Mentorimi si një metodë e trajnimit të stafit. Ndihmoni profesionistët e rinj në punë të reja

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Mentorimi i ndërmarrjes njihet si një nga metodat më efektive dhe efikase që përdoret për të trajnuar punonjësit e rinj.

Një tipar i situatës aktuale në botën e biznesit mund të quhet vështirësi serioze me përzgjedhjen e stafit profesional. Është pothuajse e pamundur të gjesh një specialist të gatshëm që mund të shkojë menjëherë në punë. Mentorimi, si një metodë e trajnimit të stafit, ju lejon të edukoni praktikisht personelin me njohuri dhe aftësi specifike që janë të rëndësishme për një kompani të caktuar. Shumë ndërmarrje të mëdha po kalojnë në këtë metodë të ndërtimit të ekipit. Kjo teknikë bëhet veçanërisht e rëndësishme në rastet kur personeli i ndërmarrjes janë të rinj me përvojë pune minimale.

Çfarë është mentorimi

Në varësi të madhësisë së organizatës, si dhe nga specifikat dhe kompleksiteti i aktiviteteve ekonomike (prodhimi, tregtia, shërbimet, konsultimet), menaxheri mund të punësojë staf me pak ose aspak përvojë. Në procesin e trajnimit, një specialist shumë i kualifikuar (kjo ështëmentor) i siguron të sapoardhurit informacionin e nevojshëm për punë.

Është gjithashtu përgjegjësi e tij të monitorojë procesin e asimilimit të këtyre njohurive, formimin e aftësive të nevojshme dhe në përgjithësi dëshirën për të punuar. Pas përfundimit të trajnimit, specialisti i ri kalon një vërtetim dhe mund të lejohet të kryejë funksione pune.

Tiparet dalluese të mentorimit është se i gjithë procesi zhvillohet drejtpërdrejt në vendin e punës, prek situatat e jetës reale dhe ilustron të gjithë procesin e punës. Kjo do të thotë, një trajnim i tillë përmban një minimum teorie, duke e përqendruar vëmendjen e studentit në anën praktike të aktivitetit.

Shkolla e brendshme dhe e jashtme në kompani

Më shpesh termi "mentorim" përdoret në lidhje me konceptin "kompani që mëson". Ky është emri i organizatave dhe ndërmarrjeve që i përgjigjen me shpejtësi dhe efikasitet të lartë ndryshimeve të shfaqura në fushën e tyre të biznesit. Ata krijojnë teknologji të reja, studiojnë dhe përvetësojnë aftësi dhe njohuri dhe integrojnë zhvillime të reja në procesin e prodhimit (tregtar, këshillim apo të tjera) jashtëzakonisht shpejt. Qëllimi i këtyre veprimeve është të transformojë biznesin kryesor për të ruajtur dhe përmirësuar konkurrencën.

Pjesë integrale e këtij procesi është edhe përmirësimi i vazhdueshëm i kualifikimeve dhe profesionalizmit të stafit. Për trajnim efektiv dhe cilësor të punonjësve përdoren dy sisteme:

1. Shkolla e jashtme ofronorganizimi i një lloj qendre trajnimi në territorin e kompanisë ose jashtë mureve të saj. Këtu, personeli i ndërmarrjes, i cili është trajnuar "nga e para" ose përmirëson aftësitë e tij, mund të marrë pjesë në trajnime, seminare ose leksione të zhvilluara nga vetë trajnerët e kompanisë ose ekspertët e ftuar.
2. Shkolla e Brendshme është një mënyrë më individuale e të mësuarit. Specialisti i ri përdor udhëzimet, këshillat dhe rekomandimet e një punonjësi më me përvojë në vendin e tij të punës. Avantazhi i shkollës së brendshme është transferimi i përvojës dhe vëzhgimeve individuale.

Kush është një mentor dhe çfarë duhet të jetë ai

Mentorimi, si një metodë e trajnimit të stafit, përfshin trajnimin paraprak të vetë instruktorit. Ata mund të zgjidhen vetëm nga ai drejtues, specialist ose menaxher që ka kaluar përzgjedhjen, është regjistruar në një grup mentorësh dhe plotëson një sërë kërkesash:

• Niveli aktual i kompetencës korrespondon me profilin e pozicionit që ai zë.
• Kujdes kur bëni punën tuaj, si dhe në raport me punëtorët e tjerë.
• Përvojë pune në këtë organizatë për të paktën një vit.
• Përvojë në kryerjen e detyrave të tyre profesionale për të paktën tre vjet.
• Të kesh një dëshirë personale për t'u bërë mentor.
• Performancë e mirë në MVO.

Kur ndërmarrja duhet të trajnojë punonjës të rinj, menaxheri zgjedh një kandidat dhe nënshkruan një urdhër për mentorim. Sipas këtij dokumentimë vonë, kryhen të gjitha veprimet për të caktuar kursantin te një instruktor specifik, për të grumbulluar shpërblimin e fundit dhe për të regjistruar një punonjës të ri në shtet pas trajnimit të tij të suksesshëm.

Si është regjistrimi në grupin e mentorëve

Duke u nisur nga fakti se puna me personelin është një proces mjaft kompleks dhe rezultatet e tij kanë një ndikim të rëndësishëm në produktivitetin e kompanisë, zgjedhja dhe trajnimi i mentorëve trajtohet me përgjegjësi maksimale. Krahas aftësive dhe dëshirës së punonjësit që aplikon për rolin e mentorit, vendimi për përfshirjen në grup merret nga specialisti i burimeve njerëzore në marrëveshje me mbikëqyrësin e menjëhershëm të punonjësit.

Kjo ndodh kur shefi studion aplikimin e paraqitur nga vetë punonjësi në formë të shkruar ose elektronike (varet nga mënyra se si është organizuar portali i korporatës). Përveç kësaj, menaxheri mund të zgjedhë dhe rekomandojë në mënyrë të pavarur një punonjës të caktuar, dhe kandidati për mentorë ka mundësi të regjistrohet në grup bazuar në rezultatet e vlerësimit vjetor të stafit.

Duke qenë në grup, mentorët ndjekin kurse trajnimi që synojnë sistematizimin dhe harmonizimin e procesit të mentorimit. Ato prezantohen me përmbajtjen, stilin dhe renditjen e saktë të prezantimit të materialit edukativ.

Pse mentorët përjashtohen nga grupi

Duke qenë në mesin e instruktorëve, punonjësit duhet të kryejnë detyrat e tyre në nivelin e duhur, përndryshe do të përjashtohen. Arsyet për një veprim kaq radikal nga ana e liderëve mund të jenë faktorët e mëposhtëm:

• Punonjësi nuk tregon përparim personal, kompetenca e tij nuk zhvillohet.
• Më shumë se 20% e punonjësve të rinj të kompanisë, të cilët mbikëqyreshin nga ky mentor, nuk e kaluan programin e hyrjes.
• Specialisti nuk është në gjendje të kryejë detyrat e tij të drejtpërdrejta të punës me cilësi të lartë.
• Më shumë se 30% e praktikantëve u ankuan për këtë punonjës brenda një viti.

Angazhimi i mentorit

Mentorimi, si metodë e trajnimit të personelit, i ngarkon instruktorit dhe kursantit disa përgjegjësi, por atyre u jepet edhe mundësia për të ushtruar një sërë të drejtash.

Përveç realizimit të aspiratave dhe aftësive të tyre, specialistit që i caktohet studentit i paguhet edhe një shpërblim monetar. Megjithatë, për të marrë këto para, mentori duhet të kryejë mirë të gjitha funksionet e tij dhe të presë derisa të përfundojë procesi i trajnimit të stafit dhe të kalojë certifikimin. Është praktikë e zakonshme të paguhet kompensimi dy muaj pasi specialisti i burimeve njerëzore ka vlerësuar njohuritë e një punonjësi të ri dhe ka miratuar regjistrimin e tij.

Masa të tilla janë mjaft të justifikuara, sepse qëllimet e mentorimit janë transferimi i përvojës dhe edukimi i një punonjësi të dobishëm për ndërmarrjen. Kompania nuk është e interesuar të humbasë para për shkak të paaftësisë së mentorëve, neglizhencës, dembelizmit apo neglizhencës së studentëve.

Rëndësia e vendosjes së duhur të qëllimeve

Një nga detyrat më të rëndësishme që një specialist i kualifikuar kryen si mentor është formimi i një imazhi të rezultatit në mendjen dhe imagjinatën e kursantit.

Nga çfarëse sa i arritshëm dhe i kuptueshëm do të përcillet qëllimi varet nga realiteti i arritjes së tij për nxënësin. Përveç kësaj, formulimi i duhur mund të frymëzojë një punonjës të adaptueshëm për të marrë përsipër detyra më sfiduese.

Rëndësia dhe përshtatshmëria e qëllimeve të vendosura mund të vlerësohet duke i krahasuar ato me kriteret e mëposhtme:

• Specifike.
• I matshëm.
• I arritshëm.
• Rëndësia.
• I lidhur me një datë specifike.

Qëllime specifike

Për çdo drejtues apo mentor, puna me personelin, para së gjithash, bazohet në parimin e specifikës në formulimin e detyrave, përgjegjësive dhe rezultateve të kërkuara.

Në të njëjtën kohë, së bashku me konkretitetin, qëllimi vendoset nga një pozicion pozitiv. Për shembull, do të ishte e gabuar të kërkosh një paraqitje të faqes së titullit pa kuq e zi.

Në ndryshim nga kjo, detyra për të bërë disa opsione të paraqitjes sipas një shablloni të njohur për punonjësin do të jetë më e saktë.

Mentorimi, si një metodë e trajnimit të stafit, duhet të bazohet në deklarata pozitive pa grimcën "jo". Është vërtetuar se ajo nuk perceptohet nga nënndërgjegjja, kështu që ekziston një rrezik serioz për të marrë pikërisht rezultatin që keni dashur të shmangni (paraqitja kuqezi).

Në vend që të flasësh për atë që nuk duhet bërë, një mentor i mirë i jep kursantit kursin e duhur dhe të qartë.

Çfarë do të thotë koncepti i "qëllimit të matshëm"

Karakteristikë e saktësynimi bëhet mundësia e matjes sasiore ose cilësore të tij. Për ta bërë këtë, përdorni një sërë parametrash dhe masash: copa, fletë, përqindje, rubla, metra.

Një shembull i një detyre të formuluar gabimisht është një anekdotë e njohur, kripa e së cilës është në frazën e fundit të një flamurtari të ushtrisë: "Gërmoni që këtu deri në agim."

Qëllimi adekuat do të ishte të bësh dhjetë telefonata të ftohta në ditë ose të negociosh me tre persona.

Arritja e qëllimit: a ka vërtet rëndësi

Ndërtimi i besimit të studentëve në aftësitë dhe kompetencat e tyre është një nga funksionet që kryen një mentor. Mentorimi nuk duhet të jetë një mënyrë për punonjësit me përvojë për të pohuar veten në kurriz të të ardhurve.

Prandaj, kur i jep një praktikant një detyrë, një menaxher i mirë e krahason kompleksitetin e saj me aftësitë e studentit. Këtu nuk ka asnjë shpresë për fat apo një mrekulli

E veçanta e vendosjes së një qëllimi adekuat është se ai duhet të motivojë kursantin për aktivitete të mëtejshme, që do të thotë se duhet të jetë më e vështirë se sa është mësuar. Në të njëjtën kohë, kompleksiteti i tepërt i frikëson nxënësit e pasigurt.

Përshkrimi më i mirë i qëllimeve që bien në "mesataren e artë" midis kompleksit dhe të thjeshtë do të ishte fraza "e vështirë, por e realizueshme". Me kalimin e kohës, niveli i vështirësisë së objektivave për kursantin do të rritet, sepse ai merr njohuri të reja dhe duhet të jetë në gjendje t'i zbatojë ato.

Vendosja e një afati për përfundimin e një detyre

Formulimi i paqartë gjatë përcaktimit të qëllimeve është një nga faktorët kryesorë që provokon dështimin e detyrës oseperformanca e tij e dobët.

Puna e re duhet para së gjithash të ketë një afat, si dhe një kohë për dorëzimin ose rakordimin e rezultateve të ndërmjetme.

Jashtëzakonisht joprofesionale për të dhënë një vlerësim të përafërt të datës së caktuar, si p.sh. "deri në fund të muajit" ose "javën e ardhshme". Detyra për të përfunduar paraqitjen deri më 15 shtator tingëllon shumë më e qartë dhe më specifike.

Rëndësia e golit

Një punë e re bëhet një sfidë për një praktikant dhe jo një detyrë e rëndë, vetëm kur është interesante për të. Duke ditur se ai duhet të motivojë studentin, një mentor i kualifikuar do ta formulojë qëllimin në mënyrë të tillë që të bëhet i rëndësishëm për vetë interpretuesin.

Një mentor ka në dispozicion vetëm motivim jofinanciar; shpërblimet monetare ose ndëshkimet nga praktikantët nuk janë të disponueshme për të. Prandaj, arti i një menaxheri të mirë është të interesojë në mënyrë të vendosur dhe të përhershme studentin në procesin e punës.

Një shembull i përcaktimit të keq të qëllimit: "Kam nevojë që ju të bëni këtë plan." Nxënësi nuk e kupton pse duhet ta bëjë këtë detyrë, ai reziston nga brenda.

Një kërkesë për të bërë këtë paraqitje ka një efekt rrënjësisht të kundërt dhe, në rast të një rezultati të mirë, i gjithë ekipi do të dijë për meritat e kursantit.

Reagimet si një mjet mentorimi

Në procesin e të mësuarit, roli i instruktorit nuk është vetëm të përcjellë mekanikisht informacionin e nevojshëm tek kursanti, por edhe të kontrollojë asimilimin e saktë dhe të plotë të tij.

Përdorimi i kundërtkomunikimi, menaxheri mund të analizojë nivelin e perceptimit të studentit, gabimet, mangësitë dhe deluzionet e tij. Korrigjimi i performancës së funksionit të punës bëhet duke diskutuar dhe sugjeruar me delikatesë drejtimin e duhur, pra nëpërmjet kritikës konstruktive.

Çdo koment duhet të strukturohet kështu:

1. Mentori përshkruan situatën që është objekt diskutimi (detyra, projekti, sjellja e ekipit, pajtueshmëria me etikën e korporatës).
2. Më pas shpreh qëndrimin e tij ndaj saj dhe pasojave të saj.
3. Menaxheri shpreh dëshirat e tij në lidhje me rezultatet e ardhshme të veprimeve të studentit në të njëjtat rrethana (të ngjashme). Mund të ofrojë gjithashtu një sjellje më të thjeshtë për të arritur rrjedhën më efikase të punës.

Në çdo rast, sjellja e një mentori ndaj punonjësve përshtatës duhet të bazohet në takt, durim dhe diplomaci.