Konfliktet në një ekip: mënyrat për t'i zgjidhur ato, klasifikimi, shkaqet dhe metodat efektive për zgjidhjen e problemeve

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Problemi i konflikteve në ekip dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato është i rëndësishëm për njerëzit e përfshirë në fusha dhe fusha të ndryshme. Një tipar specifik i një personi është kompleksiteti i ndërveprimit me persona të tjerë në kushte të caktuara. Sa më i madh të jetë ekipi, aq më i lartë është mundësia e kushteve që pasohen nga marrëdhënie të tensionuara konflikti. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt kësaj teme.

Informacion i përgjithshëm

Siç thonë psikologët që janë të specializuar për konfliktet në një ekip dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato, për sa kohë që ekziston komuniteti ynë, i njëjti numër njerëzish vuajnë nga situata konflikti. Çdo proces komunikimi është i mbushur me rrezikun e një problemi të tillë. Një person modern ia kushton përqindjen kryesore të jetës së tij punës, ku detyrohet të ndërveprojë rregullisht me personelin drejtues dhebashkëmoshatarët dhe vartësit. Detyra e një personi është të sigurojë efikasitetin maksimal të rrjedhës së punës duke ndërvepruar me njerëzit e tjerë. Sa më i shtrënguar të jetë orari i komunikimit, aq më shumë arsye që i lejojnë individët të keqinterpretojnë atë që kanë bërë ose kanë thënë të tjerët. Keqkuptimet ngjallin polemika. Situata mund të jetë relativisht e sigurt, por ndonjëherë kërcënon arritjen e qëllimeve të ndërmarrjes.

Problemi i konflikteve në ekip dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato vërehet kur keqkuptimi dhe mosmarrëveshja midis personave kërcënon arritjen e qëllimeve, dëshirave të dikujt. Konflikti nënkupton veprime aktive të drejtuara nga palët e konfrontimit kundër njëra-tjetrës. Këto veprime kanë një qëllim specifik - arritjen e më shumë fuqisë, marrjen e sigurisë financiare ose diçka tjetër. Përveç qëllimshmërisë, veprimet e konfliktit dallohen nga një ngjyrosje e rëndësishme emocionale, provokojnë ndjenja të forta tek të gjithë individët e përfshirë. Siç kanë treguar studimet kushtuar këtij problemi, deri në 80% e të gjitha konflikteve midis njerëzve shfaqen për shkak se njerëzit janë të pakënaqur me gjendjen e tyre financiare ose të një personi tjetër. Nga jashtë, ndonjëherë duket se shkaku kryesor është në grindjet e thjeshta të personazheve, në pikëpamjet e qenësishme të personit.

E rrezikshme apo jo?

Në përgjithësi, konfliktet në ekip dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato për stafin drejtues janë një burim dhimbje koke. Çdo situatë e diskutueshme që çon në pasoja të tilla shkakton një qëndrim rreptësisht negativ midis menaxherëve. Momentet e konfliktit provokojnë tension në komunitetin e punës, çojnë në një rënie të treguesve të performancës së procesit dhe mund të prishin efektivitetin e departamentit. Një nga metodat e besueshme të parandalimit të konfliktit është futja e dënimeve për pjesëmarrje në situata të tilla. Kjo praktikë është më karakteristike për sipërmarrjet perëndimore, por vitet e fundit është bërë më e përhapur edhe në vendin tonë. Gjoba ngarkohet për veprimet për të cilat ndërmarrja pëson humbje ekonomike.

Është e vështirë të pyesësh ata që mendojnë dhe zbatojnë ndëshkime të tilla në kompaninë e tyre. Nuk është gjithmonë e mundur të arrihet një zgjidhje e situatës, konfliktit në ekip në mënyrë që "të ushqehen edhe ujqërit dhe delet të jenë të sigurta", dhe vetë situata krijon çrregullim. Prandaj, një gjobë që inkurajon punonjësit të mos fillojnë mosmarrëveshje është një masë parandaluese e besueshme. Përdoret për të eliminuar paqëndrueshmërinë e ndërmarrjes. Përveç kësaj, për shkak të situatave konfliktuale, miratimi i vendimeve jetike për kompaninë pothuajse gjithmonë ngadalësohet.

A ka ndonjë përfitim?

Sipas psikologëve, konflikti në ekip, mënyrat për të zgjidhur këtë situatë është një temë shumë e vështirë dhe e shumëanshme. Edhe një fenomen i tillë në dukje absolutisht negativ ka aspekte pozitive. Shpesh, personeli drejtues i ndërmarrjes nuk i merr fare parasysh aspektet pozitive. Fakti është se çdo situatë konflikti është një shtysë e mundshme për përparim, një burim inovacioni. Për shkak të konfliktit, ndryshimet janë më aktive dhe palët janë dukshëm të interesuara për to. Nëse konflikti është plotësisht i ndaluar,në të njëjtën kohë, personeli drejtues do të ndalojë zhvillimin e ndërmarrjes, rritjen e saj. Ndër aspektet pozitive vlen të theksohet edhe: falë konfliktit largohet tensioni i shprehur mes palëve të pakënaqura me njëra-tjetrën. Ju mund të studioni kundërshtarin, të përcaktoni se cilat probleme ekzistojnë brenda kompanisë. Duke vlerësuar konfliktet, menaxherët mund të dalin me qasje dhe rregulla të reja që do të disiplinojnë punonjësit dhe kolegët. Një nga detyrat e një menaxheri të mençur është të nxjerrë përfitimin maksimal nga konfliktet aktuale, në mënyrë që njerëzit t'i drejtojnë forcat e tyre jo kundër njëri-tjetrit, por të luftojnë kundër faktorëve të jashtëm agresivë.

Rreth arsyeve

Problemi i zgjidhjes së konflikteve në fuqinë punëtore është kaq i rëndësishëm, sepse nuk është e mundur të përjashtohen konfliktet, të siguroheni prej tyre absolutisht cilësor. Ka një numër të madh arsyesh për shfaqjen e situatave të tilla, dhe secili prej faktorëve vetëm e ndez situatën edhe më shumë. Kufizimi i burimit që ndahet mes njerëzve është gjithmonë një burim tensioni. Shpërndarja e të dhënave që janë të pranueshme për disa dhe jo për të tjerët është një tjetër burim i mundshëm i problemeve. Një informacion i tillë bëhet një shumëllojshmëri thashetheme. Nën ndikimin e këtyre fenomeneve, individët shfaqin reagime të papërshtatshme të sjelljes.

Qëllimet, vlerat domethënëse për personat e punësuar dhe ndërmarrjen mund të mos përkojnë. Ky është një tjetër burim i mundshëm konflikti. Ka arsye që lidhen me sjelljen, komunikimin. Të tjerët kanë disa pritshmëri që nuk janëkorrespondojnë me individë. Konfliktet përshkallëzohen nga problemet e statusit social dhe të pushteteve zyrtare. Ato përcaktohen nga sjellja e personelit, përgjegjësia dhe vullneti (dhe mosgatishmëria) për ta marrë mbi vete. Kjo listë e gjerë e bën të qartë se sa joreale është të përjashtohen konfliktet paraprakisht. Që ato të mos dëmtojnë ndërmarrjen, duhet të jeni në gjendje t'i menaxhoni ato, t'i përdorni për të mirën e kompanisë.

Si të menaxhoni?

Nëse ka dy mënyra menaxhimi, të cilat janë deri diku mënyra për të zgjidhur konfliktet në fuqinë punëtore. Për çdo ndërmarrje individuale, ju mund të krijoni një listë, një program veprimi që do të minimizojë shkaqet e një situate konflikti. Mënyra e dytë ka për qëllim ndryshimin e reagimeve të sjelljes së njerëzve të përfshirë në konfrontim. Është e nevojshme të mësohet i gjithë stafi të ndërveprojë në mënyrë të civilizuar me njëri-tjetrin.

Zhvillimi i masave për të menaxhuar konfliktin është përgjegjësi e një psikologu. Zgjidhja më e mirë është të punësoni një specialist të tillë në staf. Shumë ndërmarrje në vitet e fundit kanë prezantuar pozicionin e konsulentit të menaxhimit të konflikteve. Ju mund të merrni shërbimet e një profesionisti të tillë duke kontaktuar një kompani konsulence. Janë mbajtur trajnime speciale. Ka kompani, fusha kryesore e veprimtarisë së të cilave është mbështetja e biznesit. Qëllimi i programit është të mbajë një nivel normal të ndërveprimit midis punonjësve, në të cilin kompania mund të zhvillohet dhe konfliktet t'i përmbahen kornizës së vendosur.

Shkaqet dhe pasojat

Mënyra më e besueshme për të zgjidhur konfliktet nëkolektivi i punës - përjashtimi i problemeve që provokuan një situatë të tensionuar. Ata organizojnë evente që synojnë shpërndarjen e pushteteve dhe hartimin e procesit të punës, futjen e një sistemi të drejtë nxitjeje. Në të njëjtën kohë, ata nisen nga fakti se çdo ekip formohet nga njerëz me të gjitha tiparet specifike të përfaqësuesve të shoqërisë sonë. Formimi, vendosja, nëse është e nevojshme, korrigjimi i sistemit të personelit - kjo është një mënyrë e arsyeshme për të parandaluar një situatë konflikti. Për të përcaktuar saktë kriteret për përzgjedhjen e personelit, është e nevojshme të rregullohen qëllimet kryesore të ndërmarrjes, vlerat e kompanisë, normat e sjelljes dhe parimet e punës. Këto kritere përdoren për të vlerësuar sjelljen e punonjësve, si dhe të aplikantëve të mundshëm për pozicionet vakante.

Është e pamundur të zbatohen metodat e zgjidhjes së konflikteve në një ekip nëse puna me punonjës të punësuar dhe potencialë kryhet vetëm në nivel dokumentacioni. Sigurisht, është shumë e rëndësishme të shqyrtohen dokumentet, veçanërisht ato të pranuara, por nuk është më pak e rëndësishme të organizohen dy deri në tre intervista për të vlerësuar aftësitë, profesionalizmin dhe karakteristikat personale. Ekzistojnë metoda të veçanta me të cilat zbulohen vlerat, qëllimet e një personi, strategjitë e sjelljes që një person përdor në jetën e përditshme. Në intervistë, ata testojnë aftësinë për t'iu përgjigjur ndryshimeve të situatës në një krizë. Nëse vlerat e kompanisë dhe informacioni për personin përputhen, personi punësohet. Nëse nuk ka përputhje, pranimi i personit ka të ngjarë të jetë hapi i parë drejt konfliktit.

E qartë dhe e qartë

Për të mos u përballur me zgjidhjen e konflikteve në kolektivin ushtarak, të punës, pedagogjisë dhe ndonjë tjetër, personeli drejtues duhet të përcaktojë menjëherë dhe të informojë të gjithë për "rregullat e lojës". Shpjegimi i kërkesave për procesin e punës është një mënyrë efektive, e besueshme dhe efektive për të menaxhuar njerëzit duke parandaluar konfliktin. Nëse një shef i thotë një vartësi se ai ka plane dhe shpresa të mëdha që lidhen me këtë person, ai me siguri do të zhgënjehet herët a vonë. Për të shmangur një situatë të pakëndshme, është e nevojshme t'i përcillni secilit person se si duhet t'i realizojë saktësisht këto shpresa. Për ta bërë këtë, ata raportojnë se cilat kritere vlerësohet puna, përcaktojnë qartë detyrën, shtrirjen e përgjegjësisë, kufijtë e autoritetit. Për të konsoliduar, përdorni një sistem stimulues.

Sipas specialistëve me përvojë të kësaj fushe, zgjidhja e konflikteve në stafin pedagogjik, çdo punë tjetër nëpërmjet sistemit të stimulimit është një nga mënyrat më të besueshme për të menaxhuar konfrontimin mes punonjësve. Është e nevojshme që paraprakisht të vlerësohen dhe llogariten mundësitë e një sistemi të tillë, përndryshe rezultatet do të jenë të kundërta me ato të planifikuara. Për shembull, shumë biznese u japin bonuse shitjesh menaxherëve, duke i nxitur ata të ofrojnë zbritje për çdo klient të mundshëm, gjë që zvogëlon fitimet mesatare. Kjo çon në konflikt, shkakton mosmarrëveshje midis departamenteve. Për të neutralizuar të tilla, është e nevojshme të përcaktohen qëllime të përbashkëta për të gjithë. Për një efikasitet më të madh, sistemi i vlerësimit po rishikohet.

Komunikimi

Nëse i drejtoheni botimeve të specializuara që tregojnë për konfliktin në ekip dhe zgjidhjen e tij (me shembuj të zbatimit real të metodave të caktuara), do të vini re se shumë ndërmarrje i drejtohen ngjarjeve të korporatave, festimeve. Besohet se kjo është një mënyrë e mirë për të përmirësuar marrëdhëniet midis njerëzve. Meqenëse mënyra më e mirë për të zgjidhur një konflikt është parandalimi i tij, aktivitetet për të bashkuar punëtorët duhet të organizohen përpara se të shfaqen tensionet. Menaxhmenti ndihmon stafin të gjejë tema të përbashkëta që shtrihen përtej çështjeve të punës.

Njerëzit që janë të specializuar në konfliktologji tregojnë praninë e një aspekti racional në çdo konfrontim. Konflikti është një lloj inflamacioni. Mund të eliminohet duke pushuar nga puna njërën nga palët ose me ulje. Ky është një opsion stresues, i dhimbshëm për njerëzit, por që lejon që ndërmarrja në tërësi të bëhet më e shëndetshme. Qasja më e mirë është të mos vononi derisa të pushkatoni të jetë opsioni i vetëm, por të identifikoni konfliktin në fazën e mosmarrëveshjeve të vogla dhe t'i mësoni njerëzit të komunikojnë pa u kthyer në konfrontim. Si pjesë e trajnimit të punonjësve, stafi trajnohet të flasë për pikat e pakënaqësisë pa u fokusuar në interesat personale të të tjerëve. Disa e konsiderojnë "I-deklarata" si opsioni më i mirë. Ky është një format për transferimin e informacionit te një person tjetër në lidhje me çështjen aktuale, që synon të ndryshojë qëndrimin e personit pa konfrontim.

Në shembuj

Shumë shpesh në jetën e përditshme në zyrë ka situata që japintë kuptuarit e rëndësisë së ndërveprimit të duhur. Konsideroni një shembull të një konflikti në një ekip dhe zgjidhjen e tij. Një person vjen në punë dhe sheh që të gjitha sendet në tryezën e tij janë zhvendosur nga dikush tjetër - ndoshta një koleg po përpiqej të gjente diçka. Punonjësi, i pakënaqur me foton që pa, raporton se mund të zemërohet, të shkëputet nëse të tjerët i prekin gjërat pa e njoftuar. Ai thotë me zë të lartë se sa herë që kthehet në punë, dëshiron ta shohë tavolinën e tij në gjendjen në të cilën e la kur u largua nga vendi i tij.

Në një situatë të tillë, "deklarata I" përfshin ngjarjen, reagimin e personit dhe përcaktimin e rezultatit optimal. Një deklaratë e tillë do të jetë e dobishme në situata të ndryshme. Veçanërisht rezultate të mira vërehen nëse një person është i zemëruar, i zemëruar, i pakënaqur, kërkon ta shprehë atë, por nuk dëshiron të fillojë një konfrontim të hapur dhe përpiqet t'i shprehë emocionet e tij sa më qytetëruar.

A ka ndonjë alternativë?

Është e mundur të zgjidhen konfliktet ndërpersonale në një ekip duke përdorur qasje novatore. Këto janë mënyrat në të cilat njerëzit shprehin pakënaqësinë, tregojnë mendimin e tyre për dobësitë e aktiviteteve të kompanisë, ndërsa nuk përpiqen të emërojnë dikë fajtor, por kërkojnë mënyra për të zgjidhur kompleksitetin. Së pari, problemi që do të përpunohet formulohet nga problemi. Ata identifikojnë përfitimet që një person individual, kompania në tërësi, do të marrë nëse problemi mund të zgjidhet. Hapi tjetër është formimi i motivimit, në mënyrë që stafi të dëshirojë të zgjidhë vështirësitë. Për të krijuar një zonë të mirëkuptimit të ndërsjellë,debatuesit ndryshojnë kampin dhe e shohin marrëdhënien nga këndvështrimi i kundërt.

Një aspekt i rëndësishëm i zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale në një ekip përgjatë kësaj rruge është përcaktimi i vlerave kryesore të përbashkëta të ndërmarrjes dhe njerëzve të punësuar. Këto vlera do të formojnë bazën për përcaktimin e zgjidhjeve. Punonjësit përcaktojnë opsionet për të dalë nga një situatë kontradiktore nga ana e një personi të jashtëm kompetent. Domethënë, personat që propozojnë zgjidhjen e dinë mirë dhe e kanë hulumtuar problemin, por nuk janë brenda tij. Ata bëhen arbitra të pajtueshëm. Qëllimi i stafit të përfshirë është të dalë me disa zgjidhje që do të përfitojnë të gjithë.

Zbatimi i një sekuence të tillë i jep një zgjidhje të shkëlqyer dhe efektive konfliktit. Ajo kryhet në kurriz të punonjësve që marrin masa korrigjuese. Kjo ju lejon të eliminoni mangësitë e kompanisë, për të arritur një fazë të re zhvillimi.

Rreth llojeve

Para se të flisni për mënyrat e zgjidhjes së konflikteve në grupet e fëmijëve, krijues, punëtor, ushtarak, duhet t'i drejtoheni klasifikimit. Dallohen këto forma:

• mosmarrëveshje biznesi;
• formalizimi;
• antagonizëm.

Mosmarrëveshja është formati më konstruktiv, shpesh i dobishëm. Pjesëmarrësit nuk pajtohen për një çështje specifike, kanë një zonë të mirëpërcaktuar të komunikimit, kërkojnë marrëveshje. Formalizimi i marrëdhënieve nuk është aq konstruktiv. Mosmarrëveshjet janë të ndryshme dhe lidhen me shumë çështje. Nëse njerëzit shmangin ndërveprimin dhe komunikojnë në një format rreptësisht zyrtar, mund të flasim me siguri për zhvillimin e këtij lloji të konfliktit. Opsioni i tretë, antagonizmi psikologjik, konsiderohet më shkatërrues. Mosmarrëveshjet janë të pakufizuara, njerëzit nuk mund të bien dakord për asgjë, ata gjithmonë kanë pikëpamje të kundërta për problemin e caktuar.

Rreth konfrontimit në mjedisin ushtarak

Meqenëse problemi i konflikteve të ndryshme ndodh mjaft shpesh në mesin e ushtrisë, janë krijuar të shumta të afta për t'i zgjidhur ato. Në një kolektiv ushtarak, konfliktet mund të jenë ndërgrupore, duke prekur individët, si dhe të zhvillohen brenda një personi. Komandanti i njësisë duhet të analizojë rrethanat, të mbledhë sa më shumë të dhëna për situatën, të vlerësojë informacionin e marrë, shkallën e besueshmërisë së tij dhe të vlerësojë rrethanat. Më pas, ata përcaktojnë mënyrën e zgjidhjes, sqarojnë të dhënat, zbatojnë masat e planifikuara, pas së cilës ata fillojnë të luftojnë gjendjen pas konfliktit të njerëzve që kohët e fundit kundërshtuan njëri-tjetrin.

Metodat për zgjidhjen e konflikteve në një ekip ushtarak (ndërpersonal dhe ndërgrupor) konsiderohen meditim, auto-stërvitje. Ndonjëherë lind nevoja për përdorimin e barnave. Ndër opsionet për zgjidhjen e problemit janë trajnimi, ushtrimet. Një kurs i trajnimeve të shumta është i mundur. Ndonjëherë ka kuptim të organizosh një lojë të situatës ose një ngjarje biznesi.