Fazat kryesore të përzgjedhjes së personelit, veçoritë dhe kriteret e procesit

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Zgjidhja e çështjeve që lidhen me personelin, përkatësisht fazat e rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit, janë jashtëzakonisht të rëndësishme për çdo organizatë. Ky fakt është për faktin se punonjësit e zgjedhur mirë janë në gjendje të kryejnë funksionet dhe detyrat e tyre në mënyrë jashtëzakonisht efikase, gjë që sjell koherencën e të gjithë ndërmarrjes dhe një rritje të të ardhurave të saj.

Që fazat e rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit në organizatë të kalojnë pa probleme dhe të sjellin rezultate efektive, duhet pasur parasysh se i gjithë sistemi i menaxhimit të burimeve njerëzore bazohet në koncepte të caktuara dhe është kompleks. Bazuar në këtë, drejtuesi ose drejtuesi i departamentit të personelit duhet të ketë metodologjinë e duhur për përzgjedhjen e kandidatëve për pozitat vakante dhe të përdorë njohuri dhe mjete specifike për këtë. Ky artikull do të përshkruajë në detaje të gjitha fazat dhe metodat e përzgjedhjes së personelit, si dhe kriteret kryesore për këtë proces.

Përgatitja për përzgjedhjen

Udhëheqja e organizatës mund të përcaktojë fillimisht imazhin dhe cilësitë profesionale të personit që do të dëshironin të shihninpozicion specifik. Prandaj, qëllimi kryesor i përzgjedhjes është gjetja e personit më të përshtatshëm në mesin e kandidatëve, cilësitë personale dhe afariste të të cilit do të korrespondojnë me karakteristikat dhe kushtet e punës.

Para përcaktimit të fazave dhe kritereve për përzgjedhjen e personelit, duhet pasur parasysh se ka një proporcion të caktuar çështjesh organizative që ndikojnë në këtë proces. Në momentin e vendimit për punësimin e punonjësve të rinj, përfshihen metoda të ndryshme të tërheqjes së kandidatëve (reklamim në media, tërheqje qendrash punësimi, etj.)

Pasi të merrni një përgjigje nga kandidatët e interesuar, mund të identifikoni një model të caktuar që do t'ju tregojë se cilat metoda përzgjedhjeje duhet të përdoren dhe në sa faza të përzgjedhjes së personelit do të ndahet i gjithë procesi.

Për ta bërë këtë, menaxherët profesionistë llogaritin raportin e përzgjedhjes së stafit, i cili përfaqëson raportin e numrit të kandidatëve të përzgjedhur me numrin e të gjithë atyre që duan të marrin një pozicion specifik. Kështu, duke bërë një analizë sipërfaqësore të CV-ve dhe duke vlerësuar komunikimin me kandidatët në telefon, mund të kuptohet shkencërisht se kush do të duhet të "luftojë" - një kandidat për një punë apo një organizatë për një kandidat. Rezultatet e koeficientit do t'ju tregojnë sa vijon:

1. Nëse koeficienti i përzgjedhjes është i barabartë ose jashtëzakonisht afër 1, atëherë zgjedhja do të jetë e thjeshtë dhe e shpejtë. Kjo është për shkak të interesit të barabartë nga ana e punëkërkuesve dhe punëdhënësit.
2. Nëse koeficienti është më pak afër ose i barabartë me 0.5, kjo tregon sese procesi i përzgjedhjes bëhet i vështirë. Sidoqoftë, në këtë rast, vlen të kujtohet se nëse koeficienti është nën 1 ose edhe afër 0, atëherë rritet mundësia për të gjetur një punonjës të përshtatshëm, pasi këtu vërehet përputhja e kandidatit me kërkesat e parashtruara nga organizata.

Më tej, në varësi të koeficientit të identifikuar, duhet të përcaktohen fazat e përzgjedhjes së personelit.

Faza 1: Parazgjedhja

Në çdo rrethanë dhe metodë të kërkimit të kandidatëve, menaxheri fillon të njihet me të në mungesë, nëpërmjet një rezymeje, bisede telefonike etj. Prandaj, mund të themi se kjo është faza kryesore në përzgjedhjen e personelit, pasi këtu zbulohen korrespondencat primare të aplikantit për punësim, pozicioni i planifikuar. Ka disa forma shqyrtimi që mund të përdoren për të ekzaminuar të dhënat e një aplikanti, zgjedhja e të cilave zakonisht përcaktohet fillimisht nga aplikanti.

Megjithatë, organizata ka të drejtë të përcaktojë vetë se në çfarë formati do të bëhet studimi i të dhënave në këtë fazë të përzgjedhjes së personelit. Për shembull, nëse shefi i departamentit të personelit përcaktoi që parazgjedhja do të bëhet duke studiuar rezymetë e marra, atëherë në rastin e një paraqitjeje personale, personi ftohet të lërë këtë dokument aplikimi dhe të presë një vendim për këtë. çështje.

Duhet të ndalemi në format e kësaj faze të përzgjedhjes së personelit, nga të cilat më poshtë janë ato kryesore, përkatësisht:

1. Letër apeli. Një formë opsionale që kërkon shkrimnjë person që i drejtohet drejtuesit të organizatës me kërkesë për t'u konsideruar si kandidat për një pozicion vakant. Ky dokument mund të dërgohet si letër motivuese në CV-në tuaj.
2. Përmbledhje. Një formular që përfshin plotësimin e tij në një formular falas që tregon të dhënat bazë për aplikantin, punët e tij të mëparshme, përvojën profesionale, arsimin dhe cilësitë personale. Bazuar në këtë dokument aplikimi, merret një vendim nëse do të ftohet kandidati në organizatë për një bisedë personale.
3. Intervistë gjatë një telefonate. Një formë e shkëlqyer përzgjedhjeje që ju lejon të përcaktoni nivelin e shoqërueshmërisë, aftësinë për të zhvilluar negociata biznesi, etj.
4. Intervistë. Ky formular është një shans i shkëlqyeshëm për të vlerësuar një punonjës duke analizuar përgjigjet e tij ndaj pyetjeve, si dhe format joverbale të komunikimit.
5. Rekorde personale të personelit. Ky formular është i detyrueshëm për punësim. Nëse aplikanti për pozicionin është një punonjës që tashmë punon në organizatë, mund të studioni informacione rreth tij duke përdorur këtë dokument.

Vlen të përmendet se ju mund ta vlerësoni një kandidat edhe nga mënyra se si ai ishte në gjendje të prezantohej dhe sa mirë ishte në gjendje të tregonte cilësitë e tij të biznesit në këtë fazë. Për shembull, nëse një person dërgoi një rezyme dhe, përveç tij, shkroi një letër apeli në të cilën ai tregoi pse dëshiron të marrë këtë punë, ai mund të thotë se ky kandidat di të përdorë teknikat e biznesit dhe të vlerësojë personalecilësisë. Gjithashtu vlen të theksohet se në këtë rast ka një mundësi shtesë për të kontrolluar nivelin arsimor të aplikantit.

Hapi 2: Plotësimi i pyetësorit

Kjo fazë e procesit të rekrutimit ju lejon të zbuloni kualifikimet e një kandidati për një pozicion dhe ta krahasoni atë me kërkesat e paraqitura nga organizata. Lista e pyetjeve, si rregull, përpilohet nga menaxheri i personelit ose drejtuesi i departamentit të personelit. Miratimi i çështjeve është në kompetencën e shefit ekzekutiv të ndërmarrjes.

Kjo procedurë ju lejon të kurseni kohë të konsiderueshme për koordinimin e kandidatëve me udhëheqjen e menaxherit të burimeve njerëzore dhe që autoritetet të jenë të sigurta që përzgjedhja do të gjejë një person vërtet të përshtatshëm për pozicionin vakant.

Plotësimi i pyetësorit, si dhe parazgjedhja, është faza kryesore në përzgjedhjen e personelit.

Faza 3: Intervistë paraprake

Qëllimi i këtij eventi është të përcaktojë nga përshtypja e parë e jashtme dhe gjendja fizike nëse aplikanti është i përshtatshëm për pozicionin vakant. Organizatat joqeveritare mund t'i drejtohen mbajtjes së takimeve të tilla në një territor neutral, për shembull, në një kafene ose një institucion tjetër neutral.

Gjatë kësaj faze këshillohet që të bëhet një bisedë dhe të shikohen dokumentet e kandidatit, duke konfirmuar nivelin e tij arsimor, përvojën profesionale, certifikatat e kurseve shtesë, etj. Si rregull, një intervistë paraprake kryhet nga një menaxher ose mbikëqyrës personeliBurimet njerëzore.

Hapi 4: Testimi

Gjatë përzgjedhjes profesionale të stafit, faza e testimit mund të kryhet në momentin e intervistës paraprake, gjë që kursen kohë, ose mund të planifikohet për një ditë tjetër. Testet mund të jenë psikologjike dhe tipike, qëllimi i të cilave është të zbulojnë motivin e aplikantit për të marrë një pozicion specifik, të hartojnë një portret psikologjik dhe, natyrisht, të përcaktojnë përshtatshmërinë profesionale.

Zhvillimi dhe përzgjedhja e testeve kryhet nga menaxheri i personelit ose drejtuesi i departamentit të personelit, koordinon me drejtuesit e linjës së dyqaneve, departamenteve dhe shërbimeve në të cilat janë hapur vende të lira pune. Miraton listën e testeve nga menaxhmenti i kompanisë, bazuar në atë që ata do të donin të dinin për punonjësin e punësuar.

Faza 5: Rekomandime

Ky hap është fakultativ dhe kalimi i tij kryhet në dy raste:

• nëse aplikanti ka dhënë në mënyrë të pavarur letra rekomandimi nga punët e mëparshme;
• nëse ka nevojë të zbulohet vërtetësia e informacionit të zbuluar për kandidatin dhe të mësohet për qëndrimin e njerëzve të tjerë ndaj tij.

Faza e rekomandimit mund të bëhet duke bërë një telefonatë me menaxhmentin e mëparshëm të aplikantit ose duke bërë një kërkesë zyrtare për punën e tij të mëparshme. Vlen të theksohet se kjo e fundit përdoret jashtëzakonisht rrallë dhe vetëm nëse ka një përzgjedhje të kandidatëve për poste drejtuese ose atyre që kanë një fokus shumë specifik.

Faza 6: Bisedë e thelluar

Ndoshta, kjo fazë e rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit është një nga më të rëndësishmet dhe absolutisht nuk rekomandohet ta përjashtoni atë. Gjatë një bisede të thelluar, ju mund të plotësoni të gjitha informacionet që mungojnë rreth kandidatit dhe të përcaktoni përshtatshmërinë e tij për pozicionin vakant.

Në praktikën e punës me burimet njerëzore, ndodh që një person mund të mos ketë përgatitjen e duhur profesionale apo përvojën e nevojshme të punës, por talentet e tij natyrore e lejojnë të aplikojë për çdo pozicion.

Menaxheri i Burimeve Njerëzore përgatitet për këtë fazë, pas së cilës ai zhvillon një bisedë me menaxherin e linjës ose menaxhmentin e lartë të kompanisë.

Faza 7: Provimi

Kjo fazë përfshin dhënien e një detyre kandidatit, e ngjashme me atë që ai do të duhet të përballet në procesin e punës. Pas provimit, menaxheri i linjës vlerëson rezultatin dhe jep një mendim për përshtatshmërinë profesionale të personit. Detyra për një provim të tillë përgatitet nga menaxheri i burimeve njerëzore së bashku me menaxherin e linjës.

Faza përfundimtare: Ofertë pune

Pasi aplikantët e papërshtatshëm janë ekzaminuar dhe organizata ka marrë një vendim, punëkërkuesit i ofrohet një punë. Në këtë fazë krijohet një kartë personale për punonjësin, përgatitet i gjithë dokumentacioni dhe personi regjistrohet zyrtarisht për pozicionin.

Në këtë moment, është jashtëzakonisht e rëndësishme të parashikohet një moment i tillë - edhe nëse një person është treguar mirë në të gjitha fazat e përzgjedhjes së personelit në një organizatë,ka ende mundësi për të hasur joprofesionalizëm apo faktorë të tjerë njerëzorë. Prandaj, rekomandohet regjistrimi i një punonjësi me një periudhë prove.

Ndërtimi i një rezerve

Në procesin e përzgjedhjes së personelit në fazat e draftit të zbatimit të tij, ekzaminohen kandidatët të cilët, për një arsye ose një tjetër, nuk u përshtatën në pozicionet vakante. Megjithatë, sa vijon mund të ndodhë këtu:

• Numri i vendeve të lira do të jetë më i vogël se numri i aplikantëve të kualifikuar.
• Ndër personat që aplikojnë për një pozicion të caktuar, do të ketë nga ata që nuk janë të përshtatshëm për të, por absolutisht korrespondojnë me pozicionet për të cilat është planifikuar rekrutimi në të ardhmen.

Për të mos humbur personel të vlefshëm që mund të jetë i dobishëm për ndërmarrjen, menaxheri i burimeve njerëzore formon një listë rezervistësh. Kjo listë duhet të përfshijë të gjitha detajet e aplikantit, duke përfshirë një numër telefoni kontakti ose adresë.

Në këtë rast, aplikantit për pozicionin refuzohet ta marrë atë, por informohet se është në listën rezervë dhe mund të ftohet nëse paraqitet një nevojë e tillë.

Përfundim

Përzgjedhja dhe përzgjedhja e personelit është një proces që kërkon një qasje të kujdesshme dhe suksesi i të gjithë ndërmarrjes në tërësi varet nga sa mirë funksionon shërbimi i personelit. Prandaj, në procesin e gjetjes së personelit të duhur, duhet të përfshihen metoda dhe mjete të përshtatshme të treguara në fazat e mësipërme të përzgjedhjes.