ (vertikale dhe horizontale);
• centripetal (duke iu afruar "bërthamës" menaxheriale të organizatës).

Kur takohet me një punonjës të ri, menaxheri i personelit vlerëson fazën e karrierës së tij, parashikon qëllimet e veprimtarisë së tij profesionale dhe këshillon se si të ngjitet në shkallët e karrierës. Së pari, sipas kriterit të moshës, caktohet faza e karrierës së punonjësit:

• nën 25 (preliminare);
• nën 30 (duke u bërë);
• nën 45 (promovim);
• pas 60 (përfundimi);
• pas 65 (dalje në pension).

Gjithashtu, menaxheri i burimeve njerëzore vlerëson tiparet e personalitetit të punonjësit, të cilat janë të dëshirueshme që të jenë në përputhje me zgjedhjen e rrugës profesionale:

• artistik (vetëshprehje emocionale, vetëprezantim);
• konvencionale (punë krijuese me informacion, baza të të dhënave);
• pragmatike (përdorimi i programeve dhe mjeteve);
• sipërmarrës (aftësia për të planifikuar dhe menaxhuar njerëzit);
• social (duke u ndjerë pjesë e një ekipi);
• kreativ (një prirje për të përfunduar në mënyrë krijuese detyra komplekse).

Natyrisht, pyetjen se si të ngjitesh në shkallët e karrierës, çdo lloj personaliteti, në varësi të moshës, e zgjedh në mënyrën e vet. Në të njëjtën kohë, në varësi të prirjeve të tij, ai zgjedh vetë profesionin që i përshtatet më shumë prirjeve të tij (punë me teknologjinë, me njerëzit, me të dhënat, me interpretimin figurativ).

Më tej,duke punuar në specialitet, duke përmirësuar aftësitë e tyre, punonjësi fiton një kualifikim të caktuar. Në çdo shembull të suksesshëm të ndërtimit të një karriere, një punonjës sheh funksionet e nënsistemit të zhvillimit të personelit që zbatohen sistematikisht nga ndërmarrja. Falë kësaj, punonjësi bëhet një profesionist i një niveli të caktuar. Në çështjet e personelit, kualifikimet e punonjësve karakterizohen nga kategoritë e kushtëzuara:

• internal është një specialist i mirë që është në gjendje të zgjidhë në mënyrë të pavarur probleme komplekse në zonën e tij;
• master - ndryshe nga e brendshme, është në gjendje të zgjidhë detyra me kompleksitet të shtuar që janë përtej aftësive të shumicës së kolegëve;
• autoritet - ndryshe nga mjeshtri, ka autoritet profesional midis kolegëve jashtë organizatës;
• mentor - përveç autoritetit, ka studentë me mendje të njëjtë, studentë.

Përfundim

Funksionet kryesore të nënsistemit të zhvillimit të personelit janë mjete organizative efektive që mund të përmirësojnë kualifikimet e një punonjësi të aftë për një të brendshëm, master, autoritet, mentor. Pikërisht në organizimin e një rritjeje të tillë të punonjësve qëndron aftësia e një punonjësi të ftohtë të personelit. Është e rëndësishme për të kur “ndjenja për personel premtues” subjektive plotësohet nga një njohuri e thellë objektive e metodologjisë së punës së personelit, e cila është e zhvilluar thellë dhe e rregulluar në detaje.

Sipas kësaj metodologjie, funksionet e nënsistemit të zhvillimit të personelit njihen dhe praktikohen në ndërmarrje dhe organizata:

• trajnim profesional;
• trajnim;
• zotërimi i specialiteteve të lidhura;
• pritje konkuruese;
• Vlerësimi periodik i stafit;
• veprimtari novatore dhe krijuese.

Megjithatë, për funksionimin efektiv të nënsistemit të zhvillimit të personelit, përveç profesionalizmit të menaxherit të personelit, pozicioni i menaxhmentit të kompanisë është thelbësisht i rëndësishëm. Rolin kryesor e luan qëndrimi i interesuar dhe konstruktiv i menaxherëve të lartë, pa këtë, përpjekjet e punonjësve të personelit në të ardhmen, për fat të keq, janë të dënuara me dështim.