Delegimi i autoritetit - një e keqe e nevojshme apo një bekim?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. E modifikuara e fundit: 2023-12-17 10:40

Kur krijohet një ndërmarrje e re, në fillim, si rregull, themeluesit e saj e bëjnë të gjithë punën vetë. Ndërsa kompania arrin sukses në drejtim të rritjes së vëllimeve të shitjeve, zgjerimit të asortimentit dhe krijimit të degëve, menaxhmenti i kompanisë fillon të kuptojë se kërkohen asistentë të mirë me nivelin e duhur të aftësive dhe të besueshëm. Me fjalë të tjera, delegimi i autoritetit është i nevojshëm.

Këto dy kushte shkaktojnë problemet kryesore. Ndërsa kompetenca mund të testohet, megjithëse ndonjëherë mund të jetë një detyrë e vështirë, ndershmëria e një punonjësi të punësuar është gjithmonë në dyshim, edhe nëse ai ka rekomandimet më të mira.

Megjithatë, vëllimi i punës mund të rritet aq shumë sa delegimi i autoritetit të bëhet një detyrë jashtëzakonisht urgjente. Vjen një moment kur bëhet objektivisht e qartë se sa i mirë është një lider, sepse këtë mund ta gjykoni nga rezultatet e sipërmarrjes së tij.

Si rregull, drejtori që para gjithë ekipit kontrollon punën e pastrueses dhe i bën komente vetë asaj, shkakton tallje, edhe pse jo gjithmonë të dukshme. Një “demokratizëm” i tillë është i papranueshëm edhe në rastet kur objektivëmendja e autoriteteve të larta bëhet grada e menaxherëve.

Nënshkrimi i kontratave të zakonshme të furnizimit, "qortimet" personale të punonjësve të pakujdesshëm, punësimi i përhershëm me një përkeqësim të përgjithshëm të performancës ekonomike të ndërmarrjes - këto janë simptoma tipike që delegimi i autoritetit në organizatë është bërë gabim ose është thjesht. nuk diskutohet.

Menaxheri duhet të merret me çështje të tjera, si përcaktimi i drejtimit strategjik të ndërmarrjes, marrja e vendimeve serioze për blerjen e mallrave ose pajisjeve të prodhimit, rritja ose zvogëlimi i numrit të personelit, etj., dhe nëse ai nuk ka kohë të mjaftueshme për këto "gjëra të vogla", herët a vonë do të vijë kolapsi financiar.

Problemi i trajnimit dhe rritjes profesionale të punonjësve zgjidhet në procesin e punës praktike, dhe nëse iniciativa është e kufizuar edhe në zgjidhjen e çështjeve të vogla, atëherë është pothuajse e pamundur të përgatiten deputetë të kualifikuar, si dhe të përcaktohet shkalla e përshtatshmërisë së një anëtari të caktuar të ekipit për të kryer një ose një detyrë tjetër. Dhe kjo është shumë e rëndësishme, sepse nuk ka njerëz që dinë dhe mund të bëjnë gjithçka në botë, dhe ndonjëherë një menaxher i zakonshëm mund të përballojë një detyrë të vështirë më mirë se udhëheqësi i tij, falë trajnimit të tij special.

Delegimi i autoritetit në menaxhim mund të jetë një mënyrë e shkëlqyer stimulimi jomaterial, do të tregojë besimin e punonjësit nga jashtëlider, do të vlerësohet shumë.

Ka një pikë tjetër që flet në favor të shpërndarjes së ngarkesave në ekip. Jo gjithçka është e dukshme nga një karrige e lartë komanduese, ndonjëherë problemet vlerësohen shumë më objektivisht nga ata që kanë karrige më të thjeshta. Delegimi i autoritetit do të ndihmojë në eliminimin efektiv të pengesave dhe, më e rëndësishmja, ta bëjë atë më shpejt. Menaxheri duhet të kuptojë thelbin e detyrës që i është besuar, të vendosë në mënyrë të pavarur se si ta kryejë atë, atëherë ai do të bëhet një punëtor i vërtetë. Në të gjitha rastet e tjera, ai do të mbetet "plankton zyre" dhe "biorobot".

Nëse duhet të jepni përkufizimin më të shkurtër të mundshëm të konceptit të "menaxhimit të ndërmarrjes", atëherë do të tingëllojë si "delegim i autoritetit". Por është shumë e rëndësishme që të gjithë liderët të kujtojnë se janë kompetencat që delegohen dhe jo përgjegjësia.