Konfliktet në organizata janë Koncepti, llojet, shkaqet, metodat e zgjidhjes dhe pasojat e konflikteve në një organizatë

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Keqkuptimet na shoqërojnë kudo, shpesh i hasim në punë dhe në shtëpi, në komunikim me miqtë dhe të njohurit. Konfliktet në organizata meritojnë vëmendje të veçantë - kjo është fatkeqësia e shumë kompanive, të cilat përfshijnë një numër të madh punonjësish. Në disa raste, këto konflikte interesi mund të shihen si një pjesë shtesë e procesit të punës që synon përmirësimin e klimës në ekip.

Çfarë është konflikt

Konfliktet në një organizatë janë një dhimbje koke e madhe për drejtuesit dhe menaxherët e saj, sepse janë ata që më së shpeshti duhet të merren me to. Fjala është për veprimet e punonjësve me interesa dhe opinione të ndryshme. Në shumicën e rasteve, ka dy palë të përfshira. Secila prej tyre ndjek qëllimet e veta, të cilat shpesh nuk janë në përputhje me nevojatkundërshtarët.

Nëse e konsiderojmë konfliktin nga pikëpamja e psikologjisë, atëherë ai kuptohet si një varg i tërë veprimesh që ndërmerren nga palët në konflikt për të kryer detyra të caktuara. Në të njëjtën kohë, të gjithë pjesëmarrësit përjetojnë përvoja të forta emocionale që mund të ndikojnë në procesin e punës. Sipas statistikave, më shumë se 65% e konflikteve janë për shkak të mungesës së motivimit midis punonjësve ose pakënaqësisë së tyre në aspektin material, megjithëse nga jashtë mund të duket si një mospërputhje tipike e pikëpamjeve për një problem të caktuar.

Llojet e konflikteve

Psikologët besojnë se lloje të ndryshme konfliktesh në një organizatë ndihmojnë për të arritur kohezionin e ekipit, për të identifikuar "lidhjet" e panevojshme në të dhe gjithashtu zbulojnë aftësitë e secilit punonjës të një njësie të vetme. Sipas mendimit të tyre, të gjitha konfrontimet që ndodhin brenda një organizate mund të ndahen në dy lloje: jofunksionale dhe funksionale.

Të parat janë veçanërisht të rrezikshëm, sepse ato çojnë në shkatërrimin e një mjedisi të rehatshëm brenda ekipit, një ulje të numrit të marrëdhënieve midis punonjësve dhe gjithashtu në menaxhimin joefikas të kompanisë. Kjo e fundit mund të çojë në performancë më të mirë të organizatës.

Tipologjia e përplasjes

Çdo konflikt kryen një funksion specifik për ekipin. Prandaj, mund të klasifikohet sipas një prej shenjave. Më i shpeshti është konflikti i rolit ose ndërpersonal. Ndodh kur kërkohet puna e një punonjësi,të cilat nuk mund të pajtohen me njëra-tjetrën. Për shembull, kur një punonjësi duhet të marrë pjesë në dy takime të ndryshme në të njëjtën kohë, të planifikuara për të njëjtën kohë, ndërsa mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm kërkon kryerjen e detyrueshme të të dyja detyrave. Në disa raste, kërkesat e prodhimit mund të mos përkojnë me vlerat personale të një anëtari të ekipit. Kjo gjithashtu mund të çojë në konflikt. Stresi i vazhdueshëm, mbingarkesa nga një numër i madh detyrash pune, pakënaqësia me rezultatet e punës - e gjithë kjo çon në lodhje kronike, për shkak të së cilës mund të lindë kjo kontradiktë.

Ndër konfliktet sociale në organizatë, një vend i veçantë duhet t'u jepet atyre ndërpersonale, pasi ato përbëjnë deri në 70% të numrit të përgjithshëm të kontradiktave që lindin në punë. Ata mund të manifestohen në mënyra të ndryshme. Për shembull, disa udhëheqës mund të luftojnë për të promovuar projektet e tyre dhe për të ndarë fonde shtesë nga buxheti i përgjithshëm. Në disa organizata, ka edhe përplasje që lindin kur përpiqeni të ngjiteni më lart në shkallët e karrierës, kur disa punonjës "fiksojnë" të tjerët. Këtu duhet të përfshihen edhe keqkuptimet për shkak të opinioneve të kundërta për pika të ndryshme pune. Për shembull, nevoja për rritje shtesë të stafit, për të cilën punonjësit flasin vazhdimisht, mund të perceptohet negativisht nga menaxhmenti, pasi do të kërkojë investime financiare shtesë. Në disa raste, konfliktet mes dy punonjësve që nuk kanë lidhje me punën, kalojnë në zgjidhjeçështjet e punës që mund të ndikojnë negativisht në punën e të gjithë organizatës.

Përplasjet mund të ndodhin edhe midis një grupi punonjësish dhe një individi të vetëm. Më shpesh kjo ndodh në situata kur një person nuk pranon normat organizative që ishin vendosur më parë nga grupi. Si shembull, këtu mund të konsiderojmë marrëdhënien e tensionuar midis drejtuesit të kompanisë dhe një vartësi që nuk pajtohet me kërkesat e tij dhe beson se menaxhimi mund të kryhet në një mënyrë tjetër, më të dobishme për kompaninë.

Ndër konfliktet sociale në organizata, ato ndërgrupore veçohen. Ato janë më të gjatat në kohë, janë më të vështirat për t'u zgjidhur, sepse këtu është e nevojshme të arrihet një kompromis, për të cilin jo të gjithë janë gati. Një përplasje e tillë mund të lindë midis menaxherëve dhe punonjësve që kryejnë deri në 90% të të gjithë punës së kompanisë. Shpesh, konflikte të tilla mund të lindin midis specialistëve me përvojë, të cilët janë mësuar të punojnë sipas të njëjtave skema për shumë vite, dhe një brezi të ri punonjësish që janë të gatshëm të prezantojnë risitë teknike moderne në prodhim. Kjo kategori mund të përfshijë edhe keqkuptime ndërmjet departamenteve të organizatës, për shembull, kur njëri prej tyre dëshiron të rrisë ndjeshëm performancën e tij duke reduktuar zbatimin e nevojave të një tjetri.

Pse ndodhin konfliktet

Edhe nëse një menaxher i kupton llojet e konflikteve në organizatë me të cilën duhet të punojë, është shumë e rëndësishme të dini gjithçka për shkaqet e tyre.pamjen. Vetëm atëherë mund të flasim për menaxhim efektiv të organizatës. Si shkaqe të zakonshme të keqkuptimit, psikologët identifikojnë nevojën për të ndarë një numër të kufizuar burimesh (para, materiale, mallra prodhimi, etj.), kryerjen e dobët të detyrave (veçanërisht nëse kjo ndikon në punën e departamenteve të tjera të kompanisë), mospërputhjen e veprimtaria e punës së individit me qëllimet e përgjithshme të ndërmarrjes.

Gjithashtu, shkaqet e konflikteve të mëdha në organizatë mund të jenë dallimet në perceptimin e një situate të caktuar prodhimi për sa i përket vlerave njerëzore. Kjo përfshin sjelljen diametralisht të kundërta, ndryshimin në moshë, përvojën, arsimimin dhe perceptimin e botës. Në disa raste, konfliktet mund të lindin për shkak të informacionit të parakohshëm dhe komunikimeve jo cilësore që provokojnë keqkuptime mes dy palëve. Mjaft rrallë, shkaqet e një përplasjeje mund të jenë formulimi i gabuar i detyrave të vendosura, një ndryshim në vlerësimin e punës së punonjësit, si dhe një shpërndarje e gabuar e përgjegjësive ekzistuese, kur dy specialistë marrin përsipër të kryejnë të njëjtin funksion, duke ndërhyrë në secilin. tjetër.

Si të kuptoni se kompania ka probleme

Shfaqja e konflikteve në një organizatë është një proces mjaft i gjatë. Pothuajse kurrë nuk ndodh që punonjësit të fillojnë të grinden me njëri-tjetrin në pak sekonda. Psikologët identifikojnë katër faza në shfaqjen e konfrontimit midis njerëzve, pavarësisht nëse ata punojnë së bashku apo jo.

1. fazë e fshehur. Pikërishtatëherë krijohen kushte që më vonë mund të çojnë në një përplasje:

• Keqkuptim midis anëtarëve të ekipit.
• Të mos respektojmë njëri-tjetrin.
• Menaxhimi autoritar i një organizate.
• Mungesa e algoritmeve të qarta të rrjedhës së punës.

2. faza e tensionit. Në të njëjtën kohë, ngjarjet zhvillohen në atë mënyrë që prania e konfrontimit të bëhet e dukshme për të gjithë përreth. Shenja e saj kryesore janë ndryshimet e rëndësishme në marrëdhëniet midis anëtarëve të ekipit, të cilët fillojnë të përjetojnë shqetësime psikologjike. Një menaxher mund ta vërejë këtë në komunikimin e tensionuar midis vartësve të tij. Në disa raste, ata madje përpiqen të jenë më pak në të njëjtën dhomë, si në dhomën e ngrënies gjatë një pushimi.

3. faza e antagonizmit. Konfliktet e punës në organizatë kalojnë domosdoshmërisht përmes saj kur palët duan të zgjidhin situatën e krijuar, duke përdorur një strategji të caktuar për këtë. Në fillim, të gjithë pjesëmarrësit zgjedhin konfrontimin - dëshirën për të kënaqur interesat e tyre pa marrë parasysh nevojat e palës tjetër. Megjithatë, strategjia më optimale është bashkëpunimi, kur të gjitha palët përpiqen të gjejnë një zgjidhje që do t'i përshtatet absolutisht të gjithëve.

Në disa raste, profesionistët e konfliktit preferojnë të injorojnë vetë faktin e një konfrontimi me dikë, gjë që çon në shmangien e njerëzve me të cilët mund të lindin mosmarrëveshje. Njëra nga palët nuk duhet lejuar të përdorë një strategji oportuniste, duke vënëinteresat e kundërshtarit janë më të larta se të tyret, pasi në të ardhmen kjo mund të rezultojë në një konflikt më global.

Të gjitha palët e konfrontimit duhet të arrijnë në një kompromis, i cili nënkupton një sakrificë të pjesshme të interesave të tyre për të arritur të mirën e përbashkët.

4. faza e papajtueshmërisë. Është ajo që është konflikti i drejtpërdrejtë. Prania e tij shprehet në forma specifike të sjelljes së pjesëmarrësve në përplasje, të cilat mund të demonstrojnë përbuzje të sinqertë dhe mungesë respekti për kundërshtarin e tyre, duke injoruar ekzistencën e tij. Në disa raste, palët sillen jashtëzakonisht gabimisht: organizojnë zënka, hapin skandale dhe tërheqin persona të painteresuar në një grindje. Këshillohet që mos ta çoni konfliktin në këtë fazë, pasi është mjaft e vështirë të gjendet zgjidhja optimale në këtë fazë.

Çfarë është e mbushur me shfaqjen e konflikteve në ekip

Pasojat e konfliktit në një organizatë mund të ndikojnë seriozisht në punën e saj të drejtpërdrejtë. Nëse të gjithë pjesëmarrësit në përplasje kanë gjetur një kompromis që i përshtatet të gjithëve, ne po flasim për një rezultat funksional. Në këtë rast, zgjidhja e problemit ndihmon në vendosjen e një bashkëpunimi reciprokisht të dobishëm midis anëtarëve të ekipit, zhvillimin e një qëndrimi të përbashkët për një numër të caktuar çështjesh dhe përmirësimin e ndjeshëm të cilësisë së vendimmarrjes në një kohë të shkurtër.

Nëse punonjësit shohin se drejtuesi është i vendosur për të zgjidhur së bashku vështirësitë që dalin, ata vetë janë më të gatshëm të negociojnë, sepse mendojnë se mendimi i tyre do të dëgjohet dhe merret seriozisht. Lider kompetent në këtë rastduhet të kuptojë se kur duhet të negociojë me vartësit e tij dhe në cilat raste vendimi duhet të merret vetëm, pa përfshirë në këtë proces punonjësit e ndërmarrjes.

Nëse në ekip vërehet vazhdimisht qarkullimi i stafit, punonjësit janë të pakënaqur me punën e tyre, ka manifestime të hapura të agresionit dhe armiqësisë, kjo do të thotë se menaxheri po merret me pasojat jofunksionale të konflikteve në organizatë. Shenjat tipike të përgjigjeve të tilla ndaj përplasjeve të ndodhura mund të jenë:

• Performancë e degraduar.
• Refuzoi bashkëpunimin.
• Rritje e ndjeshme në deklaratat negative për ndërmarrjen.

Në disa raste, punonjësit konkurrojnë me njëri-tjetrin, gjë që jo gjithmonë synohet në të mirën e kompanisë.

Situata është veçanërisht e vështirë kur punonjësit bashkohen për të ngacmuar kolegët e pakëndshëm ose vetë drejtuesin e kompanisë. Kreu i ndërmarrjes duhet të monitorojë shfaqjen e këtyre shenjave në kohën e duhur. Nëse momenti është humbur, është e rëndësishme të organizoni një tryezë të rrumbullakët së bashku me punonjësit e pakënaqur të kompanisë, ku të diskutoni të gjitha problemet urgjente dhe të gjeni një zgjidhje. Pas ngjarjeve të tilla, shpesh nënshkruhen urdhra për shkarkimin e atyre specialistëve që nuk pranojnë zgjidhje kompromisi dhe duan të marrin përfitime të caktuara në dëm të organizatës.

Si të merreni me përplasjet që ndodhin

Zgjidhja e konflikteve në një organizatë shpesh bie mbi supet e sajlider, sepse është ai që mund ta shikojë situatën nga jashtë dhe të gjejë zgjidhjen më optimale që do të plotësonte nevojat aktuale të kompanisë. Lideri duhet të përdorë masat e duhura që synojnë zgjidhjen e konflikteve ndërpersonale. Palët e përfshira në konflikt gjithashtu mund t'i përdorin ato, veçanërisht shpesh kjo ndodh në rastin e mosbashkëpunimit, kur njëri prej tyre e merr qëllimisht komunikimin në një drejtim krejtësisht tjetër dhe kur përpiqet të diskutojë për konfliktin që ka lindur, i referohet fakti që nuk është më i rëndësishëm.

Një tjetër opsion është zbutja e problemit. Në këtë rast, pala në konflikt përpiqet të justifikohet ose të pajtohet me pretendimin. Sidoqoftë, as njëra dhe as tjetra mënyra e sjelljes nuk është në gjendje të ndihmojë në zgjidhjen e konfliktit, madje mund të përkeqësojë situatën. Stili i tretë përfshin shfaqjen e një kompromisi në kohën e diskutimit të mendimeve të të gjithë pjesëmarrësve në konfrontim. Të dyja palët ofrojnë argumente që i përshtaten absolutisht të gjithëve dhe nuk kërkojnë zgjidhjen e njëanshme të çështjes. Nëse ata arrijnë të gjejnë një zgjidhje vërtet optimale, kjo ndihmon për të hequr qafe tensionin në ekip dhe për ta vendosur atë për punë.

Nëse zgjidhja e konfliktit në një organizatë varet vetëm nga udhëheqësi, mund të përdoret një stil shtrëngues. Shefi merr një vendim pa marrë parasysh pozicionet e të dyja palëve, por duke marrë parasysh përfitimet e mundshme që organizata mund të marrë. Ky stil është joproduktiv sepsemund të provokojë në të ardhmen shfaqjen e konfrontimeve edhe më të shumta ndërmjet punonjësve të ndërmarrjes. Ndonjëherë ky opsion funksionon, për shembull, kur njëra palë ka një numër të madh pretendimesh që kundërshtari nuk është në gjendje t'i sfidojë.

Zgjidhja e konflikteve në një organizatë është e mundur vetëm nëse të gjithë pjesëmarrësit e saj i perceptojnë në mënyrë adekuate ngjarjet që po ndodhin, janë të hapur për dialog dhe janë të gatshëm të ndërtojnë një atmosferë besimi për bashkëpunim reciprokisht të dobishëm. Sipas psikologëve, është e mundur të shpëtojmë nga keqkuptimi i akumuluar nëse shkaku i tij përcaktohet qartë. Për ta bërë këtë, të dyja palët duhet të diskutojnë situatën, të kuptojnë qëndrimin e tyre dhe të të tjerëve ndaj saj. Bazuar në këtë diskutim, do të mund të flitet për zhvillimin e përbashkët të një zgjidhjeje dhe një strategjie të sjelljes.

Çfarë të bëni nëse problemi vazhdon

Për shkak se konflikti në organizata është një gjë e zakonshme, në disa raste është e nevojshme që ato të zgjidhen duke përdorur metoda strukturore. Këto përfshijnë një shpjegim elementar të detyrave që u janë caktuar punonjësve, gjatë së cilës ata kanë një kuptim të qartë të rezultateve që pret menaxhimi. Kjo përfshin gjithashtu mekanizma të ndryshëm të llojit të integrimit dhe koordinimit: mbajtjen e takimeve të planifikimit ndërmjet departamenteve, vendosjen e ndërveprimit ndërfunksional, formimin e një hierarkie të caktuar menaxheriale që duhet t'i përmbahen të gjithë punonjësit e kompanisë.

Zgjidhja nuk kryhet gjithmonë duke përdorur një metodë specifike. Konfliktet organizative janë të thellasfond psikologjik, kështu që është mirë të përdorni disa mënyra për t'i eliminuar ato menjëherë. Për shembull, ju mund të vendosni qëllime të përbashkëta organizative për punonjësit që kërkojnë përpjekje të përbashkëta në mënyrë që ata dhe kompania të marrin përfitime të caktuara. Një detyrë e madhe ndonjëherë bashkon edhe armiqtë më të guximshëm. Në disa raste, ju mund të përdorni sistemin e shpërblimit si një mjet për menaxhimin e konflikteve, por kjo duhet bërë me kujdesin maksimal, pasi disa punonjës mund ta perceptojnë këtë si një shkelje të të drejtave të tyre.

A është e mundur të parandaloni shfaqjen e grindjeve dhe lëshimeve

Për të mos kërkuar zgjidhje për konfliktet në organizatë, është më e lehtë të parandaloni shfaqjen e tyre në kohën e duhur. Sipërmarrësit me përvojë argumentojnë se përzgjedhja e saktë e specialistëve ndihmon për të shmangur shfaqjen e konfrontimit. Për të përzgjedhur punonjësit sot, përfshihet shumë shpesh një psikolog, i cili mund të identifikojë menjëherë një person konfliktual dhe ta pengojë atë të bashkohet me stafin. Detyrat e tij përfshijnë përzgjedhjen e specialistëve të tillë, sjellja e të cilëve duhet t'i nënshtrohet korrigjimit minimal në procesin e punës në ndërmarrje.

Lideri duhet të ruajë gjithmonë autoritetin e tij - kjo është një mënyrë tjetër për të zvogëluar numrin e grindjeve në kompani. Nëse shefi vazhdimisht demonstron cilësi të larta profesionale, morale, me vullnet të fortë dhe personale, ai do të perceptohet si një garanci për ruajtjen e stabilitetit në ekip. Askush nuk dëshiron të debatojë me të, sepse ai do të kuptojë që udhëheqësi mendon për të gjithë vartësit e tij dhe përpiqet të krijojëkushte komode pune.

Është gjithashtu e rëndësishme të formohet një kulturë e zhvilluar korporative në ekip, e përbërë nga një sistem traditash dhe vlerash. Nëse është afër punonjësit, atëherë edhe konfliktet e shfaqura të interesit në organizatë do të zgjidhen pa dëmtuar kolegët dhe kompaninë. Një mënyrë tjetër për të shmangur shfaqjen e pakënaqësisë dhe grindjeve është formimi i një sistemi adekuat motivimi që do të jetë i kuptueshëm për absolutisht të gjithë punonjësit. Është e rëndësishme që organizata të ketë një nivel të caktuar prestigji në tregun e punës, si dhe drejtpërdrejt në fushën e saj të veprimtarisë. Ndonjëherë kjo i ndihmon punonjësit të rrafshojnë disa nga mangësitë e punës së tyre.

Një mjedis i favorshëm psikologjik mund të ndihmojë në parandalimin e shfaqjes së konflikteve dhe stresit në organizatë. Aktiviteti efektiv i punës varet jo vetëm nga algoritmet e duhura të punës, disponueshmëria e pajisjeve dhe kushteve, por edhe nga atmosfera emocionale që ekziston në kompani. Ndërmarrjet e mëdha tërheqin posaçërisht psikologët për këtë qëllim, të cilët kryejnë një numër të madh konsultimesh individuale, trajnime sociale, si dhe veprojnë si vëzhgues të pavarur kur modelojnë konfliktet në kushte të krijuara artificialisht.

Si zgjidhen mosmarrëveshjet jashtë vendit

Konfliktet në organizatat ndërkombëtare zakonisht zgjidhen me përfshirjen e një psikologu, e në disa raste edhe disa specialistëve të kësaj fushe. Shpesh ne po flasim për kompani mjaft të mëdha që i kushtojnë vëmendje të veçantë psikologjisëklima, bëni gjithçka që është e mundur për ta bërë të rehatshme për punonjësit punën. Në Rusi, kjo teknikë nuk është e re. Pronat më të mëdha gjithashtu e përdorin atë, por ata tërheqin specialistë nga shërbimet e jashtme për të ndihmuar, pasi jo të gjitha kompanitë mund të përballojnë mirëmbajtjen e njësive shtesë në tryezën e personelit. Ndonjëherë konsultimet ofrohen edhe me telefon, gjë që është shumë e përshtatshme për bizneset e vogla.

Konfliktet zgjidhen më lehtë në institucionet arsimore, pasi aty punojnë gjithmonë psikologë të kualifikuar, të aftë për të ndihmuar në zgjidhjen e pothuajse çdo problemi. Gjatë njëzet viteve të fundit, roli i këtyre specialistëve në edukimin e fëmijëve është rritur ndjeshëm. Pothuajse të gjitha metodat moderne të edukimit u përpiluan duke marrë parasysh komentet dhe këshillat e tyre. Mësuesit mund të kenë gjithashtu konflikte që zgjidhen duke zhvilluar një numër të madh lojërash për ndërtimin e ekipit me lojëra psikologjike.

Krijimi artificial i mosmarrëveshjeve në punë

Rekrutuesit me përvojë theksojnë rolin e rëndësishëm të konfliktit në organizata. Sipas mendimit të tyre, vetëm me ndihmën e përplasjeve të tilla mund të zbulohet natyra e vërtetë e një punonjësi, të kuptojë ndjenjat e tij të vërteta, të kuptojë nëse udhëheqësi ka nevojë për një vartës të tillë apo jo. Shumë shpesh, gjatë intervistave, specialistët e burimeve njerëzore pyesin kandidatët nëse ka situata konflikti në jetën e tyre. Nëse një punonjës i mundshëm refuzon, më shpesh ai nuk konsiderohet për rrymënvend i lirë, pasi një përgjigje e tillë konsiderohet si një mashtrim.

Edhe nëse një punonjës pa konflikt fillon të punojë në një kompani, herët a vonë ai do të duhet të kalojë një konflikt interesi me kolegët e tij. Udhëheqësit mund të provokojnë konflikt në organizata. Kjo është një praktikë e zakonshme në institucionet e mëdha. Me ndihmën e tij, është e mundur që në mënyrë më efektive të motivohen specialistët e zakonshëm për kryerjen me cilësi të lartë të detyrave dhe të zhvillojnë në to reagimin e duhur ndaj faktorëve irritues. Por një menaxher që përdor një teknikë të tillë duhet të jetë një psikolog i mirë. Përndryshe, ai rrezikon të shkatërrojë plotësisht ekipin e tij.