2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2025-01-24 13:25
Për çdo drejtues, pronar biznesi, është e rëndësishme që të ketë një ide objektive të profesionalizmit të stafit të tyre. Le të kuptojmë se si të marrim pamjen më të plotë dhe më të vërtetë.
Qëllimet e ngjarjes
Një vlerësim i motivuar i cilësive profesionale dhe personale, një shembull i të cilit do të diskutohet më vonë në këtë artikull, është i nevojshëm për të vlerësuar kontributin e secilit punonjës në performancën e përgjithshme dhe për të korrigjuar "lidhjen e dobët" në kompetenca e një punonjësi.
Nëse menaxhmenti ka një ide të qartë për nivelin e trajnimit të secilit anëtar të ekipit, atëherë ai mund të formojë me kompetencë një rezervë personeli për pozicionet drejtuese, t'u ofrojë punonjësve individualë rritje, zhvillim horizontal ose të përjashtojë të huajt.
Vlerësimi i motivuar i cilësive profesionale dhe personale është një mjet i rëndësishëm për menaxhimin e punonjësve. Me ndihmën e tij, ju mund të krijoni mikromjedisin e nevojshëm,korrigjoni sjelljen e anëtarëve të ekipit dhe sillni atë në përputhje me standardet e korporatës.
Vlerësim specifik
Vetë fraza "vlerësimi i motivuar i cilësive profesionale, personale", një shembull i të cilit është vështirë të imagjinohet në formën e një dokumenti të vetëm universal, sugjeron se është e nevojshme të përdoren disa metoda analize. Për shembull, sipas rezultateve të vlerësimit "360 gradë", marrim se punonjësit e konsiderojnë kolegun e tyre jokomunikues dhe të mbyllur, dhe ai e sheh veten si të shoqërueshëm dhe të orientuar drejt ndërveprimit, mund të supozojmë se:
- assessed është një i huaj dhe shtrembëron informacionin për veten e tij;
- ai është i pakëndshëm në këtë ekip (një mospërputhje e interesave profesionale, vlerave).
Rrjedhimisht, sa më shumë të përdoren metoda vlerësimi, aq më objektiv do të jetë rezultati.
Metodat e vlerësimit
1. Biografike: është një koleksion informacioni për një punonjës sipas një libri pune, dokumenteve arsimore.
2. Intervista: mund të kryhet si me punonjësit e punësuar ashtu edhe me punonjësit aktualë. Kjo metodë ju lejon të identifikoni qëndrimin e punonjësit ndaj çdo situate, të kuptoni motivimin e tij aktual, gjendjen shpirtërore të përgjithshme dhe të përcaktoni gamën e çështjeve që e shqetësojnë atë.
3. Test: një mënyrë mjaft e saktë për të përcaktuar aftësitë profesionale, tiparet e personalitetit, vlerat.
4. Pyetje: punonjësit i ofrohetplotësoni një pyetësor për një temë specifike. E veçanta e kësaj metode është se ajo mund të përmbajë pyetje përshkruese dhe të përfshijë zgjedhjen e opsioneve të përgjigjeve të përcaktuara qartë. Më tej, pyetësorët e punonjësve mund të analizohen sipas kritereve të përcaktuara dhe të krahasohen me njëri-tjetrin.
5. Metoda përshkruese: vlerësuesi përballet me detyrën për të identifikuar dhe zbuluar pikat e forta dhe të dobëta të punonjësit. Si rregull, një vlerësim i tillë kryhet nga kreu.
6. Vëzhgimi: Zakonisht përdoret nga mbikëqyrësi i menjëhershëm si në mënyrë të pavullnetshme ashtu edhe me qëllim, si në mjedise joformale ashtu edhe në punë. Më tej, kjo metodë do të sintetizohet me përshkruese.
7. "360 gradë": përfshin vlerësimin e punonjësit nga ata persona me të cilët ai komunikon. Reagimet e detyrueshme jepen nga menaxheri, kolegët. Menaxheri i mesëm mund të vlerësohet nga vartësit. Si rregull, kjo metodë kombinohet me vlerësimin e kritereve.
8. Renditja: Kjo metodë është shumë e lehtë për t'u kryer dhe përpunuar. Çdo punonjës plotëson një fletë vlerësimi, ku vlerëson shkallën e shprehjes së një cilësie të caktuar tek një koleg.
9. Krahasimi në dyshe: për këtë merren punonjës të të njëjtit pozicion dhe krahasohen me njëri-tjetrin. Më pas, bëhet një vlerësim dhe përcaktohet se kush sa herë doli më i miri. Kriteret duhet të përcaktohen qartë.
10. Krahasimi me modelin: mund të kryhet sipas një liste specifike detyrash të përpiluara në bazë të punësudhëzimet. Secilës cilësi i është caktuar një vlerësim i caktuar. Si rregull, përdoret një shkallë me 5 pikë, ku: 5-shprehur shumë, 1-shprehur pak.
11. Metoda e incidentit: bazuar në krahasimin e keqbërjeve dhe arritjeve të punonjësve. Për një rezultat më efektiv, duhet të përdoret së bashku me renditjen.
12. Analiza e cilësisë së ekzekutimit: vlerësohet në bazë të krahasimit të rezultateve të marra me ato të planifikuara. Kjo metodë ka diçka të përbashkët me metodën 11, vetëm këtu objekt vlerësimi nuk do të jetë sjellja, por rezultati i aktivitetit.
13. Vlerësimet e ekspertëve: përfshin formimin e një grupi vlerësues të pavarur që profilizojnë punonjësin ideal dhe real.
Metodat e mësipërme ju lejojnë të merrni një vlerësim të motivuar të cilësive profesionale dhe personale. Shembujt sipas pozicionit do të diskutohen më poshtë.
Si të merrni një pamje objektive
Ka shumë metoda vlerësimi që ju lejojnë të kuptoni se cili është niveli profesional i një punonjësi, cila është specifika e personalitetit të tij. Të gjitha metodat e analizës plotësojnë njëra-tjetrën. Vetëm tërësia e tyre bën të mundur marrjen e një vlerësimi të motivuar të cilësive profesionale dhe personale të një punonjësi. Sigurisht, është e pamundur të përdoren të gjitha, por për të marrë një pamje objektive, është e dëshirueshme të përdoren të paktën tre.
Menaxheri: vlerësim i motivuar i cilësive profesionale, personale
Shembulli i parë që duhet marrë parasysh kërkon një qasje veçanërisht të kujdesshme.
E veçanta e punës së CEO/Presidentit të kompanisë është sesuksesi i qëllimeve dhe objektivave të tij në një masë të madhe varet nga sa mirë i menaxhon njerëzit.
Lideri duhet të jetë lider në skuadër, i aftë për t'i udhëhequr të gjithë drejt një qëllimi të përbashkët, ndërsa nuk duhet të harrojmë se ai është plotësisht përgjegjës për rezultatin.
Cilësia e menaxhimit të organizatës varet nga sa mirë udhëheqësi i saj analizon informacionin, jep urdhra dhe jep komente.
Një lider duhet të ketë gjithashtu një sasi të caktuar kreativiteti, i cili është i nevojshëm për të gjetur zgjidhje jo standarde, por në të njëjtën kohë të jetë i organizuar, konsistent dhe praktik.
Për të vlerësuar një lider, mund të përdorni metodën e renditjes, e cila përfaqëson cilësitë polare që duhen vlerësuar, për shembull:
| Kreativiteti | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tendencë për të menduarit standard |
| Vendos qartë qëllimet | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Detyrat e vendosura janë të pasakta |
| I hapur për komunikim me vartësit | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Nuk lidh kontakt |
| Ai e menaxhon mirë ekipin | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Administrator i keq |
Kjo metodë vlerësimi zakonisht përfshihet në një pyetësor të përbërë nga pyetjetipe të hapura dhe të mbyllura, duke ofruar për të përshkruar pikat e forta të personalitetit dhe ato mbi të cilat duhet punuar.
Gjithashtu, për të marrë një pamje objektive, mund të përdoret një fletë vetëvlerësimi e plotësuar nga vetë menaxheri.
Për një kuptim të plotë, themeluesit e kompanisë duhet të analizojnë rezultatet financiare të arritura nga CEO.
Menaxheri i mesëm
Vlerësimi i motivuar i cilësive profesionale, personale është një shembull ose një nga shembujt që një organizatë është serioze për menaxhimin e personelit. Personat e dytë më të rëndësishëm, aktivitetet e të cilëve ndikojnë në rezultatin e kompanisë janë drejtuesit e departamenteve. Janë ata që transmetojnë qëllimet dhe misionin e organizatës te punonjësit.
Për vlerësimin e tyre mund të përdoret metoda 360 gradë.
Performues
Kjo kategori mund të përfshijë menaxherë shitjesh, sekretare, operatorë dhe të tjerë.
Këtu mund të aplikoni edhe metodën e vetëanalizës dhe vlerësimit të punonjësit nga personat me të cilët ai ndërvepron (menaxher, kolegë).
Një vlerësim i motivuar i cilësive profesionale, personale të një punonjësi komunal mund të përmbajë një vlerësim "rrethor" të këtij zyrtari për sa i përket parametrave të tillë si miqësia, zelli, përgjegjësia, vëmendja ndaj detajeve.
Përfundime
Procedura e certifikimitpunonjësit mund të plotësohen nga një vlerësim i motivuar i cilësive profesionale dhe personale. Raporti mostër i paraqitur në artikull mund të përshtatet për çdo ndërmarrje. Bazuar në rezultatet e marra, merren vendime për shkarkimin, promovimin e një punonjësi ose dërgimin e tij në kurse trajnimi të avancuara.
Recommended:
Hartimi i një plani ndërrimi: mostër. Urdhri për të ndryshuar orarin e ndërrimit: mostër
Shumë pyetje lindin nga një detyrë e tillë si planifikimi i ndërrimeve. Ju gjithmonë mund të gjeni një mostër të këtij dokumenti, por ka shumë hollësi që do të diskutohen në këtë artikull
Plotësimi i një deklarate tatimore me 3 të ardhura personale: udhëzime, procedurë, mostër
Plotësimi i një deklarate tatimore me 3 të ardhura personale: çfarë duhet të dijë një tatimpagues për të shmangur gabimet? Nuancat dhe veçoritë e raportimit në formën 3-NDFL
Shembuj të raporteve të progresit. Si të shkruani një raport
Nuk ka asnjë lider të tillë që të paktën një herë në vit nuk u kërkon vartësve të raportojnë për atë që është bërë. Dhe problemi është se me punësimin rutinë, zhvillimi i një dokumenti të tillë duket të jetë një detyrë mjaft e vështirë. Dhe për disa arsye ne jemi të turpshëm të kërkojmë shembuj të raporteve për punën e bërë nga autoritetet. Po nëse ai vendos që ne nuk i përgjigjemi pozicionit që mbajmë?
Shembuj të konflikteve profesionale dhe zgjidhja e tyre. Llojet e konflikteve profesionale
Shkenca sociale mëson se çdo marrëdhënie shoqërore përfshin konflikt. Kështu funksionon bota: ajo që është e mirë për një rus është vdekja për një gjerman. Në bazë të mospërputhjes së pritshmërive, qëllimeve dhe interesave lindin mosmarrëveshje dhe konflikte. Si të dilni nga situata të tilla me humbje minimale? A është konflikti gjithmonë i keq?
Raport paraprak: postime në 1C. Raport paraprak: regjistrime kontabël
Neni mbi rregullat për përpilimin e raporteve paraprake, regjistrimet kontabël që pasqyrojnë transaksionet për blerjen e mallrave dhe shërbimeve me para në dorë, si dhe shpenzimet e udhëtimit në kontabilitetin e ndërmarrjes