Metodat e përzgjedhjes: karakteristikat e përgjithshme

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Një nga karakteristikat e çdo kompanie është nevoja për ta stafuar me njerëzit e duhur. Kjo ju lejon të kryeni një nga detyrat qendrore të kësaj zone, e cila konsiston në përzgjedhjen (përzgjedhjen) e personelit.

Rëndësia e kësaj pune është e vështirë të mbivlerësohet. Fakti është se efikasiteti i përmbushjes së detyrave me të cilat përballet e gjithë kompania, si dhe përdorimi i të gjitha burimeve të nevojshme për procesin e prodhimit, varet drejtpërdrejt nga cilësia e specialistëve ekzistues. Në këtë drejtim, gabimet e bëra në procesin e përzgjedhjes janë të kushtueshme për organizatën. Në të njëjtën kohë, rekrutimi i specialistëve të mirë është një investim i mirë.

Konceptet themelore

Si t'i qasemi me kompetencë dhe në mënyrë efektive çështjes së rekrutimit për organizatën? Është e nevojshme të shkoni në qëllimin e vendosur në mënyrë profesionale dhe të vazhdueshme. Të gjithë e dimë shprehjen e mençur “Kadrot vendosin gjithçka”. Nga personeli do të varet drejtpërdrejt jo vetëm mirëqenia e kompanisë, por edhe perspektivat për zhvillimin e saj, si dhe atmosfera që do të zhvillohet brenda ekipit.

Çfarë nënkuptojmë me rekrutim? Ky term i referohet punës së qëllimshme të kryer për të tërhequr kandidatë që kanë aftësitë dhe cilësitë që nevojiten për nevojat aktuale dhe afatgjata të kompanisë. Me fjalë të tjera, rekrutimi është kërkimi, testimi dhe punësimi i njerëzve që janë të aftë për të punuar dhe duan ta bëjnë këtë, duke zotëruar në të njëjtën kohë kompetencat e nevojshme për punëdhënësin. Në të njëjtën kohë, aplikantët duhet të ndajnë vlerat e organizatës.

Rëndësia e të bërit punë me qira

Nëse përzgjedhja e punonjësve kryhet në mënyrë cilësore, atëherë kjo do të lejojë:

• rritja e fitimeve të kompanisë;
• rritje produktivitetin;
• çoni kompaninë në rrugën e zhvillimit.

Në rast se ka ndodhur një qasje joprofesionale ndaj punësimit, rezultati i saj është një ulje e të ardhurave të kompanisë, mospërmbushja e afateve për punë dhe dështime në proceset e biznesit. E gjithë kjo e kthen organizatën në pikën fillestare dhe rifillon sërish kërkimin e punonjësve, duke humbur kohë dhe para. Kështu, gabimet sistemike të bëra në aplikimin e metodave të përzgjedhjes së personelit çojnë në një rritje të ndjeshme të kostove të kompanisë.

Burimet Dial

Si i gjeni njerëzit e duhur për kompaninë tuaj? Për ta bërë këtë, rekrutuesit përdorin burime të ndryshme rekrutimi, të cilat, nga ana tjetër, ndahen në dy lloje: të jashtme dhe të brendshme.

E para prej tyre ju lejon të gjeni specialistët e duhur nga ata njerëz që tashmë punojnë në kompani. Lloji i dytë i kompletit kryhet meduke përdorur burime të jashtme.

Sigurisht, burimet e brendshme kanë burime të kufizuara. Është thjesht e pamundur të zgjidhen problemet e personelit që kanë lindur në ndërmarrje me ndihmën e tyre. Kjo është arsyeja pse më të zakonshmet kur punësojnë punonjës janë burimet e jashtme. Në mënyrë konvencionale, në bazë të investimeve të propozuara, ato ndahen në dy lloje, njëra prej të cilave është buxhetore dhe e dyta është e shtrenjtë.

Pa kosto të konsiderueshme, ju mund të zgjidhni personelin e duhur duke përdorur shërbimet e shërbimeve publike të punësimit dhe duke vendosur kontakte me kolegjet dhe universitetet. Burimet me vlerë të lartë përfshijnë rekrutimin e agjencive profesionale, si dhe publikimet e medias.

Sot, ka edhe burime falas që ndihmojnë specialistët e kompanive të punësojnë staf. Lista e tyre përfshin faqe të specializuara të internetit që publikojnë CV dhe vendet e lira të aplikantit.

Ekzistojnë gjithashtu një sërë llojesh burimesh të jashtme që lejojnë rekrutimin. Midis tyre:

1. Rekomandime. Kjo është një nga metodat më të vjetra të përzgjedhjes së personelit, e cila është gjithashtu shumë efektive. Në këtë rast, kandidatët tërhiqen me rekomandimin e të njohurve, miqve dhe të afërmve që punojnë në kompani. Kjo metodë është e shkëlqyeshme për organizatat me një staf të vogël. Megjithatë, disavantazhi kryesor i tij është rreziku i konsiderueshëm i punësimit të një specialisti të pakualifikuar.
2. Puna e drejtpërdrejtë me aplikantët. Shërbimet e personelit në ndërmarrje mund të kontaktojnë ata persona që janë të punësuarkërkim i pavarur për punë, pa aplikuar në organizata të veçanta. Vetë aplikantët e tillë telefonojnë, dërgojnë CV dhe janë gjithashtu të interesuar për vendet e lira ekzistuese në ndërmarrje. Si rregull, kjo ndodh kur kompania zë një pozicion udhëheqës në treg. Dhe edhe nëse organizata nuk ka nevojë aktualisht për këtë specialist, të dhënat e tij duhet të ruhen dhe të përdoren nëse është e nevojshme në të ardhmen.
3. Reklamim në media. Kjo metodë, e cila ju lejon të tërheqni aplikantë, është më e zakonshme. Njoftimet për rekrutimin e specialistëve përkatës jepen në faqet e gazetave, në televizione dhe në portalet e internetit. Pas kësaj, vetë kandidatët e interesuar telefonojnë kompaninë dhe vijnë për intervistë. Në këtë rast përdoren edhe faqe interneti dhe publikime të specializuara, të cilat fokusohen në industri individuale ose në një gamë të gjerë profesionesh. Por gjithsesi, mjeti më popullor dhe efektiv që përdoret për të tërhequr kandidatët janë botimet e shtypura dhe burimet online. Por në të njëjtën kohë duhet pasur parasysh se që shpallja të arrijë qëllimin e tij, duhet të përcaktojë sa më saktë kërkesat që kompania i bën aplikantit dhe të japë një listë të funksioneve të tij të ardhshme të punës..
4. Kontakte me institucionet arsimore. Shumë korporata të mëdha që punojnë për të ardhmen po tërheqin të diplomuar nga kolegjet dhe universitetet që nuk kanë ende përvojë pune praktike. Për këtë qëllim, përfaqësues të kompanisë zhvillojnë ngjarje të ndryshme në institucionet arsimore. Në këtë rast, vlerësoniaftësitë profesionale të kandidatit nuk janë të mundshme. Në këtë drejtim, rekrutuesit marrin parasysh karakteristikat e personalitetit të një specialisti të ri, aftësinë e tij për të planifikuar dhe analizuar.
5. Puna me shkëmbimet e punës. Shteti ka gjithmonë interes për të eliminuar papunësinë dhe për të rritur nivelin e punësimit të qytetarëve të tij. Në këtë drejtim, ka një punë të shërbimeve të krijuara posaçërisht që kanë bazat e tyre të të dhënave dhe shpesh punojnë me kompani të mëdha. Në listën e metodave të jashtme të rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit, kjo ka një pengesë të rëndësishme. Fakti është se jo të gjitha organizatat aplikojnë në agjencitë shtetërore të punësimit.
6. Puna me agjencitë e rekrutimit. Vitet e fundit, kjo fushë e veprimtarisë është kthyer në një nga sektorët më aktivë në zhvillim të ekonomisë. Agjencitë e punësimit kanë një bazë të dhënash të përditësuar vazhdimisht. Përveç kësaj, ata kryejnë një kërkim të pavarur për kandidatët për të përmbushur detyrat e vendosura nga klientët. Për punën që bëjnë, agjencitë e rekrutimit marrin një shpërblim mbresëlënës, ndonjëherë deri në 50% të pagës vjetore të specialistit që kanë gjetur. Ka edhe kompani që merren me rekrutime masive ose, përkundrazi, që kryejnë një "kërkim ekskluziv" për drejtuesit.

Me përzgjedhjen e duhur të burimeve të jashtme, do të sigurohet suksesi i biznesit të nisur për punësimin e punonjësve kompetentë që do t'i përgjigjen frymës së kompanisë dhe profilit të saj. Për më tepër, secila nga llojet e mësipërme të rekrutimit ka financiare dheshpenzimet e kohës që janë të nevojshme jo vetëm për organizimin, por edhe për kryerjen e një kërkimi.

Fazat e rekrutimit

Pas një kërkimi të suksesshëm të aplikantëve për pozicione vakante, aplikohen metodat e mëposhtme të përzgjedhjes së personelit: rekrutimi, përzgjedhja e personelit dhe punësimi i specialistëve të përshtatshëm. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt këtyre koncepteve.

Rekrutimi kuptohet si krijimi i rezervës së nevojshme të kandidatëve të përshtatshëm që janë gjetur me ndihmën e burimeve të brendshme ose të jashtme. Një punë e tillë kryhet nga specialistë të departamentit të personelit fjalë për fjalë në të gjitha specialitetet e disponueshme në ndërmarrje - prodhuese dhe klerikale, administrative dhe teknike. Sasia e punës që duhet bërë në këtë drejtim do të varet drejtpërdrejt nga diferenca midis burimeve të disponueshme të punës dhe nevojës së ardhshme për to. Në këtë rast merren parasysh faktorë si qarkullimi i punonjësve, pensioni, largimet nga puna në përfundim të kontratës, si dhe zgjerimi i fushës së veprimtarisë së organizatës.

Pas krijimit të bazës së nevojshme të kandidatëve, organizata duhet të shqyrtojë mundësinë e aplikimit për një pozicion vakant në mënyrë që të marrë një vendim të duhur. Kjo ju lejon të bëni një procedurë të përzgjedhjes së personelit. Si po shkon gjithcka? Për ta bërë këtë, pas përdorimit të metodave të përzgjedhjes, bëhet përzgjedhja e personelit. Sa më poshtë mund të ketë një ndikim të rëndësishëm në rrjedhën e këtij procesi:

1. Specifikat e aktiviteteve të organizatës. Duke marrë parasysh përmasat e tij(e vogël, e mesme, e madhe), publike ose tregtare, pavarësisht nëse është e angazhuar në prodhim ose ofron shërbime.
2. Vendndodhja e biznesit. Nëse është i madh dhe ndodhet në territorin e një rajoni të caktuar, atëherë shumica e stafit do të banojë afër.
3. Kultura që është karakteristikë e ndërmarrjes. Kompani të ndryshme ruajnë traditat, normat dhe vlerat e tyre, mbi bazën e të cilave bëhet orientimi kryesor në përzgjedhjen e personelit. Në fund të fundit, është e rëndësishme që kandidati jo vetëm të zotërojë aftësitë për të kryer punën që i është besuar, por edhe të bashkohet shpejt me ekipin pa cenuar klimën ekzistuese psikologjike në të.

Në mënyrë që kompania të vendosë për pranimin e një aplikanti për një pozicion vakant, identifikohen kandidatët e nevojshëm.

Metodat e përzgjedhjes përfshijnë:

1. Bisedë paraprake. Qëllimi i tij është të vlerësojë pamjen dhe përcaktimin e tipareve të personalitetit të një personi. Një bisedë e tillë është një shqyrtim paraprak, që ju lejon të zgjidhni nga 30 deri në 40% të kandidatëve për fazën tjetër.
2. Plotësimi i pyetësorit. Nga të gjitha metodat e vlerësimit dhe përzgjedhjes së personelit, kjo është e pranishme në procedurën e rekrutimit të çdo organizate. Është e dëshirueshme që pyetësori të përmbajë një numër minimal artikujsh dhe të kërkojë vetëm informacione të rëndësishme për punëdhënësin (për mendimin, për punën e kaluar, për arritjet kryesore).
3. Intervistë. Ato janë intervista me qira, ndonjëherë të kryera nga psikologë të brendshëm.firmat.
4. Testim. Kjo është një nga metodat e përzgjedhjes së personelit që ju lejon të merrni të dhëna për aftësitë profesionale të aplikantit, të mësoni për qëndrimet dhe qëllimet e tij.
5. Kryerja e një rishikimi të referencave dhe historikut të aplikantit.
6. Të kalosh kandidatin në një ekzaminim mjekësor. Kjo metodë e përzgjedhjes së personelit përdoret kur punonjësit i imponohen disa kërkesa shëndetësore.
7. Vendimi i menaxhmentit për të punësuar një kandidat.

Vetëm pasi një person ka kaluar vazhdimisht nëpër të gjitha fazat e mësipërme, mund të themi se ai i kapërceu me sukses të gjitha provat dhe shkoi në punë. Deri në këtë pikë, menaxhmenti i kompanisë vazhdon të kryejë aktivitete duke përdorur metoda të ndryshme të përzgjedhjes së personelit. Janë studiuar shumë dokumente dhe analizohen rezultatet e secilit aplikant.

Le të shqyrtojmë më në detaje metodat e vlerësimit dhe përzgjedhjes së personelit.

Mënyra tradicionale

Llojet e tilla të metodave të përzgjedhjes së personelit në një organizatë janë një intervistë paraprake, rezyme dhe intervistë, pyetësorë dhe qendra vlerësimi, si dhe testime. Përdorimi i tyre ju lejon të merrni informacionin më të plotë për kandidatin, si dhe të mësoni për tiparet e tij kryesore të karakterit. Metoda të tilla të përzgjedhjes së personelit në organizatë i lejojnë punëdhënësit të kuptojë, edhe para lidhjes së kontratës, nëse ky person është i përshtatshëm për ndërmarrjen. Kjo ju lejon të merrni vendimin e duhur. Analiza e metodave të përzgjedhjes së personelit, si rregull, kryhet nga një psikolog profesionist, i cili domosdoshmërisht përfshihet në stafin e tyre në masë të madhe.kompanitë. Në fund të fundit, vetëm pas analizimit të të dhënave të marra, mund të identifikohen të gjitha aspektet pozitive të aplikantit dhe të metat e tij.

Le të shqyrtojmë metodat e përzgjedhjes parësore të personelit, të cilat janë tradicionale.

Para-bisedë

Ky është hapi i parë në aplikimin e metodave të rekrutimit dhe përzgjedhjes. Gjatë një bisede paraprake, një specialist i burimeve njerëzore zbulon informacione të përgjithshme rreth aplikantit, të cilat janë të nevojshme për përcaktimin fillestar të përshtatshmërisë së vendit të lirë të propozuar. Si rregull, një dialog i tillë zhvillohet përmes telefonit. Është në këtë fazë të aplikimit të metodave të përzgjedhjes profesionale të personelit që bëhet shqyrtimi kryesor i aplikantëve. Në të njëjtën kohë, oficeri i personelit duhet të dëgjojë me kujdes secilin prej thirrësve në organizatë. Pavarësisht nëse aplikanti ftohet për një intervistë personale në të ardhmen, ai duhet të ketë një përshtypje të mirë për kompaninë.

Kontakti fillestar që ndodh gjatë një bisede telefonike ju lejon të krijoni ide të ndërsjella si për kompaninë ashtu edhe për aplikantin për një pozicion vakant. Një ton indiferent ose nervoz, pyetjet e bëra gabimisht, kundërshtimet e mprehta çojnë në faktin se kandidati për një intervistë personale, ka shumë të ngjarë, nuk do të vijë. Nëse kjo ndodh, atëherë qëndrimi i tij ndaj punëdhënësit fillimisht do të jetë negativ. Në këtë rast, ai mund të prishë disponimin e oficerit të personelit dhe të vendosë negativisht pjesën tjetër të aplikantëve.

CV

Metodat e tjera të aplikuara të përzgjedhjes dhe pranimit të personelit është studimi i aplikantitVetëkarakterizimi që mund të tregojë shumë se kush e ka shkruar. Një rezyme dorëzohet edhe përpara se të caktohet një takim personal midis punëdhënësit dhe aplikantit. Si rregull, është një histori e shkurtër për veten tuaj. Në përmbledhje, aplikanti tregon informacionin e shkurtër që ai e konsideron të përshtatshëm për t'i dhënë kompanisë.

Këto duhet të jenë faktet më koncize dhe më të besueshme, të vendosura në një ose dy faqe. Vetëm pas leximit të CV-së, menaxheri vendos nëse do ta ftojë aplikantin për një intervistë. Ndonjëherë ai menjëherë ia refuzon një punë.

Intervistë

Nëse pas bisedës në telefon dhe studimit të CV-së, oficeri i burimeve njerëzore kupton që kandidati është i përshtatshëm për punë në kompani, atëherë kalimi në fazën tjetër të rekrutimit bëhet duke përdorur metodat bazë të përzgjedhjes së personelit. Personi ftohet për intervistë. Në të njëjtën kohë, ai duhet të shpjegojë në detaje se si të shkojë në zyrë dhe të specifikojë jo vetëm ditën, por edhe orën kur e presin.

Intervista si metodë e përzgjedhjes së personelit përdoret pothuajse në çdo kompani. Në fund të fundit, në këtë rast, punëdhënësi në një periudhë të shkurtër kohore mund të marrë mjaftueshëm përshtypje për kandidatin për të marrë një vendim të mëtejshëm.

Ndonjëherë intervistat mbahen në disa faza, gjë që kërkon që kandidati të vizitojë zyrën më shumë se një herë.

Analiza e aftësive dhe aftësive të një personi fillon që nga momenti kur ai sapo ka shkelur pragun. Në të njëjtën kohë, mënyra e të folurit dhe sjelljes së tij, gjestet dherrobat, shprehja e syve dhe e fytyrës, ecja dhe zëri. Është e rëndësishme që specialisti i burimeve njerëzore të vlerësojë vetëbesimin e aplikantit. Për këtë analizohen veprime të tilla të një personi: ai trokiti në derë ose e hapi atë menjëherë, deklarohej ose priste t'i kushtohej vëmendje, zëri gjatë përshëndetjes ishte lutës dhe i qetë ose i sigurt, etj.

Në pamjen e një kandidati mund t'ju alarmojnë një stil sfidues jo-biznesi i veshjeve, një mospërputhje në ngjyrat e veshjeve, këpucët me bizhuteri, bizhuteritë e shtrenjta, një çantë që nuk përputhet me rastin etj. E gjithë kjo është shumë domethënëse, pasi do të tregojë qartë se si aplikanti do t'i referohet punës që i ofrohet.

Filloni intervistën duke kontaktuar. Punëdhënësi është zakonisht i pari që flet. Kjo pjesë e intervistës nuk duhet të kalojë 15% të rasteve. Më pas flet aplikanti. Punëdhënësi duhet ta dëgjojë me vëmendje, duke u fokusuar në pika të rëndësishme për veten e tij. Intervista përfundon me një shpjegim të veprimeve të mëtejshme dhe rrjedhës së punësimit. Është e rëndësishme që biseda të përfundojë me një notë pozitive. Vendimi negativ do të shpallet më vonë.

Pyetje

Duke përdorur parime profesionale dhe metoda të përzgjedhjes së personelit, specialistët vazhdojnë procesin e rekrutimit, duke i ofruar aplikantit të plotësojë një formular me pyetje me interes për ta. Shumicën e kohës ato janë të thjeshta. Këto janë pyetje në lidhje me mbiemrin dhe emrin, adresën dhe moshën e kandidatit, etj. Në shumicën e rasteve, një anketë e tillë synon vetëm të konfirmojë të dhënat që ishin më parë.listuar në rezyme.

Por ndonjëherë firmat u ofrojnë aplikantëve t'u përgjigjen pyetjeve më komplekse. Me ndihmën e tyre, specialistët e burimeve njerëzore identifikojnë nivelin e efektivitetit të një kandidati në një pozicion vakant. Shumica e këtyre pyetjeve kanë të bëjnë me vendin e mëparshëm të punës, por disa prej tyre mund të jenë një përshkrim i situatave të ndryshme të jetës. E gjithë kjo do t'ju lejojë të identifikoni reagimin e aplikantit ndaj rrethanave të mundshme dhe të parashikoni veprimet e tij që ai do të ndërmarrë në këtë rast.

Pyetësorë të veçantë me fokus të ngushtë plotësohen nga të diplomuarit. Në fund të fundit, këta profesionistë të rinj nuk kanë ende përvojë pune. Kjo është arsyeja pse punëdhënësi mëson rreth tyre vetëm për sa i përket studimeve në profesionin e zgjedhur.

Qendrat e Vlerësimit

Ndryshe nga parimet dhe metodat e tjera të përzgjedhjes së personelit, ky përdoret nga pak kompani. Kjo metodë është një lloj loje stërvitore. Në të, kandidati gjendet në kushte të përafërta me mjedisin e punës. Gjatë aplikimit të kësaj metode, aplikanti duhet të shprehë qëndrimin ose mendimin e tij për atë që po ndodh. Ndonjëherë atij i kërkohet të analizojë ngjarjen e propozuar.

Qendrat e vlerësimit ndihmojnë në përcaktimin e aftësisë së një personi për të shprehur publikisht opinionet e veta dhe për të folur me njerëzit. Kjo është një nga metodat e përzgjedhjes së personelit në menaxhimin e personelit, e cila ju lejon të identifikoni shpejt përputhshmërinë e kandidatit me kërkesat e profesionit.

Testim

Ky drejtim i referohet metodave moderne të përzgjedhjes së personelitdhe përdoret nga punëdhënësit relativisht kohët e fundit për shkak të ndikimit të firmave perëndimore. Prej aty erdhën tek ne kriteret që përdoren në përzgjedhjen e personelit duke përdorur testimin. Duke përdorur këtë teknikë, punëdhënësi merr të dhënat më të besueshme për cilësitë profesionale të aplikantit dhe aftësitë e tij për të kryer detyra të caktuara.

Nëse marrim parasysh karakteristikat e metodave të përzgjedhjes së personelit, atëherë testimi mund të klasifikohet si një mjet ndihmës. Në të njëjtën kohë, aplikanti ftohet t'u përgjigjet pyetjeve që analizohen më pas nga psikologët.

Për shembull, mund të jetë një provë për të bërë një punë. Aplikantit i kërkohet të kryejë detyra të caktuara. Të gjitha duhet patjetër të jenë të ngjashme me ato që ai do të duhet të përmbushë me marrjen e detyrës. Me ndihmën e një testi të tillë zbulohen aftësitë dhe aftësitë që kandidati zotëron në këtë fushë.

Metoda jokonvencionale

Kohët e fundit, gjithnjë e më shumë kompani po përpiqen të shkojnë përtej studimit të rezymeve dhe intervistave. Në procesin e punësimit të kandidatëve për vendet e lira ekzistuese, ata përdorin edhe metoda jo tradicionale të përzgjedhjes së punonjësve. Në shumicën e rasteve, një person nuk e ka idenë se çfarë e pret atë as në intervistë, as pas saj.

Për shembull, një metodë e tillë si "Intervista Brainteaser". Përdoret në rastet kur personeli, për të kryer detyrat e tij direkte, duhet të jetë krijues dhe të ketë aftësinë për të shfaqur analitikeaftësitë. Gjatë bisedës, aplikanti duhet të gjejë përgjigjen në enigmën logjike të propozuar. Gjithashtu, menaxheri mund ta pyesë papritur për diçka që nuk lidhet me temën e bisedës së tyre. Është e rëndësishme që përgjigja e personit të jetë e pazakontë dhe origjinale. Kjo do të tregojë të menduarit e tij të jashtëzakonshëm dhe aftësinë për të shkuar përtej vizionit të zakonshëm të problemit në kërkim të zgjidhjes së tij.

Një metodë tjetër moderne e përzgjedhjes së personelit është fizionomia. Përdoret kryesisht si ndihmës. Thelbi i kësaj metode qëndron në studimin e shprehjeve të fytyrës dhe tipareve të fytyrës së kandidatit. Të dhënat e marra na lejojnë të nxjerrim një përfundim në lidhje me aftësitë e individit, llojin e tij dhe orientimin krijues. Por duhet pasur parasysh se përdorimi i kësaj metode është i mundur vetëm nëse studiuesi ka përvojë praktike mbresëlënëse.