Fondi i pagave: struktura, planifikimi i listës së pagave

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2024-01-17 19:07

Një sipërmarrës që krijon marrëdhënie pune me një punonjës është i detyruar ta punësojë atë për një shumë të caktuar në formën e pagave. Punëdhënësi është i detyruar të kryejë pagesa në favor të punonjësve të tij, duke marrë parasysh përfitimet, pagesat shtesë dhe shpërblimet. Në të njëjtën kohë, përbërja dhe struktura e fondit të pagave rregullohet brenda kompanisë.

Thelbi i pagave

Paga është shuma që ndahet si shpërblim për punonjësit. Mund të quhet edhe kompensim monetar, i vendosur në varësi të kualifikimeve, kompleksitetit të punës, cilësisë dhe kushteve të performancës. Është e dokumentuar në marrëveshjen e punës.

Lista e pagave duhet të përmbajë elementët e mëposhtëm:

• emri i punëdhënësit;
• periudha me të cilën lidhet llogaritja;
• data e pagesës së shpërblimit - sipas kësaj date llogariten kontributet dhe taksat e sigurimeve shoqërore;
• numri ose emri i listës së pagave;
• nënshkrimet e njerëzve që përgatitin llogaritjet;
• të gjithë elementët përbërës, duke përfshirë taksat dhe shpërblimet, zbritjet e tjera.

Koncepti dhe koncepti

Në çdo kompani, një nga elementët më të rëndësishëm është fondi i pagave (PWF). Ai përfshin të dhënat e pagave nga kartat personale të punonjësve dhe të dhënat për shumën mujore të kompensimit në para.

Në fondin e pagave nënkuptohen vlerat totale të shpërblimit të punonjësve të shoqërisë, duke vepruar si kosto të vetë shoqërisë në natyrë.

Nuk ka një përcaktim të qartë të listës së pagave në legjislacion sot. Sidoqoftë, Kodi Tatimor i Federatës Ruse ka një artikull mbi koston e pagave në kompani (neni 255), i cili mund të përdoret për të përcaktuar këtë kategori. Lista e pagave duhet të përmbajë informacione të tilla si të dhëna për përbërjen e pagesave për punonjësit (paga bazë, shpërblimet, shtesat, shpërblimet, etj.).

Nevoja për një listë pagash shkaktohet nga faktorët e mëposhtëm në rëndësinë e përfitimeve të punonjësve:

• për pagën dhe tarifën;
• bashkëpagesa dhe bonuse;
• çmime për punë të palodhur;
• bonuse aftësish;
• rritje për rezultatet e punës;
• shuma të tjera.

Burimet e listës së pagave në ndërmarrje janë:

• kosto produkti;
• fondet e veta të punëdhënësit;
• Financim i synuar.

Madhësia e listës së pagave mund të ndryshojë gjatë gjithë vitit nën ndikimin e faktorëve: ndryshimet në numrin e punonjësve, dinamika e orarit të punës së stafit dhe tarifat.

Funksionet e kryera

Funksionet kryesore të FOT janë:

1. Sociale. Ky është formimi i së mirësklimën e punës dhe parandalimin e konflikteve. Në kryerjen e këtij funksioni, organizata siguron pagesën e shpërblimit për çdo punonjës për një kohë të plotë. Shpërblimi nuk duhet të jetë më i vogël se shuma minimale e përcaktuar me ligj. Pagat e punëtorëve duhet të shmangin gjithashtu një rënie të vlerës reale. Ky fakt mund të shkaktojë pakënaqësi dhe të dobësojë motivimin e punonjësve për të punuar për shkak të përkeqësimit të mundshëm të gjendjes së tyre financiare. Dimensioni social paraqitet në një përpjekje për të parandaluar pabarazitë e thella të të ardhurave që mund të çojnë në rritjen e varfërisë dhe përjashtimit.
2. E shtrenjtë. Menaxhimi i listës së pagave zbaton një funksion kostoje sepse shpërblimi është një kosto për punëdhënësin. Ulja e kostove në ndërmarrjet individuale përcakton konkurrencën e ekonomisë.
3. Fitabile. Në lidhje me punonjësin, shpërblimi korrespondon me një funksion fitimi. Pagat e punonjësve përbëjnë të ardhura. Prandaj, punonjësi është i interesuar të maksimizojë masën e shpërblimit.
4. Motivues. Bërë duke përdorur katër premisa: pagat frymëzojnë njerëzit për të marrë një punë, ofrojnë stabilitet në organizatë, promovojnë performancë të lartë dhe inkurajojnë punonjësit të zhvillojnë aftësitë e tyre, gjë që çon në zhvillimin e kompanisë dhe rezultate maksimale.

Karakteristikat e përbërjes

Struktura, si një grup elementësh, varet kryesisht nga vetë sistemi i pagave. Është një grup rregullashrregullimin e pagesave. Struktura e listës së pagave nënkupton që shpërblimi është pagesa për punën tashmë të përfunduar ose shuma paradhënie për aktivitetet që punonjësi do të kryejë vetëm në përputhje me kushtet e kontratës të rënë dakord më parë.

Sistemi i shpërblimit mund të jetë i dy llojeve: fiks ose i ndryshueshëm. Një nivel i përhershëm (fiks) varet drejtpërdrejt nga performanca e një punonjësi, grupi ose organizate. Shuma e shpërblimit të ndryshueshëm varet nga drejtimi i ndryshimeve në bazën e formimit të tyre. Faktorët që ndikojnë në këtë madhësi: efektet e punës individuale ose në grup, rezultatet financiare të organizatës.

Lista e pagave dhe struktura e saj mund të përshkruhet shkurtimisht si e drejtë, në të njëjtën kohë konkurruese. Punonjësit duhet të mendojnë se po kompensohen në mënyrë të drejtë dhe punëdhënësi nuk duhet të bëjë shpenzime të paarsyeshme të personelit.

Struktura e brendshme

Analiza e strukturës së fondit të pagave është një element i detyrueshëm i aktiviteteve të menaxhimit në kompani. Në procesin e një studimi të tillë studiohen elementët e brendshëm dhe të jashtëm të shumës së pagesave.

Qëllimi kryesor i strukturës së brendshme të listës së pagave është të zbatojë një funksion stimulues. Megjithatë, motivimi nuk duhet të vijë nga vetë shuma e pagesës, por nga fakti që pagesat mund të modifikohen duke përdorur komponentët e duhur:

• shuma e principalit;
• bonus;
• çmime;
• tarifa;
• pjese fitimi;
• vlera jashtë orarit;
• aditivë funksionalë;
• shtesat e studimit, etj.

Megjithatë, një shpërblim efektiv nuk duhet të përfshijë të gjithë përbërësit e mësipërm. Një strukturë që ju lejon të zbatoni plotësisht funksionin e saj duhet të jetë e thjeshtë. Akumulimi i tepërt i faktorëve të ndryshëm mund të ndikojë negativisht në motivimin e punonjësve. Prodhimi i këtij komponenti në sistem duhet të jetë një pasqyrim i drejtpërdrejtë i kërkesave të përcaktuara në përshkrimin e punës dhe t'i shërbejë një qëllimi specifik. Sigurisht, të gjithë komponentët e mësipërm mund të ndahen në disa grupe.

Struktura e jashtme

Për shkak se brenda organizatës ka dallime në pozicione, në përmbajtje të punës, në produktivitet, pagat duhet të ndryshojnë në varësi të profesionit. Struktura e jashtme e shpërblimit shërben për të identifikuar diferencat dhe raportet në shumat e pagesave. Mjetet për përcaktimin e kësaj strukture janë sistemi i pagave.

Analiza e dinamikës dhe strukturës së fondit të pagave na lejon të dallojmë sa vijon ndër faktorët kryesorë strukturorë të brendshëm:

1. Shpërndarja e pagave është diapazoni kryesor brenda së njëjtës kategori pune.
2. Diapazoni i lëndëve - përcakton se sa pozicione të ndryshme mund të jenë në një renditje pozicionesh.
3. Vlera mesatare - mesatarja aritmetike midis intervalit të pagave brenda së njëjtës kategori pune.
4. Depërtimi - Ky faktor përcakton se sa një person mund të fitojë një pagë bazë me një rrogë më të ulët osenjë kategori më e lartë se ajo në shqyrtim. Në këtë rast, ia vlen të vendosni dallime të tilla në mënyrë që pozicionet të mos jenë shumë afër. Diversiteti motivon për të përmirësuar kompetencat, promovon promovimin.
5. Politika e pagesës - vendimi i kompanisë në lidhje me nivelin e pagës në kompani në krahasim me firmat konkurruese.
6. Rritja e normës - shuma me të cilën mund të rritet paga bazë e një punonjësi.
7. Norma më e lartë e shpërblimit është niveli maksimal i shumës bazë që mund të arrijë një punonjës në këtë kategori.
8. Norma e ulët - niveli minimal i pagës bazë që mund të arrijë një punonjës në këtë pozicion.

Gjatë identifikimit të faktorëve në një organizatë, duhet të merret parasysh se ata duhet të jenë rezultat i një politike të pranuar të përgjithshme të shpërblimit. Vlen gjithashtu të shtohet se diapazoni përkatës i pagesave ndikon në zbatimin e funksionit social dhe nxitës të listës së pagave në kompani. Ndodh që një hendek i madh i paarsyeshëm mund të bëhet burim konfliktesh pune.

Formimi i strukturës

Fondi i pagave dhe struktura e tij mund të karakterizohen shkurt nga procesi që krijon nivelin e shpërblimit individual. Kjo është struktura e pagesës që përcakton komponentët e listës së pagave. Këta komponentë lidhen me kontributin në punë (shuma bazë), efektin e punës (bonuse, bonuse), kulturën e kompanisë, nevojat e stafit (përfitime të ndryshme).

Parimi i përgjithshëm i formimit të përbërjes së brendshme dhe strukturës së listës së pagave është thjeshtësia dhe qartësia e përbërësveelementet. Kriteri kryesor për ndarjen në komponentë të brendshëm që formojnë të ardhurat e punonjësit është qëllimi i vendosur për sistemin e shpërblimit, në veçanti, marrëdhënia me përmbajtjen e punës dhe pasojat e saj.

Duke pasur parasysh përshkrimet e shumta të literaturës në këtë fushë, si dhe shumëllojshmërinë e aktiviteteve të aplikuara në praktikën e kompanive (kompanitë krijojnë sistemet e tyre të listës së pagave për nevojat e tyre, duke formuar lirisht numrin dhe strukturën e përfitimeve të punonjësve), është e arsyeshme të tregohet një gamë e caktuar zgjidhjesh të aplikuara. Një shpërblim efektiv, natyrisht, nuk duhet të përbëhet nga të gjithë komponentët e paraqitur. Çdo element duhet t'i shërbejë një qëllimi të caktuar dhe duhet të jetë një pasqyrim i drejtpërdrejtë i kërkesave të përmbajtjes së punës dhe rezultateve të veprimit. Megjithatë, komponentët e listës së pagave mund të grupohen në disa grupe kryesore, ku kriteri i ndarjes është baza për sigurimin e tyre - përmbajtja e punës, rezultatet e saj, normat ligjore, kushtet specifike.

1. Përbërësit e shpërblimit që rrjedhin nga puna e kryer, kërkesat e saj, niveli i rezultateve, cilësia e punës dhe potenciali kualifikues i punonjësit. Këto janë shuma bazë, shpërblimet, shpërblimet për rezultatet dhe cilësinë, pjesa e fitimit, komisionet, paketat, pagesa sipas kontratave të së drejtës civile.
2. Përbërësit që rrjedhin nga normat ligjore, kushtet e punës, që kanë natyrën e përfitimeve sociale. Këto janë shtesa të ndryshme të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (punë jashtë orarit, punë nate, kushte të rënda, etj.) dhe përfitime (paga për pushime, paaftësi, etj.);
3. Elementet që rrjedhinnga karakteristikat individuale të kompanisë dhe kushtet e brendshme: përvjetorë, praktika, shtesa funksionale, lloje të ndryshme përfitimesh, paga e trembëdhjetë, etj.

Përbërja dhe struktura e mostrës

Tabela tregon një shembull të përbërjes dhe strukturës së fondit të pagave

Elementet e strukturës	Përdorimi i komponentëve individualë të listës së pagave
Paga bazë	Kërkesat për punë, kompleksiteti i punës, përmbajtja e punës, renditja e punës, pozicioni në kompani, prestigji, ndjenja e sigurisë, mjeti i avancimit vertikal, zhvillimi profesional, zhvillimi i kompanisë, të ardhurat aktuale, kompetenca, çmimi në tregun e punës
Bonus	Ndikimi i punës, qëllimet afatshkurtra, niveli i punës së bërë, pritshmëritë e performancës, vlerësimi i performancës, ndjenja e barazisë, kreativiteti
Çmime	Sjellje e jashtëzakonshme, veprime të jashtëzakonshme, përtej mediokritetit, njohje e punonjësve, buxhet për projekte speciale. Vlera e primeve duhet të jetë e madhe, e përdorur rrallë. Për një numër të vogël punonjësish, ai jep një ndjenjë drejtësie
Komision	Arritja e rezultateve aktuale financiare të kompanisë, sigurimi i kompanisë për punonjësit me rezultatet e punës së tij efektive, konfirmimi i profesionalizmit të punonjësit, ndërgjegjësimi i tij, zhvillimi i strategjisë së shitjes
përfitimet bonus	Bonuset lidhin punonjësin dhe kompaninë, duke theksuar grupet e punonjësve, duke diversifikuar mjetet e motivimit, kulturën organizative, duke mbajtur punonjësit
Ndarja e fitimit	Pjesëmarrja motivuese, pronësia e kompanisë, identifikimi i kompanisë, klima organizative
Aktivet dhe zërat financiarë	Aktivizimi i personelit drejtues, rritja e kostos së paketës stimuluese pa kosto të kompanisë - transferimi i tyre në treg, identifikimi me kompaninë, të ardhurat e shtyra
Përbërësit e pjesës motivuese të pagave	Individualizimi i ofertës motivuese, reduktimi i barrës fiskale, lidhja e punonjësit me kompaninë, diferencimi i grupeve të punonjësve, diversifikimi i mjeteve motivuese, një mjet për të luftuar në tregun e punës
Pagat jashtë orarit	Monitorimi i orarit të punës, zbatimi i dispozitave të Kodit të Punës të Federatës Ruse, inkurajimi i kohës shtesë, drejtësia organizative
Shtesa funksionale	Zbatimi i funksioneve specifike të pozicionit, nxitje për të zënë pozicione drejtuese
Suplemente praktike	Besnikëria gjatë një periudhe papunësie humbet vlerën e saj dhe vlerën e punëtorëve "të vjetër".

Rregullat e formimit

Ndërmund të identifikohen rregullat themelore për dinamikën dhe strukturën e fondit të pagave:

1. Shpërblimi material është baza për plotësimin e nevojave të individit. Shuma duhet të vendoset në atë mënyrë që menaxhmenti të mund të presë trajtim të veçantë, sjellje, rezultate, performancë ose zhvillim individual nga punonjësi.
2. Përbërësit duhet të lidhen në mënyrë të përshtatshme dhe racionale me llojin e punës dhe rezultatet e saj.
3. Sistemi duhet të jetë në përputhje me qëllimet, strategjinë dhe situatën e tregut të kompanisë. Përveç kësaj, ai duhet të jetë i qartë dhe i lexueshëm në mënyrë që personi të dijë se për çfarë shpërblehet në të vërtetë.
4. FOT duhet të varet nga pozicioni dhe gjendja e ndërmarrjes. Motivimi i punëtorëve duhet të rritet jo vetëm nga paga, por edhe nga ofrimi i punësimit. Megjithatë, paga duhet të jetë mjaft tërheqëse për të punësuar punonjës të kualifikuar. Sistemi i pagave duhet të lidhet me strategjinë e përgjithshme dhe të burimeve njerëzore.
5. Masa e shpërblimit duhet të lidhet me rezultatet e punës dhe pasojat e saj. Dallimet në këtë çështje mund të çojnë në pakënaqësi.
6. Fragmentimi i tepërt i brendshëm dhe kriteret e paqarta të çmimit krijojnë keqkuptime mes punonjësve.
7. Diferencimi sipas nivelit, komponentëve dhe formave të pagesës si rezultat i vlerësimit të performancës.
8. Sistemi duhet të jetë në përputhje me ligjin dhe kulturën organizative të kompanisë.

Megjithatë, në mënyrë që parimet e mësipërme të hyjnë në fuqi, gjatë ndërtimit të strukturës së listës së përgjithshme të pagavedy gjëra për t'u marrë parasysh:

1. Përputhshmëria e brendshme e sistemit. Ai duhet të jetë objektiv dhe i drejtë, falë të cilit do të garantojë stabilitetin e punësimit, të rrisë vullnetin e punonjësve për t'u zhvilluar dhe t'i motivojë ata për të punuar.
2. Konkurrueshmëria e jashtme. Shpërblimi duhet të jetë tërheqës në raport me pagat në kompani të tjera, gjë që do të ndihmojë në tërheqjen e punonjësve të rinj.

Mjetet e formësimit

Çdo kompani ka politikën e saj të listës së pagave që siguron burimet e duhura dhe shpërndarjen e duhur, duke lejuar përcaktimin e një sistemi shpërblimi. Sidoqoftë, baza për përcaktimin e strukturës së fondit të pagave në ndërmarrje është shpërndarja e mjeteve të përshtatshme për elementët e strukturës së brendshme. Këto mjete shërbejnë si një burim informacioni i nevojshëm për të përcaktuar nivelet e komponentëve të listës së pagave.

Tabela tregon mjetet kryesore për formimin e strukturës së fondit të pagave.

Vlerësimi i performancës	Analiza e tregut të punës	Sistemet e kompetencës
sistemi i vlerësimit të punonjësve; rregullat e punës; menaxhimi sipas qëllimeve	analizë e praktikës në kompani; pozicion i mbajtur	duhet për punonjës

Elementet

Strukturafondi total i pagave përbëhet nga elementët e mëposhtëm.

Komponenti 1 - paga bazë, ky është një element fiks i shpërblimit. Shuma përcaktohet në bazë të tabelave të pagesave të kompanisë. Shuma e principalit formohet sipas kompetencës, përvojës dhe përgjegjësisë së punonjësit. Ky është një kontribut për punën.

2 element: komponentë shtesë (variabla):

• Bonusetjanë shpërblime për efektet e punës individuale dhe në grup;
• shpërblimi është një shprehje e njohjes nga një punëdhënës për një punonjës;
• komisionet - shumat për pjesëmarrjen e punonjësit në qarkullimin e kompanisë;
• pagesë speciale (një herë) - përdoret kur sistemi i bonusit është i pamjaftueshëm;
• përfitime - në lidhje me sigurimin pensional, pagesën e sëmundjes ose sigurimin shëndetësor;
• privilegje - një formë shpërblimi që u jepet më shpesh punonjësve në pozicione të larta (ndarja e një makine nga një kompani që mbulon shpenzimet e telefonit);
• pjesëmarrje në fitime ose në kapitalin e shoqërisë.

Elementi 3 - komponentë të garantuar nga dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Janë të detyrueshme. Ato duhet të paguhen në rast të situatave të caktuara të parashikuara nga legjislacioni i punës. Këto përfshijnë:

• shpërblim për kohën joproduktive dhe disponueshmërinë;
• për orët shtesë;
• kompensim për punë natën;
• leje mjekësore;
• gjatë pushimit vjetor.

Sipas një sugjerimi tjetër, komponentët mund të organizohen në katër module,duke formuar një paketë të plotë të strukturës FOT:

• shuma fikse - përfshin pagën bazë, shtesat e përhershme, jashtë orarit dhe shtesat ligjore;
• stimujt afatshkurtër janë bonuse dhe shpërblime;
• stimuj afatgjatë - ndikime të pasura, të tilla si aksione, aksione në fitime ose kursime, të tilla si fondet e mirëbesimit;
• përfitime (përfitime) shtesë - këto përfshijnë gjëra të tilla të prekshme si një makinë kompanie, zbritje në karburant, një telefon shërbimi, strehim dhe pajisje; elemente kulturore si ftesa për kinema, teatër, ambiente rekreative si pishina, palestra, etj.

Të gjitha këto module mund të aplikohen në mënyra të ndryshme në kompani. Disa prej tyre mund të mos ekzistojnë fare. Gjithçka varet nga qëllimi i biznesit dhe forma organizative e kompanisë.

Dy modulet e para mund të quhen të ardhura direkte, ndërsa dy të fundit mbeten indirekte në strukturën e listës së pagave. Kështu, struktura e listës së përgjithshme të pagave përbëhet nga tre elementë kryesorë: pagesa bazë, shpërblimet dhe përfitimet.