Menaxhimi i talenteve: koncepti, parimet bazë, politikat e personelit dhe programet e zhvillimit

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2024-01-17 19:07

Çdo drejtues dhe menaxher i burimeve njerëzore duhet të kuptojë se burimi kryesor i çdo organizate janë njerëzit. Edhe nëse puna në ndërmarrje është më e automatizuar, është thjesht e pamundur pa shërbim njerëzor. Prandaj, personeli është baza e kompanisë.

Ka shumë koncepte të menaxhimit të personelit, mbi bazën e të cilave ndërtohet një kurs i caktuar i politikës së personelit. Mënyra se si do të zbatohet kjo politikë varet nga arritja e qëllimeve që synojnë aktivitetet e organizatës. Si rregull, nëse ndërmarrja nuk zhvillohet, kushtet e punës për stafin do të jenë më të këqija sesa në organizatën që synon të bëjë biznes me sukses. Kjo për faktin se drejtuesit e firmave në rastin e parë nuk e konsiderojnë të nevojshme të investojnë shumë para në personel, por në rastin e dytë është thelbësore që njerëzit të zhvillojnë veten dhe të zhvillojnë kompaninë.

Vitet e fundit, koncepti i menaxhimit të talenteve po fiton popullaritet, i cili bazohet në përdorimin efektiv të talentit të stafit për të përmirësuarproduktiviteti i punës. Ky artikull do t'i kushtohet shqyrtimit të një qasjeje të tillë në menaxhimin e burimeve njerëzore. Më pas, do të prezantohet një përshkrim i detajuar i strategjisë së menaxhimit të talenteve të ndërmarrjes dhe parimeve bazë të saj.

Parakushtet për ndodhjen

Menaxhimi i talenteve të personelit është një koncept që është shfaqur së fundmi në menaxhim. Arsyeja për këtë ishte një kërcim i mprehtë në sferën ekonomike dhe kalimi nga epoka industriale në epokën e informacionit. Pikërisht në këtë pikë bizneset u përballën me konkurrencë të ashpër në treg.

Udhëheqësit e shumë firmave kanë kuptuar se arma e tyre kryesore që do t'i ndihmojë ata të fitojnë garën për fitim janë specialistët e talentuar me ide origjinale që mund ta bëjnë mirë punën e tyre. Në këtë moment filloi lufta për ata specialistë që jo thjesht do të përshtateshin me ndryshimet, por ata që do të mund të sillnin ndryshime pozitive, të jepnin shtysë të re drejt zhvillimit dhe përmirësimit të kompanisë. Ky moment shërbeu për faktin se një koncept i tillë si menaxhimi i talenteve u shfaq në teorinë e menaxhimit.

Përkufizimi i koncepteve

Përpara se të vazhdojmë të kuptojmë ndërlikimet e konceptit, është e rëndësishme të përcaktojmë konceptet bazë. Pra, sistemi i menaxhimit të talenteve është një grup i caktuar mjetesh të menaxhimit të burimeve njerëzore që bëjnë të mundur përdorimin më efektiv të potencialit të punonjësve për të mirën e organizatës në të cilën ata punojnë.

Kështu, mund të konkludojmë sese ky sistem është krijuar për të rritur produktivitetin e punës duke përdorur talentin e punëtorëve.

Rëndësia e menaxhimit të talenteve në një organizatë

Një fenomen i tillë si talenti njerëzor ka qenë gjithmonë në fushën e shikimit të menaxherëve. Shumë shkencëtarë janë përpjekur të analizojnë se sa efektive është qasja ndaj menaxhimit të personelit në drejtim të zhvillimit të potencialit të punonjësit. Shumë studime kanë arritur në faktin se menaxhimi i bazuar në zhvillimin dhe përdorimin e aftësive personale të punëtorëve çon në një përmirësim të performancës së tyre dhe interesit për kauzën e përbashkët. Kështu, bëhet e qartë se programi i menaxhimit të talenteve nuk është vetëm interesant, por edhe jashtëzakonisht efektiv.

Shumë menaxherë janë të vetëdijshëm për faktin se vetëm stimujt financiarë nuk mjaftojnë që punonjësit të punojnë me vetëmohim për të mirën e organizatës. Ne kemi nevojë gjithashtu për stimuj shpirtërorë që do të nxisnin specialistët t'i kushtohen procesit të punës.

Sistemi i menaxhimit të talenteve mund të zgjidhë dy probleme njëherësh:

1. Bëni punonjësit të interesuar dhe të motivuar. Kur një person vlerësohet dhe tek ai gjenden ato talente që mund të realizojë në vendin e punës, ai fillon të shijojë procesin e punës. Me fjalë të tjera, punonjësi mendon se kompania ka nevojë për të, dhe janë talentet e tij që njerëzit e tjerë kanë nevojë.
2. Rrisni produktivitetin. Nuk është sekret që një punonjës i motivuar dhe i stimuluar punon shumë më me efikasitet. Është efikasiteti i punës së stafit që ndikon në mirëqenien ekonomike të kompanisë.

Punimet e shkencëtarëve që ndikuan në zhvillimin e menaxhimit të talenteve

George Coleman argumentoi se kapitali social është një e mirë publike që krijohet nga një individ për përfitime personale. Ndjekësit e sociologut zhvilluan idenë e tij dhe arritën në përfundimin se kapitali njerëzor është një atribut që ndihmon një person të arrijë qëllime të caktuara të jetës dhe të ngjitet në shkallët e karrierës. Kështu, duke marrë në konsideratë kapitalin social nga pikëpamja e menaxhimit, mund të konkludojmë se njohuritë, aftësitë dhe talentet e një personi i nevojiten një ndërmarrjeje në të njëjtën mënyrë siç i nevojiten një sipërmarrjeje një personi për vetërealizim.

F. Taylor ishte një ithtar i stimujve financiarë. Ai argumentoi se paga e një punonjësi duhet të rritet në raport me kontributin e tij në zhvillimin e organizatës. Në përgjithësi, paga e mirë krijon kushte të favorshme pune për stafin.

Në të njëjtën kohë, Taylor vuri në dukje se menaxherët duhet të stimulojnë dyfish punonjësit e talentuar dhe t'i kërkojnë vazhdimisht ata në radhët e personelit, dhe vetëm atëherë të punojnë për zhvillimin e mëtejshëm profesional dhe mbajtjen e tyre në organizatë. Pasi të keni kuptuar se çfarë është menaxhimi i talenteve dhe nga erdhi ai, duhet të mendoni se si përdoren mjetet e këtij procesi në ndërmarrje.

Nivelet

Ekzistojnë 3 nivele të menaxhimit të talenteve. Tabela e mëposhtme ofron një përshkrim krahasues të këtyre niveleve, i cili do t'ju ndihmojë të kuptonicilat janë dallimet e tyre për sa i përket detyrave që do të zgjidhen (objekt vlerësimi, ndikimi, karriera, etj.).

Parametër	Niveli i parë: Pishinë talentesh ose planifikim zëvendësues	Niveli i dytë: Planifikimi i vazhdimësisë	Niveli i tretë: Menaxhimi i talenteve
Detyra	Menaxhimi i rrezikut	Stafi strategjik	Vazhdimësi e përgjithshme në zhvillim
Rezultati	Zëvendësimi i pozicioneve kyçe	Plan zhvillimi dhe karriere për punonjësit me potencial të lartë	Sisteme për zhvillimin e talenteve të të gjithë specialistëve
Periodiciteti	Vjetor	Çdo vit me plan zhvillimi	Gjithmonë
Kariera	Tranzicioni në një pozicion më të lartë, duke ruajtur tiparet funksionale të zonës së punës	Ndërfunksionale, ndërdivizionale dhe ndërrajonale	Flexible
Synimi	Pozicionet kryesore drejtuese	Punonjës me potencial të lartë	Të gjithë punëtorët
Marrëdhëniet me punonjësit	Pëlqimi për veprimet e menaxherëve	Miratimi i veprimeve të menaxherëve	Pjesëmarrja e drejtpërdrejtë
Anëtarë	Udhëheqësit	Menaxherë	Punonjës, menaxherë talentesh, drejtues, etj.
Vlerësimi	Aktivitetet dhe potenciali profesional	Vlerësimi i ecurisë së aktiviteteve	Rëndësi ka aftësia e stafit, si dhe kontributi në aktivitetet dhe rezultatet e arritura

Tabela tregon se ka shumë ngjashmëri midis menaxhimit të talenteve, grupit të talenteve dhe planifikimit të vazhdimësisë. Megjithatë, të gjitha këto nivele bazohen në qasje të ndryshme për zhvillimin e stafit.

Planifikimi i suksesit synon gjetjen e punonjësve me potencial të lartë midis stafit, si dhe zhvillimin e tyre për vendosje në pozicione të rëndësishme. Planifikimi i zëvendësimit përfshin përzgjedhjen e punonjësve individualë për t'i regjistruar ata në grupin e talenteve për zëvendësimin e ekipit drejtues. Menaxhimi i talenteve, nga ana tjetër, nënkupton integrimin e plotë të zhvillimit të kapaciteteve në të gjithë organizatën.

Të gjitha këto nivele kanë të njëjtin qëllim - të përzgjedhin dhe zhvillojnë potencialin e punonjësve. Megjithatë, mund të shihet se ka një ndryshim të madh në qasjet ndaj kësaj çështjeje midis planifikimit të vazhdimësisë, grupit të talenteve dhe menaxhimit të talenteve.

Kush duhet të jetë përgjegjës për zbulimin dhe menaxhimin e talenteve në ndërmarrje?

Nëse një ndërmarrje vendos të përdorë teknologjitë e menaxhimit të talenteve në aktivitetet e saj, atëherë përSë pari ju duhet të kuptoni se kujt t'ia caktoni këtë funksion. Pra, një parakusht është që drejtori (ose bordi i drejtorëve) duhet të marrë përgjegjësinë për vendosjen e këtij procesi, si dhe të kontrollojë dhe të përfshihet drejtpërdrejt në kërkimin dhe zhvillimin e personelit.

E gjithë puna kryesore në këtë fushë kryhet nga punonjësit e shërbimit të menaxhimit të personelit. Vlen të theksohet se në fazën e krijimit të procesit është e këshillueshme që të punësohet një menaxher talentesh.

Përveç shërbimit të udhëheqjes dhe menaxhimit të personelit, menaxherët e linjës janë përgjegjës edhe për aktivitetet në këtë drejtim.

Hapat e punës

Menaxhimi i talenteve përfshin fazat e mëposhtme të punës me personelin e organizatës:

1. Tërheqje. Kjo fazë fillon me faktin se menaxherët duhet të krijojnë atraktivitetin e markës së ndërmarrjes. Ky moment është jashtëzakonisht i rëndësishëm, pasi çdo person dëshiron të punojë në një organizatë që ka një imazh dhe reputacion të mirë. Më pas, ju duhet të gjeni dhe zgjidhni punonjës për pozicione specifike. Siç e dini, kërkimi i personelit mund të bëhet si brenda organizatës (të brendshme), dhe të synojë tërheqjen e specialistëve të talentuar nga jashtë (të jashtëm).
2. Zhvillimi i talenteve. Kjo fazë përfshin jo vetëm trajnimin e personelit brenda kornizës së tyre profesionale, por edhe procesin e përshtatjes (nëse punonjësi pranohet për herë të parë në organizatë ose është zhvendosur në një pozicion tjetër), zhvillimin e kompetencave personale etj.
3. Mbaj. Kjo është faza e fundit dhe më e vështirë e punës me personelin në kuadrin e sistemit të menaxhimit të talenteve, pasi një detyrë e rëndësishme bie mbi supet e menaxhmentit - të krijojë të gjitha kushtet e nevojshme në organizatë që do të përmbushin pritshmëritë e personelit., si dhe për të zhvilluar një sistem efektiv të motivimit dhe stimulimit të veprimtarisë së punës. Ky i fundit luan një rol të rëndësishëm, pasi është motivimi ai që do t'i lejojë stafit të shprehet në mënyrë efektive, të realizojë nevojat personale dhe të ndihmojë organizatën të zhvillohet.

Ia vlen të ndalemi më në detaje mbi parimet që ndjek menaxhimi i talenteve kur kalon nëpër të gjitha fazat e mësipërme të punës me punonjësit.

Udhëzime

Parimi i parë dhe më i rëndësishëm i menaxhimit të talenteve në një organizatë është konsistenca e të gjitha veprimeve me strategjinë e përgjithshme të kompanisë. Në varësi të asaj që synon strategjia e organizatës, zhvillohet edhe politika e personelit. Prandaj, është e rëndësishme të krahasohen të gjitha veprimet saktësisht me strategjitë në mënyrë që ato të mos shkojnë kundër saj.

Parimi i dytë thotë se të gjitha masat e zbatuara dhe veprimet e ndërmarra në kuadrin e metodave të menaxhimit të talenteve nuk duhet të kundërshtojnë njëra-tjetrën. Përveç kësaj, është e rëndësishme të ndiqni sekuencën e tyre. Përndryshe, ekziston mundësia e kaosit në çështjet e personelit.

Parimi tjetër, i tretë synon futjen e sistemit të menaxhimit të talenteve në kulturën korporative të organizatës. Një parim tjetër i rëndësishëm është mbështetja e sistemit me të cilin po ndërtohetanën e udhëheqjes. Pa pjesëmarrjen e menaxhmentit të lartë, zbatimi i detyrave në fushën e menaxhimit të tillë është absolutisht i pamundur. Prandaj, është e rëndësishme që menaxherët e lartë të ndërveprojnë me departamentin e burimeve njerëzore.

Parimi i pestë bazohet në faktin se për të tërhequr dhe mbajtur specialistë të talentuar në organizatën tuaj, është e nevojshme të ruani markën e punëdhënësit. Çdo punonjës duhet të paraqesë udhëheqjen e tij në dritën më të mirë të mundshme, përndryshe nuk mund të mbështeteni në një staf të përkushtuar dhe të disiplinuar.

Parimi i gjashtë thotë se kërkesat për personelin, si dhe kriteret për përzgjedhjen dhe përzgjedhjen e personelit, vlerësimin dhe zhvillimin e tyre duhet të jenë shumë transparente dhe të hapura. Çdo punonjës duhet të kuptojë se suksesi i tij varet vetëm nga ai dhe ai mund të rrisë vlerësimin e tij në çdo kohë.

Parimi i fundit bazë bazohet në faktin se në procesin e menaxhimit të talenteve, trajnimi i stafit duhet të synojë optimizimin e performancës së tyre profesionale. Me fjalë të tjera, të gjitha njohuritë dhe përvoja duhet të zbatohen nga punonjësi në aktivitetet e tij profesionale dhe të rrisin efikasitetin e procesit të punës.

Programet e talenteve

Pasi kompania ka përzgjedhur dhe trajnuar specialistë të cilëve u është dhënë titulli i talentit, menaxhmenti duhet të përcaktojë një program për të punuar me ta. Në përgjithësi, të gjitha programet synojnë:

• motivim;
• zhvillimi i kompetencave;
• planifikimi i karrierës.

Vlen të merret në konsideratë një shembull i programit më efektiv për të punuar me tëtalentet, e cila synon zhvillimin e specialistëve. Pra, fillimisht kompania duhet të zgjedhë dhe të përcaktojë punonjësit më efektivë të kompanisë. Për ta bërë këtë, mund të përdorni mjete të ndryshme (vlerësim 360 gradë, testim, vlerësim të qëllimeve individuale, etj.).

Më tej, pjesëmarrësit e përzgjedhur të programit të zhvillimit të talenteve i nënshtrohen një procedure zhvillimi për detyra specifike, bazuar në rezultatet e vlerësimit. Zhvillimi i stafit mund të jetë:

1. Vertical (promovim me një hap).
2. Horizontal (p.sh. zhvendosja e një menaxheri me pakicë në një pozicion me shumicë).
3. Zgjerimi i ekspertizës nga një punonjës brenda pozicionit (mundësisht në rast të detyrave ose aktiviteteve shkencore në shkallë të gjerë).

Faza tjetër e programit të zhvillimit është ndërtimi i planeve të zhvillimit për punonjësit, duke marrë parasysh pikat e forta dhe të dobëta të tyre individuale. Koha minimale e zhvillimit për një punonjës është 1 vit pune.

Pas çdo viti vlerësohet zhvillimi i punonjësve. Nëse është e nevojshme, bëhen rregullime në programin individual. Nëse punonjësi nuk tregon ndonjë rezultat dhe nuk kërkon të zhvillohet në mënyrë të pavarur, ai përjashtohet nga programi.

Faza përfundimtare e punës me talentet mund të konsiderohet emërimi i një punonjësi në një pozicion të rëndësishëm (ose caktimi në projekte ose detyra serioze). Kështu, është e mundur të formohet një "përbërje yje" punonjësish të cilët, në procesin e zhvillimit, do të arrijnë atëdo të jetë në gjendje të kryejë detyrat më të vështira në dobi të zhvillimit të organizatës.

Mundësia e përdorimit të sistemit brenda ndërmarrjeve ruse

Siç e dini, shumë ndërmarrje në Rusi funksionojnë sipas një sistemi burokratik që ndjek një hierarki të qartë, ndarje të punonjësve sipas funksionalitetit dhe respektim të rreptë të të gjitha procedurave dhe rregullave.

Sot, ka nga ato kompani që përpiqen të jenë më fleksibël në raport me punën në projekte të përbashkëta dhe specializimin e punës. Megjithatë, skemat burokratike mbeten të privilegjuara. Është kjo qasje që nuk u jep ndërmarrjeve mundësinë për të rishikuar politikën e tyre të personelit dhe për të futur konceptin e zhvillimit dhe menaxhimit të talenteve në aktivitetet e tyre.

Përfundim

Duke u njohur me një koncept të tillë si menaxhimi i talenteve, mund të konkludojmë se ky koncept është një mundësi e shkëlqyer për pronarët e kompanive dhe departamenteve të mëdha për të zgjedhur personelin më të mirë. Jo të gjithë punonjësit janë të gatshëm të punojnë vetëmohues në mënyrë që të jenë të dobishëm dhe të përmirësojnë vazhdimisht veten e tyre, por ka nga ata që, në kushte të favorshme, mund të jenë tepër të dobishëm për organizatën dhe shoqërinë në tërësi. Detyra e menaxherëve është t'i gjejnë ata dhe t'u japin mundësinë të rriten profesionalisht.

Menaxhimi i zhvillimit të talenteve luan një rol kyç në menaxhimin e burimeve njerëzore. Prandaj, ndërtimi i një sistemi të duhur trajnimi të punonjësve luan një rol të madh në këtë qasje për të punuar me personelin.

Si përfundim, vlen të theksohet se i motivuar dheNjë punonjës që është i interesuar për punën e tij është burimi më i rëndësishëm i çdo kompanie. Prandaj, është e rëndësishme që në kohë të konsiderohen specialistë të talentuar mes vartësve dhe t'u jepet mundësia të përmirësojnë jetën e tyre përmes punës.