Metodat bazë të menaxhimit të burimeve njerëzore

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Një nga termat më të zakonshëm në ekonomi është koncepti i "punës". Ato përfshijnë ata njerëz që për shkak të cilësive të tyre intelektuale dhe psikofizike mund të prodhojnë shërbime ose të mira materiale. Me fjalë të tjera, kjo është ajo pjesë e popullsisë së shtetit që është e punësuar në ekonomi ose nuk merr pjesë në të, por është në gjendje të punojë.

Koncepti në shqyrtim përdoret në shkallën e vendit dhe rajonit, një degë e veçantë e ekonomisë kombëtare ose brenda kufijve të një grupi të caktuar profesional. Së bashku me këtë, një koncept tjetër përdoret në ekonomi. Këto janë "burime njerëzore". Ky term mbart një ngarkesë dhe përmbajtje semantike paksa të ndryshme. Burimet njerëzore kuptohen si pasuria kryesore e çdo organizate. Për më tepër, prosperiteti i tij bëhet i mundur vetëm nëse ato përdoren duke marrë parasysh interesat e secilit punonjës. Në fund të fundit, nëky term përmban një grup të vetive personale-psikologjike dhe sociokulturore të njerëzve.

Përkufizimi i konceptit

Zhvillimi i menaxhimit modern është i pamundur pa njohur rolin gjithnjë në rritje të çdo personi në proceset e prodhimit. Në kushtet aktuale, në të cilat risitë teknologjike po përshpejtohen ndjeshëm, konkurrenca po intensifikohet dhe ekonomia po globalizohet, burimi kryesor për rritjen e efikasitetit të organizatës janë aftësitë sipërmarrëse dhe krijuese, kualifikimet dhe njohuritë e punonjësve.

Gjatë gjithë shekullit të 20-të. Ndryshime të rëndësishme ndodhën në sistemin e menaxhimit të personelit të organizatave. Fillimisht, punëtorët konsideroheshin vetëm si një mjet i nevojshëm për të marrë një rezultat. Prandaj, në ndërmarrjet brenda kornizës së menaxhimit teknokratik, ekzistonte një sistem i menaxhimit të personelit. Në të njëjtën kohë, njerëzit konsideroheshin në të njëjtin nivel me makineritë, lëndët e para dhe pajisjet, brenda kuadrit të funksionit të tyre kryesor - punës, e matur me koston e kohës së punës.

Në vitet 50 dhe 60 të shekullit të kaluar, u ngrit menaxhimi i personelit. Në të njëjtën kohë, punonjësi filloi të konsiderohej jo si ai që kryen funksionet e punës, por si subjekt i marrëdhënieve të punës, një element aktiv i mjedisit të brendshëm të çdo organizate. Në të njëjtën periudhë, u shfaq një koncept i ri. Ai miratoi ekzistencën e "kapitalit njerëzor". Ishte një kompleks i tërë cilësish të trashëguara dhe të fituara (arsim, njohuri të marra në vendin e punës),shëndeti dhe komponentë të tjerë që mund të përdoren për të prodhuar shërbime dhe mallra.

Me kalimin e kohës, u shfaq një koncept edhe më i gjerë. Punonjësit e ndërmarrjes filluan të vlerësohen si burim njerëzor me specifikat e veta për faktin se:

1. Njerëzit janë inteligjentë. Kjo është arsyeja pse reagimi i tyre ndaj çdo ndikimi (ose kontrolli) të jashtëm nuk është mekanik, por emocionalisht kuptimplotë.
2. Njerëzit, për shkak të inteligjencës së tyre, janë në gjendje të përmirësohen dhe zhvillohen vazhdimisht. Dhe ky është burimi më afatgjatë dhe më i rëndësishëm i rritjes së treguesve të performancës jo vetëm për çdo organizatë, por edhe për shoqërinë.
3. Njerëzit zgjedhin për vete një lloj të caktuar aktiviteti. Mund të jetë industrial ose joproduktiv, fizik ose mendor. Në të njëjtën kohë, ata të gjithë vendosin qëllime specifike për veten e tyre.

Megjithatë, njohuritë dhe aftësitë e njerëzve, profesionalizmi dhe kualifikimet e tyre janë të shpërndara në mënyrë të pabarabartë mes tyre. Kjo është arsyeja pse çdo punonjës ka nevojë për rikualifikim dhe trajnim të vazhdueshëm, si dhe mbështetje për motivimin e tij të punës.

Nevoja për menaxhimin e burimeve njerëzore

Udhëheqësit e shumicës së kompanive ruse në punën e tyre fokusohen në çështjet financiare dhe të prodhimit, si dhe në marketing. Në të njëjtën kohë, ata humbasin nga sytë çështjet e zhvillimit të një sistemi të metodave të menaxhimit të burimeve njerëzore.

Ky drejtim është hallka më e rëndësishme në punën e liderit. Në fund të fundit, përdorimi i metodave të menaxhimitBurimet Njerëzore të Ndërmarrjes kanë karakteristikat e mëposhtme:

1. Ka një ndikim të drejtpërdrejtë në vlerën (kapitalizimin) e kompanisë. Kjo ndodh për shkak të rritjes së aseteve jo-materiale (politika e personelit, marka dhe potenciali intelektual i punonjësve) midis aseteve të organizatës.
2. Është një kompetencë e brendshme e një organizate që i siguron asaj udhëheqje midis konkurrentëve.
3. Lejon një kompani të suksesshme dhe të mirë të bëhet lider në një segment të caktuar tregu.

Menaxhimi i njerëzve është një nga fushat më të rëndësishme të menaxhimit të një organizate. Në fund të fundit, punonjësit e çdo kompanie janë burimi i saj më i rëndësishëm. Me ndihmën e tyre krijohen produkte të reja, grumbullohen dhe përdoren fondet dhe kontrollohet cilësia e produktit përfundimtar. Në të njëjtën kohë, ndryshe nga rezervat e tjera, iniciativa dhe mundësitë e punonjësve janë të pakufishme.

Janë zhvilluar metoda të ndryshme të menaxhimit të burimeve njerëzore. Këto janë teknikat dhe metodat me të cilat menaxheri drejton aktivitetet e ekipit të punës, duke përfshirë interpretues individualë, gjë që, si rezultat, lejon zgjidhjen e detyrave të vendosura.

Për më tepër, të gjitha metodat e menaxhimit të burimeve njerëzore janë mjete për zbatimin praktik të ligjeve të ekonomisë. Kjo është arsyeja pse studimi dhe zbatimi i tyre luan një rol të rëndësishëm në vërtetimin praktik të të gjitha vendimeve të menaxherit në lidhje me personelin që kontribuon në përmbushjen e detyrave.cilat janë prioritete për kompaninë.

Teknologjitë HR

Menaxhimi i burimeve njerëzore është i mundur me funksionimin normal të një sistemi të tillë, si dhe me disponueshmërinë e mjeteve për të ndikuar te punonjësi. E gjithë kjo së bashku përbën teknologjinë HRM. Në formën e tij më të përgjithshme, do të thotë shërbime, aftësi dhe teknika që përdoren për të ndryshuar çdo material.

Teknologjitë e përdorura në menaxhimin e burimeve njerëzore janë:

• shumë-lidhje, që përfaqëson një seri të tërë detyrash të ndërlidhura që kryhen në mënyrë sekuenciale (punësimi, trajnimi i një specialisti, përshtatja e tij, aktiviteti i punës, etj.);
• ndërmjetës, që është ofrimi i shërbimeve nga një grup njerëzish tek tjetri për të zgjidhur një problem specifik (ndërveprimi i departamentit të personelit të kompanisë me drejtuesit e divizioneve strukturore);
• individual, duke aplikuar aftësi dhe teknika për një punëtor të caktuar.

Qëllimet e HRM

Rezultati përfundimtar i dëshiruar i zbatimit të menaxhimit të burimeve njerëzore është përzgjedhja e personelit me karakteristika të tilla cilësore dhe sasiore që korrespondojnë me objektivat e organizatës.

Çdo biznes duhet të ketë katër synime:

• ekonomike, që është rritja e fitimeve;
• shkencë dhe teknologji, e realizuar nëpërmjet zbatimit të arritjeve të progresit shkencor dhe teknik dhe rritjes së produktivitetit;
• prodhim-sasior, që çon në prodhim efikas dhezbatim;
• sociale, e krijuar për të përmbushur nevojat sociale të njeriut.

Bazuar në qëllimin specifik të organizatës, mund të aplikohen metoda të ndryshme të menaxhimit të burimeve njerëzore. Por në të njëjtën kohë, të gjitha ato konsiderohen në dy mënyra. Nga njëra anë, përdorimi i tyre duhet të marrë parasysh nevojat e punonjësve, dhe nga ana tjetër, të gjitha veprimet e stafit duhet t'i nënshtrohen zbatimit të qëllimeve të vendosura. Dhe është e rëndësishme që të gjitha këto palë të mos konfliktohen me njëra-tjetrën.

funksionet HRM

Ky koncept i referohet llojeve të caktuara të menaxhimit të njerëzve. Në të njëjtën kohë, dallohen funksionet e mëposhtme të HRM:

• rekrutimi i personelit me punësimin e tyre të mëtejshëm;
• proceset e përshtatjes;
• vlerësimi i punonjësve;
• rritja dhe trajnimi i stafit;
• planifikimi strategjik i burimeve njerëzore;
• sigurimi i sigurisë;
• formimi i një sistemi përfitimesh dhe shpërblimesh;
• koordinim i të gjitha marrëdhënieve të punës.

parimet e HRM

Menaxhimi i HRM-së i përmbahet rregullave bazë të mëposhtme:

1. Shkencë. Ky parim nënkupton njohjen e vazhdueshme të modeleve të zhvillimit të ekipit, i cili është nën ndikimin e faktorëve të ndryshëm të jashtëm dhe të brendshëm, dhe zgjidhjen e kontradiktave të shfaqura, duke marrë parasysh mundësitë objektive.
2. Përparim. Parimet dhe metodat e menaxhimit të burimeve njerëzore duhet të ofrojnë zgjidhje cilësore të reja për problemet që dalin përpara menaxherit pa përdorur teknika të vjetruara.ndikim te stafi.
3. Kolegialiteti dhe uniteti komandues. Miratimi i vendimeve menaxheriale duhet të marrë parasysh mendimet e të gjithë specialistëve të shprehur për një sërë çështjesh. Për zbatimin e tyre, përgjegjësia personale qëndron tek lideri.
4. Kombinimi optimal i decentralizimit dhe centralizimit. Ky parim është shumë i rëndësishëm për drejtimin e një kompanie.
5. Ndërtimi i një sistemi HRM. Gjatë kryerjes së një pune të tillë, menaxherët e kompanive në të gjitha nivelet duhet të udhëhiqen nga parimet që janë norma dhe rregullat e funksionimit objektiv të ligjeve psikologjike, sociale dhe ekonomike.
6. Qëllim. Të gjitha funksionet e MBNJ duhet të formohen dhe ndryshohen jo në mënyrë arbitrare, por bazuar në qëllimet dhe nevojat e organizatës.
7. Optimaliteti i burimeve njerëzore. Numri i punonjësve dhe struktura organizative e kompanisë duhet të varet nga vëllimi i prodhimit.
8. Perspektivat. Formimi i një sistemi të menaxhimit të burimeve njerëzore duhet të marrë parasysh zhvillimin e mëtejshëm të organizatës, si dhe të marrë parasysh përvojën më të fundit të firmave vendase dhe të huaja.
9. Kompleksitet. Ndërtimi i sistemit të MBNJ duhet të kryhet duke marrë parasysh të gjithë faktorët që do të ndikojnë në të në të ardhmen (kushtet ekonomike, psikologjike të objektit, si dhe kërkesat tatimore dhe kontraktuale).
10. Hierarki. Sipas këtij parimi, ndërveprimi ndërmjet të gjitha niveleve të menaxhimit duhet të bazohet në respektimin e marrëdhënieve hapash.

Ndjekja e parimeve të mësipërme është e rëndësishmegjendja e kompanisë.

Le të kalojmë në shqyrtimin e metodave të menaxhimit të burimeve njerëzore. Secila prej tyre mund të përdoret për të arritur qëllime kolektive.

Metodë administrative

Kjo metodë e menaxhimit të personelit karakterizohet nga pajtueshmëria e saj me normat ligjore ekzistuese, si dhe me urdhrat dhe aktet e menaxhmentit më të lartë.

Metoda administrative e menaxhimit të burimeve njerëzore dallohet nga natyra e drejtpërdrejtë e ndikimit, sepse çdo akt rregullator është i detyrueshëm.

Ndikimi tek punonjësi kur përdor metodën administrative të MBNJ është mënyra:

• udhëzim i drejtpërdrejtë, i detyrueshëm, drejtuar një entiteti specifik të menaxhuar;
• vendosja e parimeve (rregullave), si dhe normave të krijuara për të rregulluar aktivitetet e vartësve me zhvillimin e procedurave standarde për ndikimin menaxherial;
• zhvillimi dhe zbatimi i mëpasshëm i rekomandimeve që kontribuojnë në organizimin dhe përmirësimin e parimeve administrative;
• mbikëqyrje dhe kontroll mbi aktivitetet e çdo punonjësi, si dhe stafin e organizatës në tërësi.

Mënyra administrative e MBNJ nuk mund të zbatohet pa ndërhyrje dhe drejtim të menjëhershëm. Një veprim i tillë është krijuar për t'i drejtuar punonjësit drejt zgjidhjes efektive të detyrave të tyre.

Metodat administrative të menaxhimit të burimeve njerëzore në një organizatë ndahen në tre grupe. E para prej tyre përfshin një sistem ndikimesh organizative dhe stabilizuese, të cilatthirren të krijojnë lidhje të qëndrueshme organizative dhe të caktojnë përgjegjësi të caktuara për punonjësit. Kjo përfshin rregullimin dhe racionimin, si dhe udhëzimet.

Grupi i dytë i metodave administrative për menaxhimin e burimeve njerëzore në një organizatë i nënshtrohet parimeve të ndikimit administrativ. Metoda të tilla pasqyrojnë përdorimin e lidhjeve ekzistuese organizative, si dhe disa rregullime të tyre në rast të ndryshimeve në kushtet e punës. Këto përfshijnë një urdhër dhe një rezolutë, një rezolutë, një udhëzim dhe një urdhër.

Grupi i tretë i sistemit administrativ të metodave të menaxhimit të burimeve njerëzore përfshin metodat disiplinore. Qëllimi i tyre është të ruajnë marrëdhëniet organizative përmes përgjegjësisë. Këtu përfshihen urdhrat që shpallin qortime dhe komente, si dhe largimin nga puna të punonjësve.

Të gjitha grupet e listuara të metodave administrative të menaxhimit të burimeve njerëzore mund të përdoren si veçmas ashtu edhe në kombinim kur ato plotësojnë njëra-tjetrën.

Metodat ekonomike

Kjo është një mënyrë e veçantë për të zgjidhur problemet e kontrollit. Ndryshe nga administrative, ai bazohet në përdorimin e ligjeve ekonomike. Në të njëjtën kohë, menaxhmenti i kompanisë mund të aplikojë metoda të ndryshme në punën e tyre.

Metodat ekonomike të menaxhimit të burimeve njerëzore marrin formën e planifikimit dhe analizës, si dhe të vetë-mjaftueshmërisë ekonomike. Kushtet e tilla bëjnë të mundur zgjimin e interesit material të punonjësve për rezultatet e punës së tyre.

Qasjet dhe metodat kryesore të menaxhimit të burimeve njerëzore në një ekonomi tregu përfshijnë vendosjen e qëllimeve të përcaktuara qartë dhe zhvillimin e një strategjie për t'i arritur ato. Kjo bëhet e mundur për faktin se në kushtet moderne puna e ndërmarrjeve nuk i nënshtrohet planifikimit të centralizuar. Secili prej tyre konsiderohet si një prodhues i lirë i mallrave, duke vepruar si një nga partnerët në kuadrin e bashkëpunimit social të punës.

Metodat ekonomike të menaxhimit të burimeve njerëzore ju lejojnë të arrini qëllimet tuaja vetëm nëse plotësohen një sërë kërkesash. Ato janë si më poshtë:

• Individualizimi, domethënë, marrja e çdo punonjësi atë që meriton, bazuar në rezultatet përfundimtare të punës së tij.
• Sistemi i unifikuar për formimin e shpërblimit material për personelin.

Në çështjet e menaxhimit të burimeve njerëzore, metodat kryesore të orientimit ekonomik janë si më poshtë:

• Shpërblim material i drejtpërdrejtë, i cili përfshin pagën, shpërblimet dhe dividentët.
• Pagesat sociale, sigurimi i ushqimit dhe subvencioneve, pagesa e plotë ose e pjesshme për arsimimin e punonjësit dhe familjarëve të tij, kredi të buta, etj.
• Penalitete.

Metodat ekonomike të menaxhimit të burimeve njerëzore janë metoda që synojnë aktivizimin e punës së secilit punonjës në drejtimin e duhur dhe në të njëjtën kohë rritjen e potencialit financiar të ndërmarrjes. Kur përdoret pozitivishtrezultati përfundimtar i aktiviteteve të kompanisë do të jenë produkte cilësore dhe fitime të larta.

Metodë socio-psikologjike

Kjo metodë përfshin një veprim kontrolli. Në të njëjtën kohë, ai mbështetet në parimet dhe ligjet e psikologjisë dhe zhvillimit social.

Objektet e ndikimit të kësaj metode janë individë dhe grupe të tëra njerëzish. Sipas drejtimit të ndikimit dhe shkallës së saj, kjo metodë ndahet në dy grupe:

1. Teknologjitë dhe metodat e menaxhimit të burimeve njerëzore që synojnë botën e jashtme të një personi, domethënë grupet e njerëzve, si dhe ndërveprimin e tyre të kryer në procesin e prodhimit.
2. Metodat psikologjike. Përdorimi i tyre ju lejon të ndikoni me qëllim në botën e brendshme të një personi të caktuar.

Përdorimi i metodave socio-psikologjike ju lejon të përcaktoni vendin dhe emërimin e punonjësve në fuqinë punëtore. Me ndihmën e këtyre metodave identifikohen liderët dhe sigurohet mbështetja e tyre dhe motivimi i njerëzve lidhet me qëllimet përfundimtare të prodhimit. Për më tepër, metodat socio-psikologjike janë krijuar për të siguruar komunikim efektiv dhe zgjidhjen e konflikteve në ekip. Kur përdoret në ndërmarrje, krijohet një atmosferë krijuese, forcohen normat shoqërore të sjelljes.

Metodat e tilla përfshijnë kërkimin sociologjik të kryer në një ekip. Në kuadër të kësaj metode zhvillohen konkurse, komunikime, negociata dhe partneritete.

Metodë psikologjike

Kjo metodë është gjithashtu e rëndësishme për punën e suksesshme të menaxherit me stafin. Ai i drejtohet një punonjësi ose punonjësi specifik dhe është rreptësisht individual dhe i personifikuar. Karakteristika kryesore e kësaj metode është apeli për botën e brendshme të çdo personi, për intelektin, personalitetin, imazhet, sjelljen dhe ndjenjat e tij. Kjo metodë ka varietetet e saj, të paraqitura:

• humanizimi i punës duke reduktuar monotoninë e saj dhe duke marrë parasysh ergonominë e vendit të punës;
• inkurajimi i pavarësisë, iniciativës, kreativitetit, aftësisë për të marrë vendime novatore dhe për të marrë rreziqe në mënyrë të arsyeshme;
• përmbushja e interesave profesionale të një personi nëpërmjet lëvizshmërisë së tij vertikale dhe horizontale brenda kompanisë;
• trajnim profesional dhe përzgjedhje e personelit për të përdorur më mirë potencialin e tyre;
• mbledhja e ekipeve të krijuara për të zgjidhur problemet më urgjente, gjë që është e mundur për shkak të përputhshmërisë psikologjike të punonjësve dhe përdorimit maksimal të aftësive të tyre.

Ndër këto metoda është edhe planifikimi psikologjik, formimi i motivimit personal midis punonjësve, minimizimi i konflikteve brenda ekipit.

Bindja luan një rol të veçantë midis këtyre metodave të menaxhimit të burimeve njerëzore. Zbatimi i tij është veçanërisht i rëndësishëm në kohën e tanishme, kur intelekti, si dhe aftësitë dhe njohuritë profesionale të personelit po rriten. Në këtë drejtim, bëhet gjithnjë e më e vështirë për liderin të ushtrojë pushtetin e tij, bazuar në thjeshtshpërblimet materiale, detyrimi dhe traditat. Kjo mund të bëhet përmes bindjes së vartësve. Kjo përcakton në masë të madhe suksesin e arritjes së qëllimeve të vendosura për ndërmarrjen.

Normat e përdorimit

Ekzistojnë disa metoda për vlerësimin e efektivitetit të menaxhimit të burimeve njerëzore. Më e zakonshme prej tyre është analiza e kostos. Për më tepër, kjo e fundit mund të jetë fillestare dhe restauruese. E para përfshin kostot e gjetjes së personelit të ri, përfshirjen dhe përshtatjen e tyre. Kostot e rikuperimit janë shpenzime korrente për rritjen e nivelit të kompetencës, kualifikimit, motivimit të punonjësve, si dhe për zëvendësimin e punonjësve.

Ndër metodat për vlerësimin e efektivitetit të menaxhimit të burimeve njerëzore është edhe metoda e krahasimit. Ai qëndron në krahasimin e normave të qarkullimit të stafit, kostove të trajnimit të stafit, etj. me të njëjtat të dhëna të kompanive të ngjashme që operojnë në treg.

Sa efektive ishin metodat dhe funksionet e menaxhimit të burimeve njerëzore, do të tregohet edhe nga mënyra se si llogaritet kthimi nga investimi. Ky tregues është i barabartë me diferencën midis të ardhurave dhe kostove, pjesëtuar me kostot dhe shumëzuar me njëqind për qind.

Metodat moderne të MBNJ

Aktualisht përdoret me sukses nga drejtuesit e kompanisë:

1. Menaxhimi sipas rezultateve. Kjo është një mënyrë e menaxhimit modern të burimeve njerëzore, në të cilën detyrat kryesore të kompanisë u sillen grupeve të punës. Në të ardhmen, ata kontrollojnë zbatimin e tyre, duke krahasuar me të nevojshmerezultatet.
2. Përdorimi i motivimit. Ndër metodat moderne të menaxhimit të burimeve njerëzore, kjo është një nga më efektivet. Ai parashikon orientimin e politikës së personelit drejt forcimit të atmosferës morale dhe psikologjike në ekip, si dhe zbatimin e programeve sociale.
3. Menaxhimi i kornizës. Një sistem i tillë siguron vendimmarrje të pavarur nga punonjësit brenda kufijve të përcaktuar.