Vlerësimi i personelit: sistemi dhe metodat

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Vlerësimi i personelit ju lejon të identifikoni se sa kompetentë janë punonjësit e përfshirë në ndërmarrje dhe është efektiviteti i punës së tyre ai që është faktori më domethënës që ndikon në efikasitetin e kompanisë në tërësi. Për të sqaruar efektivitetin e kryerjes së detyrave të caktuara nga punonjës të ndryshëm, është e nevojshme të përdoren metoda të veçanta vlerësimi. Ato ju lejojnë të përcaktoni se cilat janë pikat e forta të të punësuarve, cilat janë aspektet e dobëta, si mund ta përdorni punonjësin me efekt dhe përfitim të madh.

Pamje e përgjithshme

Vlerësimi i personelit të ndërmarrjes kryhet duke përdorur një sistem të specializuar të zhvilluar duke marrë parasysh karakteristikat individuale të një kompanie të caktuar. Si pjesë e një vlerësimi të tillë, analizohen tiparet e mëposhtme të të gjithë anëtarëve të ekipit:

• aftësi;
• përvojë;
• aftësi.

Përgjegjës për vlerësimin e personelit në organizatë, personat hartojnë programe mbi bazën e të cilave është e mundur të përmirësohet përbërja e personelit, si dhe të mendohet,cilat metoda menaxhimi duhet të zbatohen për të përmirësuar efektivitetin e rrjedhës së punës. Mënyrat për të përmirësuar nivelin e kualifikimit, po zhvillohen metoda të përzgjedhjes profesionale, po krijohet një rezervë personeli.

Objektivat dhe synimet

Vlerësimi i personelit ju lejon të kuptoni shkallën në të cilën punonjësi, duke zgjidhur detyrat që i janë caktuar, zbaton aftësitë e fituara më parë, dhe gjithashtu jep një ide për zhvillimin e përvojës së re, e cila e lejon atë për të zgjidhur detyra atipike, komplekse. Një rezultat vërtet i dobishëm jep një qasje të integruar ndaj çështjes. Personat përgjegjës për një analizë të tillë duhet të njohin mirë nuancat e të gjitha proceseve të punës, detyrat e punëtorëve. Vlerësimi fillon me përcaktimin e masës në të cilën punonjësi korrespondon me pozicionin që ai aktualisht zë, ju lejon të vlerësoni potencialin që lidhet me secilin prej punëtorëve, të gjeni mënyra për ta realizuar atë me përfitim reciprok: si për personin ashtu edhe për kompaninë që. i jep atij një punë. Në të njëjtën kohë, analistët, duke punuar me informacione për punëtorët, duhet të marrin parasysh detyrat dhe qëllimet që i vendosen ndërmarrjes në tërësi.

Kur punësojnë një person, specialistët e personelit analizojnë tiparet kryesore të mëposhtme të aplikantit:

• niveli i kualifikimit;
• përvojë.

Por të dhënat e marra nga diplomat, certifikatat, certifikatat dhe rekomandimet, si dhe përshtypja e parë e krijuar në intervistë, janë vetëm një ide e përgjithshme që jo gjithmonë korrespondon me realitetin: në praktikë, punonjësi mund të mos konfirmojë përvojën për të cilën ai është kaq i sigurttregohet në përmbledhje, për të treguar papërgatitjen e tyre. Një opsion tjetër është gjithashtu i mundur: departamenti i personelit e sheh qartë se një person do të përballet me detyra shumë më komplekse sesa pozicioni i natyrshëm për të cilin aplikanti është punësuar.

Bashkëpunimi me një punonjës siguron të dhënat e nevojshme objektive për të përcaktuar shkallën në të cilën një person korrespondon me pozicionin që zë. Duke analizuar treguesit e vlerësimit të personelit, departamenti i personelit zbulon njohuri shtesë, karakteristika personale, i ndërlidh ato me kriteret që janë të rëndësishme për pozicionin e zgjedhur.

Specialistët e HR i kushtojnë vëmendje: është e nevojshme jo vetëm që të jenë në gjendje të analizojnë punonjësit dhe të vlerësojnë cilësinë e punës së tyre, por edhe të monitorojnë se si këta njerëz vlerësojnë veten e tyre. Çdo person që punon në një ndërmarrje duhet të vlerësojë në mënyrë të pavarur aftësitë, mundësitë dhe perspektivat e tij. Korrespondenca e përfundimeve të tij dhe atyre të marra nga departamenti i personelit na lejon të kuptojmë se në çfarë mase nevojat e punonjësit dhe aftësitë e tij janë të ngjashme, si kombinohet kjo me qëllimet e kompanisë, çfarë kontributi mund të japë një person në të përbashkët shkaku.

Organizimi i rregullt i certifikimit dhe vlerësimit të personelit është një metodë efektive:

• formimi i një strukture efikase prodhimi;
• shpërndarja e fuqisë punëtore;
• përmirësimi i performancës së stafit.

Duke kontrolluar, duke u ofruar punonjësve mundësi të reja, duke vlerësuar rezultatet e aktiviteteve të personelit, specialistët e burimeve njerëzore japin një kontribut të rëndësishëm në optimizimin e rrjedhës së punës së kompanisë në tërësi. Është gjithashtu e dobishme në një nivel personal.siç mund të jetë i sigurt çdo punëtor: aftësitë e tij përdoren në masën maksimale të mundshme në kushte të caktuara. Kjo stimulon edhe më shumë të kryejë me kujdes, përgjegjësi dhe me shpejtësi të gjitha detyrat që i janë caktuar punonjësit.

Qëllimet kryesore: çfarë?

Vlerësimi i punës së personelit ju lejon të kuptoni shkallën në të cilën kostot e një pune të caktuar lidhen me fondet e shpenzuara nga kompania në vendin e punës dhe punonjësit që e zë atë. Në veçanti, analiza mund të identifikojë specialistë, niveli i produktivitetit të të cilëve është jashtëzakonisht i ulët. Mbajtja e një personi të tillë është e padobishme për ndërmarrjen dhe për të optimizuar shpenzimet, duhet të organizohen reforma të personelit për të transferuar një punonjës në një pozicion në të cilin ai mund të realizojë potencialin e tij, duke përdorur të gjitha aftësitë e disponueshme pa cenuar përfitimin e përgjithshëm.

Vlerësimi i performancës së personelit ju lejon të kufizoni qartë funksionalitetin e një punonjësi të caktuar në rrjedhën e përgjithshme të punës së ndërmarrjes, bazuar në aftësitë e tij të qenësishme. Nuk është e pazakontë që një person të shkëlqejë në punën ekipore, të përpiqet për lartësi të reja dhe të demonstrojë cilësi të shkëlqyera të punës. Është e mundur që një nga aktivitetet e ndërmarrjes të kërkojë pikërisht tipare të tilla të personalitetit, që do të thotë se ky punonjës mund të bëhet një personel i rëndësishëm dhe i vlefshëm, të ndikojë në komponentin e të ardhurave dhe për këtë arsye ta çojë organizatën drejt suksesit. Detyra kryesore e punëdhënësit është të shohë një potencial të tillë dhe të krijojë kushte për realizimin e tij.

Vlerësimi i performancës së personelit bën të mundur të kuptojmë se cili është potenciali i punonjësve, si mund tëzbatoni atë pa investuar fonde shtesë në të dhe merrni përfitime për kompaninë. Punëtorët e zakonshëm që kanë punuar në kompani për një kohë të gjatë fitojnë aftësi, njohuri dhe përvojë të gjerë, që do të thotë se ata marrin bazën e nevojshme për të zënë një pozicion drejtues. Duke e kuptuar këtë dhe duke zbatuar rezultatet e vlerësimit të personelit për ndryshimet e personelit, ju mund të merrni një ekip efektiv menaxhues pa shpenzuar para dhe kohë për të gjetur një punonjës të jashtëm që do të duhej të trajnohej.

Objektivat: Aspektet kryesore

Vlerësimi i efektivitetit të personelit ju lejon të krijoni një rezervë të fuqishme personeli bazuar në personat e punësuar në ndërmarrje, që nënkupton uljen e kostove që lidhen me tërheqjen e njerëzve të rinj. Përveç kësaj, ngjarjet ofrojnë një mundësi për të:

• përmirësoni metodat, mënyrat për të kontrolluar rrjedhën e punës së kompanisë;
• rrit kontrollin mbi disiplinën në prodhim;
• stimuloni interesin e punonjësve për të përmirësuar performancën individuale;
• trajnoni profesionistë të nivelit të lartë;
• identifikoni midis menaxherëve potencialë të punësuar, ndryshoni profilin e tyre, dërgojini në trajnime të avancuara;
• optimizoni personelin, shpërndani në mënyrë të arsyeshme përgjegjësitë, funksionet, duke përdorur rezultatet e aktiviteteve të vlerësimit (transferime, reduktime);
• prezantoni leva të reja motivimi që inkurajojnë stafin të përmirësojë performancën, të përmirësojë aftësitë e tyre.

Për trajnimin, vlerësimi i personelit është një aspekt i rëndësishëm që inkurajon stafin e kompanisë të ndjekë kurse, programe, seminare. Punonjësit e kuptojnë se kjo u jep atyre mundësi të reja, perspektivat e karrierës përmirësohen, që do të thotë se gjendja e tyre financiare do të bëhet më e qëndrueshme. Nga ana tjetër, lejon realizimin e potencialit. Personat që e shohin këtë qëndrim të kompanisë dhe e vlerësojnë atë, krijojnë me lehtësi projektet e tyre për përmirësimin, zhvillimin e kompanisë në nivele të ndryshme, shpesh duke ofruar ide të pazakonta, jo standarde që janë vërtet të vlefshme për kompaninë.

Aktivitetet e vlerësimit: funksionaliteti

Funksionet e mëposhtme i janë caktuar sistemit të vlerësimit të personelit:

• ofrimi i burimeve njerëzore me informacione të përditësuara;
• administrim;
• rrit motivimin.

Funksioni administrativ supozon:

• transferim në një pozicion të ri bazuar në rezultatet e aktiviteteve të vlerësimit;
• rritje;
• shkarkim;
• referim për trajnim shtesë;
• shpërblim.

Përbërësi informativ i vlerësimit të personelit zbatohet për të përmirësuar efikasitetin e proceseve të menaxhimit dhe ndërveprimin me personelin. Për ta bërë këtë, punonjësve u jepen sa më shumë detaje në lidhje me parametrat e vlerësimit të procesit të punës: produktivitetin, cilësinë e kryerjes së detyrave. Si pjesë e vlerësimit të stafit:

• vlerësoni nivelin e ngarkesës së punonjësve;
• analizoj performancën;
• zbulojë përputhshmërinë e nivelit të kualifikimit dhe kërkesat e ndërmarrjes;
• rrit pagat nëse duket premtuese.

Motivimi përmesVlerësimi i punonjësve është një metodë për të përcaktuar shkallën në të cilën individë të ndryshëm janë të interesuar për të përmirësuar nivelin e produktivitetit të procesit të punës. Rezultatet e vlerësimit janë të rëndësishme si për individët ashtu edhe për kompaninë në tërësi: kështu sigurohet reagimet, në bazë të të cilave është e mundur të përmirësohet ndjeshëm efikasiteti i prodhimit. Motivimi realizohet përmes mundësive:

• avancim në karrierë;
• vetë-përmirësim nëpërmjet ndërmarrjes.

A më duhet kjo?

Vlerësimi i personelit do të jetë i dobishëm vetëm kur mendohet:

• parametrat dhe shkalla e analizuar për studimin e tyre;
• metoda për marrjen e informacionit të besueshëm;
• qasje për analizimin e aspekteve jo të matshme të rrjedhës së punës;
• mënyra për të përjashtuar ndikimin e simpative personale.

Një nuancë po aq e rëndësishme është zgjedhja e duhur e punonjësve përgjegjës për aktivitetet e vlerësimit. Menaxheri do të duhet të kuptojë nëse ka persona të tillë në kompani, kompetenca e të cilëve është e mjaftueshme për një vlerësim adekuat, të saktë dhe objektiv të biznesit të personelit.

Në mënyrë tipike, vlerësimet organizohen në rrethanat e mëposhtme:

• dalje e qëndrueshme e personelit të kualifikuar dhe të vlefshëm;
• nevoja për të marrë një vendim personeli në lidhje me personelin drejtues;
• ndryshim i personave përgjegjës për proceset e menaxhimit;
• ndryshim në strategjinë e ndërmarrjes;
• nevoja për një ekip projekti përgjegjës për detyrat strategjike;
• optimizimi i planifikuar i kompanisë;
• ristrukturim;
• prerje masive;
• vlerësimi i kompetencës së punonjësve për trajnimin e stafit;
• rënie e qëndrueshme në disiplinën e prodhimit;
• konflikte të shpeshta midis njerëzve të punësuar.

Vlerësimi i biznesit të personelit kërkohet nëse menaxhmenti i kompanisë ka zgjedhur fusha të reja të veprimtarisë së ndërmarrjes, ka ndarë fonde për zhvillimin e tyre, që do të thotë se kërkohen burime njerëzore përmes të cilave do të kryhet puna. Shpesh, masat e vlerësimit nevojiten nëse krijohen baza prioritare për ndryshime të personelit brenda kompanisë, si dhe në rastin e ankesave më të shpeshta të punonjësve të pakënaqur me vendin e tyre në agjencinë shtetërore.

Vlerësimi është i nevojshëm nëse kompania po zhvillon ose përmirëson faktorët motivues. Kërkohet një sistem vlerësimi i personelit, nëse nuk ka pasur - zhvillimi dhe zbatimi i programit do të sigurojë akses në mundësi të reja për politikën e personelit.

Vlerësimi: metodologjia

Metodat moderne të vlerësimit të personelit - një numër mjaft i madh qasjesh të ndryshme, të bashkuara nga një detyrë - për të dhënë vlerësimin më të saktë të çdo individi që punon në kompani.

Një nga opsionet bazë është analiza e dokumentacionit. Është e domosdoshme kur një person punësohet vetëm pa pasur informacion të mbledhur nga vëzhgimet reale të aktiviteteve të tij. Analiza e dokumenteve do të jetë e dobishme gjatë bashkëpunimit, pasi disa informacione të dobishme mund të nxirren nga materialet.informacion në lidhje me kualifikimet dhe nivelin e mëparshëm. Analizuar:

• rinisë;
• rekomandime;
• karakteristikat;
• certifikata;
• dokumente që konfirmojnë arsimin.

Kjo metodë e vlerësimit të personelit përfshin identifikimin e besueshmërisë së të gjitha dokumenteve të ofruara nga punonjësi. Nëse një person punësohet, pas njëfarë kohe ata krahasojnë atë që thuhet në dokumentet e paraqitura dhe performancën reale të punës së tij, duke vlerësuar nivelin aktual të kualifikimit, duke kontrolluar nëse personi është me të vërtetë aq përvojë sa e imagjinonte vetë.

Metodat efektive të vlerësimit:

• analizë e sjelljes së punonjësve gjatë intervistave;
• testim në programet e vlerësimit të nivelit profesional për një pozicion specifik;
• analiza e kërkesave të vendosura në dokumentet rregullatore, pajtueshmëria e punonjësit me to;
• ese biznesi.

Përgatitja e materialit për një test sipas profesionit zakonisht i besohet shefit të departamentit në të cilin punonjësi mund të pranohet. Në disa raste, është e arsyeshme të përfshihet një ekspert i jashtëm, një specialist shumë i kualifikuar me profil të ngushtë.

Për të analizuar kryerjen e detyrave nga punonjësit dhe përputhshmërinë e rezultatit me standardet e vendosura, është e nevojshme që fillimisht të zhvillohet një shkallë vlerësimi, në bazë të së cilës formulohen përfundimet.

Eseja ju lejon të vlerësoni shkallën në të cilën punonjësi është në gjendje të zgjidhë problemin që i shtrohet në një kohë të shkurtër. Analistët mund të kuptojnë se cilat janë aftësitë strategjike të një kolegu, sa janë të natyrshme aftësitë e tyre të zbulimitmënyra optimale për të dalë nga situatat e vështira të natyrshme në një pozicion të caktuar.

Metodat dhe opsionet

Për analizë, mund të përdorni kriteret për vlerësimin e personelit për testimin psikologjik. Punonjësve u jepen teste, rezultatet e të cilave përshkruajnë llojin e personalitetit të një personi dhe japin një pikë specifike - një vlerësim të cilësive të punëtorëve. Kryerja e testeve të personalitetit është përgjegjësi e një specialisti të personelit i cili i është nënshtruar një trajnimi të veçantë. Metodologjia është mjaft e ndërlikuar dhe analiza e rezultateve të saj kryhet me një njohje paraprake me metodat e përpunimit të të dhënave për një pyetësor të veçantë.

Vlerësimi i performancës së personelit sipas kompetencave është një metodë tjetër mjaft popullore dhe efektive. Për ta bërë këtë, së pari, përpilohet një listë karakteristikash, në bazë të së cilës është e mundur të vlerësohet efektiviteti i punonjësit, niveli i cilësisë së kryerjes së detyrave prej tij. Lista e kompetencave duhet t'i korrespondojë një pozicioni specifik; ajo formohet individualisht për punë të ndryshme.

Një metodë tjetër e vlerësimit të punës së personelit është renditja, në të cilën ekzaminohen të gjithë punonjësit e një departamenti. Analiza bazohet në krahasimin e rezultateve të personave, aktivitetet e të cilëve janë të lidhura. Zinxhiri i vlerësimit është përpiluar nga analistët, të udhëhequr nga një listë e para-formuluar kriteresh.

Shumica e ndërmarrjeve moderne përdorin një teknikë të quajtur "360 gradë". Supozohet të analizojë informacionin për një person të caktuar që vjen nga burime të ndryshme:

• kolegë;
• klientë;
• vartësit.

Analiza e informacionit ju lejon të vlerësoni shkallën në të cilën një person ka cilësitë e nevojshme të biznesit për një pozicion të caktuar, siç i tregon ato në jetën e përditshme.

Një tjetër qasje e njohur është Qendra e Vlerësimit, e zbatueshme si për analizën e pozicioneve të prodhimit ashtu edhe për vlerësimin e menaxhimit të personelit (për këtë, zbulohet efektiviteti i punës së departamentit të personelit dhe stafit drejtues). Qasja është komplekse, ajo fillon me përpilimin e një liste mjaft voluminoze të parametrave, për secilën prej të cilave është e nevojshme të vlerësohen aktivitetet e punonjësve. Duhet të ketë disa vëzhgues. Ekipi monitoron një grup personash të punësuar, monitoron përmbushjen e detyrave që u janë caktuar, vlerëson sjelljen e pjesëmarrësve individualë, veprimet e tyre. Vëzhguesit kanë një skenar për reagimin optimal të subjekteve në situata të ndryshme. Pas tij, përcaktohet se në çfarë mase individët tregojnë një përgjigje adekuate ndaj faktorëve. Rezultatet e marra nga një vëzhgim i tillë diskutohen brenda grupit përgjegjës për analizën dhe përfundimet e formuluara bëhen bazë për marrjen e vendimeve të menaxhimit.

Metoda e vlerësimit të stafit që përfshin ndërveprimin e shefit dhe vartësit është dëshmuar mirë. Efektiviteti i menaxhimit të personelit duke përdorur këtë teknologji, të quajtur MVO, është për shkak të veçorive të metodës: puna fillon me formulimin e qëllimeve për punonjësin, duke përcaktuar periudhën kohore për zbatimin e tyre. Detyra e shefit është të zgjedhë afate adekuate, një numër të arsyeshëm qëllimesh, të sigurohet që të gjitha janë vërtet të rëndësishme,i përshtatshëm për një pozicion të caktuar. Kur formuloni qëllimet, është e nevojshme të gjurmoni përputhshmërinë me kriteret:

• aftësia për të matur rezultatin;
• formulim specifik;
• rëndësia e detyrave;
• kufizime kohore;
• mundësi për të arritur me sukses atë që ishte planifikuar.

Vlerësimi: analiza për të optimizuar rrjedhën e punës

Nëse një listë e kritereve për vlerësimin e performancës përpilohet paraprakisht, është e mundur të kryhet një analizë duke përdorur një metodologji mjaft të besueshme të KPI bazuar në një studim të produktivitetit të punës së punëtorëve të ndryshëm. Kur formulojnë kriteret për analizë, ata marrin parasysh qëllimet dhe detyrat me të cilat përballet kompania, në të njëjtën kohë u përmbahen formulimeve më të thjeshta dhe të kuptueshme: punonjësi, aktivitetet e të cilit do të analizohen duhet të kuptojë thelbin e parametrave.

Mjaft shpesh, auditimet e burimeve njerëzore përdoren për të vlerësuar stafin. Kjo teknikë bën të mundur vlerësimin e cilësisë së burimeve të punës, efektivitetin e sistemit të menaxhimit, realizueshmërinë e detyrave që i janë caktuar ndërmarrjes përmes personelit të disponueshëm në këtë moment. Analistët, kur planifikojnë një auditim të personelit, së pari shqyrtojnë qëllimet me të cilat përballet kompania, vetëm pas kësaj ata fillojnë të punojnë me të dhënat për njerëzit e punësuar. Qasja e duhur ju lejon të identifikoni zonat e rrezikshme dhe zonat më premtuese të zhvillimit.

Vlerësimi është një metodë e vlerësimit të personelit që ju lejon të vlerësoni shkallën në të cilën fluksi real i punës së një punonjësi plotëson standardet, kërkesat për pozicionin e tij, një vend pune të caktuar.

Rastet e testimit janë bërë të njohura kohët e fundit. Këto janë metoda të tilla vlerësimi, puna në të cilën fillon me një përshkrim të një situate të caktuar karakteristike për një prodhim të caktuar. Është e nevojshme të bëhet përshkrimi më i strukturuar, më i saktë, objektiv i ofruar për analizë nga punonjësi. Detyra e punonjësit është të përcaktojë se cila mënyrë për të zgjidhur problemin që ka lindur do të jetë optimale për kushtet e dhëna. Analistët marrin të dhëna të mjaftueshme për të vlerësuar kompetencën, njohuritë, aftësitë, tiparet e personalitetit dhe në të njëjtën kohë trajnojnë një punonjës që të sillet në kushte të tilla.

Vlerësimi dhe analiza: a është përpjekja e mirë?

Informacioni i marrë gjatë vlerësimit të personelit duhet të analizohet, sistemohet dhe strukturohet. Kjo është mënyra e vetme për të marrë një ide objektive të burimeve njerëzore të ndërmarrjes. Në mënyrë korrekte, pasi ta keni trajtuar me përgjegjësi detyrën, mund të:

• kuptoni sa kompetent është stafi i kompanisë;
• sa i madh është kontributi profesional i njerëzve të ndryshëm në punën e kompanisë;
• për aq sa niveli i kualifikimit korrespondon me detyrat, qëllimet me të cilat përballen punonjësit;
• shpërblejë punonjësit në përputhje me kualifikimet, përfitimet që i sjellin kompanisë;
• përcaktoni se cila është fusha e përgjegjësisë së zyrtarëve të ndryshëm, duke marrë parasysh përgjegjësitë;
• kuptoni sa të balancuar janë burimet njerëzore të kompanisë, çfarë gabimesh bëhen;
• përcaktoni objektivat kryesore për aktivitetet e ardhshme të vlerësimit;
• studioni pikat e forta, dobësitë e të zgjedhurvemetoda e analizës;
• identifikoni rreziqet ligjore që lidhen me strukturën aktuale, dizajnin e punës (merr parasysh ligjet dhe aktet nënligjore);
• bëni rekomandime për të adresuar shkeljet e konstatuara gjatë auditimit;
• kuptoni se si mund të përmirësoni cilësinë e fuqisë suaj punëtore;
• krijoni një plan zhvillimi talentesh me vëmendje të veçantë ndaj faktorëve të rrezikut.

Vështirësitë e punës

Zbatimi i vlerësimit të personelit në ndërmarrje ju detyron të zgjidhni saktë metodën më të mirë për një kompani të caktuar. Nuk është e pazakontë që menaxhmenti të ndalet në një qasje që nuk përputhet me nivelin e pjekurisë së organizatës. Shumë e lënë pas dore faktorin motivues, monetar dhe jomaterial.

Është e rëndësishme të kihet parasysh se kontrollet shumë të shpeshta zakonisht perceptohen negativisht nga stafi, dhe për menaxherët një punë e tillë duket e lodhshme, humbja e kohës për të është e paarsyeshme. Për të marrë efikasitetin maksimal, frekuenca e procedurave duhet të zgjidhet duke marrë parasysh karakteristikat e ndërmarrjes.

Në shumë firma, reagimet midis menaxherëve dhe stafit janë shumë të dobëta, kështu që punonjësit e linjës thjesht nuk e perceptojnë vlerësimin si diçka të rëndësishme, domethënëse. Vetëvlerësimi gjithashtu luan një rol: për disa njerëz është më i lartë se aftësitë reale, për të tjerët është i nënvlerësuar. Në cilindo opsion, bëhet pengesë e rëndësishme për vlerësimin e kompetencës së punëtorit, aftësive që ai ka në realitet, që do të thotë se ai mund të aplikojë për përfitimin e kompanisë.

Vëmendje ndaj detajeve

Për çdo kompani moderne, vlerësimi i stafit është një aspekt i rëndësishëmmenaxhimi menaxherial, një hap serioz drejt përmirësimit të ndërmarrjes dhe optimizimit të aktiviteteve të punës. Zbatimi i arsyeshëm i teknikave dhe metodave ju lejon të rritni efikasitetin e rrjedhës së punës, të forconi komponentin motivues, të rrisni kompetencën e personelit dhe ta bëni punën më produktive.

Vlerësimi i personelit është një aspekt teknologjik i punës së departamentit të personelit. Për realizimin e suksesshëm të aktiviteteve është e nevojshme të keni aftësi dhe njohuri. Vlerësimi i personelit duhet t'u besohet vetëm profesionistëve të kësaj fushe që kanë kaluar trajnime të veçanta. Gjatë formulimit të vlerësimeve, është e rëndësishme të merren parasysh veçoritë e kulturës së korporatës dhe kërkesat specifike për pozicione të ndryshme.

Në fakt, gjatë vlerësimit të një punonjësi, bëhet një krahasim midis një personi real dhe një ideali, imazhi i të cilit krijohet duke marrë parasysh kërkesat e pozicionit, paraqitjen e drejtimit, kushtet. krijuar nga tregu i punës. Si pjesë e analizës, menaxherët e burimeve njerëzore marrin informacion në lidhje me karakteristikat e psikologjisë së punonjësve, nivelin e performancës së punës së tyre dhe mund të gjejnë mënyra për të përmirësuar këtë tregues. Në total, kjo bën të mundur forcimin e konkurrencës së kompanisë, shpërndarjen racionale të burimeve, përmirësimin e cilësisë së shërbimit ndaj klientit dhe rritjen e përfitimit të ndërmarrjes. Vlerësimi i rregullt i personelit është një metodë e rregullimit të politikës së personelit, një burim informacioni për vendimet e menaxhmentit dhe një mënyrë për të promovuar një ndërmarrje në treg.